2. Persyaratan bagi seorang calon untuk suatu posisi yang kosong. model tempat kerja

Dalam kondisi persaingan pasar, kualitas personel menjadi faktor terpenting yang menentukan kelangsungan hidup dan situasi ekonomi organisasi Rusia. Saat ini, kami telah beralih ke metode aktif dalam mencari dan merekrut personel, dalam upaya untuk menarik sebanyak mungkin pelamar yang memenuhi persyaratan ke organisasi, dan prosedur seleksi itu sendiri sedang diperbaiki. Di masa lalu, tidak jarang seorang manajer memilih karyawan tanpa bantuan departemen SDM. Dia mengandalkan intuisi dan pengalamannya, serta rekomendasi dari pekerjaan sebelumnya. Kesalahan yang sering terjadi menyebabkan pemecatan seorang karyawan dan penggantiannya dengan yang baru. Pendekatan seperti itu dalam kondisi modern menjadi tidak hanya tidak efisien dalam hal memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil, tetapi juga mahal.

Profesional SDM telah lama merasakan kebutuhan akan prosedur yang lebih baik dan dapat diandalkan. Peningkatan efisiensi dan keandalan seleksi dikaitkan dengan verifikasi konsisten kualitas bisnis dan pribadi kandidat, berdasarkan metode pelengkap identifikasi dan sumber informasi mereka. Seleksi kandidat dilakukan secara bertahap, menyaring kandidat yang telah menemukan ketidaksesuaian yang jelas dengan persyaratan. Pada saat yang sama, jika memungkinkan, penilaian objektif tentang pengetahuan aktual dan tingkat kepemilikan kandidat atas keterampilan produksi yang diperlukan digunakan. Dengan demikian, sistem multi-tahap yang kompleks untuk pemilihan sumber daya manusia terbentuk.

Pemilihan kandidat untuk suatu posisi yang lowong dilakukan dari antara para pelamar untuk suatu posisi yang lowong dengan menilai kualitas bisnis dari para kandidat. Dalam hal ini, teknik khusus digunakan yang mempertimbangkan sistem bisnis dan karakteristik pribadi, yang mencakup kelompok kualitas berikut:

kedewasaan sosial dan kewarganegaraan;

sikap untuk bekerja;

tingkat pengetahuan dan pengalaman kerja;

kemampuan organisasi;

kemampuan untuk bekerja dengan orang-orang;

kemampuan untuk bekerja dengan dokumen dan informasi;

kemampuan untuk membuat dan mengimplementasikan keputusan secara tepat waktu;

kemampuan untuk melihat dan mendukung yang maju;

karakter moral dan etika.

Kelompok pertama (kematangan sosial-sipil) meliputi kualitas-kualitas berikut:

kemampuan untuk mensubordinasikan kepentingan pribadi di atas kepentingan publik;

kemampuan mendengarkan kritik

bersikap kritis terhadap diri sendiri;

berpartisipasi aktif dalam kegiatan sosial;

memiliki literasi politik yang tinggi.

Kelompok kedua (sikap untuk bekerja) mencakup kualitas berikut:

rasa tanggung jawab pribadi untuk pekerjaan yang ditugaskan; sikap sensitif dan penuh perhatian terhadap orang-orang;

ketekunan;

disiplin pribadi dan ketelitian untuk mengamati disiplin oleh orang lain;

tingkat estetika.

Kelompok ketiga (tingkat pengetahuan dan pengalaman kerja) mencakup kualitas-kualitas seperti:

tersedianya kualifikasi yang sesuai dengan jabatan yang dijabat;

pengetahuan tentang dasar-dasar tujuan manajemen produksi;

pengetahuan tentang praktik manajemen tingkat lanjut;

pengalaman kerja di organisasi ini (termasuk dalam posisi manajerial).

Kelompok keempat (keterampilan organisasi) mencakup kualitas berikut:

kemampuan untuk mengatur sistem manajemen;

kemampuan untuk mengatur pekerjaan Anda;

kepemilikan metode manajemen tingkat lanjut;

kemampuan untuk melakukan pertemuan bisnis;

kemampuan untuk mengevaluasi sendiri kemampuan dan pekerjaan mereka;

kemampuan menilai kemampuan dan pekerjaan orang lain.

Kelompok kelima (kemampuan untuk bekerja dengan orang-orang) mencakup kualitas-kualitas berikut:

kemampuan untuk bekerja dengan bawahan;

kemampuan untuk bekerja dengan para pemimpin organisasi yang berbeda;

kemampuan untuk menciptakan tim yang kohesif;

kemampuan untuk memilih, mengatur dan memperbaiki bingkai.

Kelompok keenam (kemampuan untuk bekerja dengan dokumen dan informasi) mencakup kualitas-kualitas seperti:

kemampuan untuk merumuskan tujuan secara singkat dan jelas;

kemampuan menulis surat bisnis, perintah, instruksi;

kemampuan untuk merumuskan instruksi dengan jelas, mengeluarkan tugas;

pengetahuan tentang kemungkinan teknologi modern manajemen dan kemampuan untuk menggunakannya dalam pekerjaan mereka;

Kelompok ketujuh (kemampuan untuk membuat dan mengimplementasikan keputusan pada waktu yang tepat) diwakili oleh kualitas-kualitas berikut:

kemampuan untuk membuat keputusan tepat waktu;

kemampuan untuk memastikan kontrol atas pelaksanaan keputusan;

kemampuan untuk menavigasi dengan cepat di lingkungan yang sulit;

kemampuan untuk menyelesaikan situasi konflik;

kemampuan untuk mengamati kebersihan mental, kemampuan untuk mengendalikan diri;

percaya diri.

Kelompok kedelapan (kemampuan untuk melihat dan mendukung yang maju) menggabungkan kualitas-kualitas seperti:

kemampuan untuk melihat yang baru;

kemampuan untuk mengenali dan mendukung inovator, peminat dan inovator;

kemampuan untuk mengenali dan menetralisir skeptis, konservatif, retrograde, dan petualang;

prakarsa;

keberanian dan tekad dalam mempertahankan dan menerapkan inovasi;

keberanian dan kemampuan untuk mengambil risiko yang wajar.

Kelompok kesembilan (ciri-ciri karakter moral dan etika) meliputi:

kejujuran, ketelitian, kesopanan, ketaatan pada prinsip;

keseimbangan, pengendalian diri, kesopanan;

kegigihan;

keramahan, pesona;

kesederhanaan, kesederhanaan;

kerapian dan kerapian penampilan;

kesehatan yang baik.

Dalam setiap kasus tertentu, posisi-posisi yang paling penting untuk posisi dan organisasi tertentu dipilih dari daftar ini (dengan bantuan para ahli), dan kualitas-kualitas khusus ditambahkan kepada mereka yang harus dimiliki oleh pelamar untuk posisi tertentu ini. Ketika memilih kualitas yang paling penting untuk menentukan persyaratan bagi kandidat untuk posisi tertentu, seseorang harus membedakan antara kualitas yang diperlukan ketika melamar pekerjaan, dan kualitas yang dapat diperoleh dengan cukup cepat, setelah terbiasa dengan pekerjaan itu setelah menjadi diangkat ke suatu posisi.

Setelah itu, para ahli bekerja untuk menentukan keberadaan kualitas pada kandidat untuk posisi yang kosong dan tingkat kepemilikannya oleh masing-masing kandidat untuk setiap kualitas. Kandidat yang paling memiliki semua kualitas yang diperlukan untuk posisi yang kosong, menempati posisi ini.

Pemilihan personel dalam organisasi dilakukan oleh karyawan departemen personalia (manajer SDM). Fungsi manajer SDM meliputi:

pilihan kriteria seleksi;

persetujuan kriteria seleksi;

percakapan kualifikasi;

bekerja dengan aplikasi dan kuesioner tentang data biografi;

percakapan tentang perekrutan;

melakukan tes;

keputusan seleksi akhir.

Untuk menentukan kriteria seleksi dengan benar, perlu merumuskan dengan jelas kualitas karyawan yang diperlukan untuk jenis kegiatan yang sesuai. Kriteria harus dibentuk sedemikian rupa sehingga secara komprehensif mencirikan karyawan: pengalaman, kesehatan, dan karakteristik pribadi. Tingkat “referensi” persyaratan untuk setiap kriteria dikembangkan berdasarkan karakteristik karyawan yang sudah bekerja di organisasi yang melakukan pekerjaannya dengan baik.

Sebagian besar pengusaha memilih karyawan berdasarkan pendidikan mereka. Pada tingkat yang sama, pengusaha lebih memilih pendidikan yang lebih tinggi daripada yang lebih sedikit. Namun, karakteristik ini harus dikaitkan dengan kesuksesan di tempat kerja, dan kriteria pendidikan harus dibandingkan dengan persyaratan pekerjaan yang dilakukan. Majikan harus mempelajari durasi dan isi pendidikan, relevansinya dengan pekerjaan yang bersangkutan.

Pengalaman praktis adalah kriteria paling penting untuk tingkat kualifikasi seorang karyawan. Oleh karena itu, sebagian besar pengusaha lebih memilih untuk mempekerjakan pekerja dengan pengalaman. Salah satu cara untuk mengukur pengalaman bekerja dalam suatu organisasi adalah dengan menetapkan senioritas, yang mencerminkan waktu selama seseorang bekerja di organisasi tersebut. Senioritas diukur cara yang berbeda: total waktu bekerja di organisasi, waktu yang dihabiskan di posisi tertentu, dll.

Ada banyak jenis pekerjaan yang membutuhkan kualitas fisik tertentu dari pelakunya, biasanya direduksi menjadi daya tahan, kekuatan, kesehatan. Untuk tujuan ini, karakteristik fisik dan medis pekerja yang berhasil harus diidentifikasi dan digunakan sebagai kriteria, tetapi hanya jika semua atau sebagian besar pekerja memenuhinya.

Salah satu karakteristik pribadi yang paling penting dari seorang karyawan adalah status sosialnya. Sebuah keluarga, pekerja yang tenang mampu bekerja dengan kualitas lebih tinggi daripada seorang bujangan. Karakteristik pribadi penting kedua dari pelamar adalah usianya. Setiap kriteria khusus untuk memilih pekerja berdasarkan usia harus dipertimbangkan secara hati-hati dalam kaitannya dengan pekerja yang berhasil dipekerjakan di organisasi. Pekerja yang terlalu muda dan terlalu tua harus dipilih dengan cermat.

Berdasarkan uraian tugas, kartu kualifikasi, dan model kompetensi, alat lain yang efektif untuk menentukan persyaratan kandidat untuk posisi yang kosong disusun - model tempat kerja.

Model tempat kerja adalah seperangkat karakteristik pekerjaan yang memberikan gambaran umum tentang apa yang dibutuhkan kandidat untuk bekerja di posisi ini, serta kondisi kerja.

Model tempat kerja dapat memiliki struktur berikut:

1. Data personel - jenis kelamin, usia, status sosial (asal).

2. Pengalaman - profesional atau sosial.

3. Pengetahuan dan keterampilan profesional - ditentukan melalui wawancara, serta melalui permainan bisnis dan latihan praktis.

4. Kualitas pribadi - seperangkat kualitas bisnis dan kekurangan seorang karyawan, ditentukan oleh wawancara dan pengujian.

5. Psikologi kepribadian - tipe kepribadian, temperamen, motivasi; ditentukan dengan wawancara dan tes.

6. Tingkat kualifikasi - spesialisasi, tingkat pendidikan, pelatihan lanjutan.

7. Organisasi tenaga kerja - ruang kerja, sarana teknis, angkutan resmi.

8. Remunerasi - gaji, tunjangan, bonus dan penghargaan.

9. Tunjangan sosial - pembayaran untuk istirahat, makan, transportasi, dll.

10. Jaminan sosial - tunjangan cacat, asuransi, tunjangan jika terjadi pemecatan, dll.

Fungsi terpenting dari sebuah bisnis. Sistem informasi menyelesaikan tugas-tugas manajemen vital bagi organisasi dan untuk tujuan ini menghabiskan sumber daya perusahaan. Tidak seperti sistem kontrol dan sistem informasi, sistem otomatis Sistem Informasi, mekanisme administrasi tidak berubah setiap hari, tetapi hanya dalam proses pengambilan keputusan organisasi formal. Pembangunan bekerja...

Kualifikasi dan pelatihan ulang. Untuk melaksanakan fungsi yang terakhir, departemen pelatihan atau departemen pelatihan teknis sering dibuat. 1. Elemen utama organisasi. Manajemen personalia di perusahaan dilakukan oleh departemen personalia. Layanan personel - satu set struktur khusus, unit, bersama dengan mereka yang dipekerjakan pejabat dirancang untuk mengelola personel di...

Kontribusi potensi dan individu karyawan, dan dilakukan oleh kekuatan komisi pengesahan. Bab 2. Pengembangan rekomendasi untuk meningkatkan sistem manajemen personalia 2.1 Meningkatkan perencanaan karir personel Pekerjaan yang sangat produktif dari suatu organisasi tidak hanya bergantung pada komposisi berkualitas personel Vertikal LLC, tetapi juga dari manajemen saat ini dan potensi...

Majikan menjelaskan persyaratan yang diinginkan untuk kandidat. Biasanya, persyaratan ini adalah persyaratan untuk pengalaman, keterampilan, pendidikan, dan kualitas pribadi. Tapi apa saja fiturnya? Apa yang dimaksud dengan kalimat seperti itu?

Apa yang mereka butuhkan?

Persyaratan majikan selalu berhubungan dengan pengalaman, keterampilan dan pendidikan. Seringkali, pengusaha ingin mengetahui kualitas pribadi kandidat.

Semakin spesifik dan rinci persyaratan yang dijelaskan dalam pengumuman lowongan, semakin mudah bagi kandidat untuk mengetahui apakah layak untuk menanggapinya. Jika teksnya terperinci, maka kami secara mental dapat memberi perusahaan nilai tambah yang besar, karena pemberi kerja menjelaskan kepada kandidat apa yang dibutuhkan seorang spesialis untuk posisi yang diusulkan. Dalam sebuah teks yang baik, rumusan-rumusan tersebut akan disampaikan dengan jelas dan jelas, tidak akan ada frasa yang samar-samar. Ini berarti bahwa majikan dengan jelas memahami karyawan seperti apa yang dia butuhkan.

Namun seringkali informasi yang diberikan samar-samar, tidak jelas, yang harus dikumpulkan sedikit demi sedikit. Sebuah iklan yang berisi jumlah minimum informasi, sementara pada saat yang sama untuk tinggi upah adalah tanda penipu. Ingatlah bahwa majikan tidak akan membayar upah tinggi untuk tugas seperti ini: Freelance. Bekerja dengan orang-orang. Batas usia juga ditunjukkan - dari 18 hingga 50 tahun, untuk upah dalam jumlah 13 hingga 60 ribu. Dan dalam pendidikan kandidat, "sekolah menengah khusus, lebih tinggi, lebih tinggi tidak lengkap" ditunjukkan. Tidak boleh ada pembicaraan seperti itu.

Persyaratan Pengalaman

Pengalaman profesional biasanya diberikan dalam beberapa tahun. Persyaratan umum adalah 1-3 tahun kerja, dalam spesialisasi tertentu dapat 3-5 tahun.

Tetapi terkadang Anda dapat menemukan lowongan di mana pemberi kerja membutuhkan pengalaman kerja minimal 6 tahun, dan terkadang lebih - sementara posisinya mungkin biasa saja. Dalam hal ini, ada dua alasan untuk formulasi tersebut:

1. Ini mungkin menunjukkan persepsi yang aneh dari majikan;
2. Atau majikan ingin mempekerjakan karyawan yang profesional, tetapi tidak tahu bagaimana merumuskan persyaratan dengan benar.

Jika pada iklan lowongan kerja di kolom persyaratan Anda melihat "wajib", "sangat dibutuhkan" dan seterusnya, maka Anda tidak boleh membuang waktu untuk lowongan tersebut jika Anda tahu bahwa Anda tidak 100% cocok. Dalam hal ini, Anda hanya akan membuang waktu dan energi Anda, dan tidak ada yang akan mengundang Anda untuk wawancara. Jadi fokuslah pada pekerjaan yang sesuai dengan Anda.

Jika majikan menjelaskan beberapa persyaratan dengan kata "diinginkan", maka tanpa pengalaman seperti itu, Anda dapat dengan aman mengirim resume Anda ke sana. Ini berarti bahwa perusahaan akan mempertimbangkan semua pelamar, tetapi mereka yang memiliki pengalaman yang diinginkan akan diprioritaskan. Namun, bahkan jika ada keterampilan seperti yang dibutuhkan majikan, bukan fakta bahwa kandidat seperti itu akan dipekerjakan, dia mungkin tidak cocok dengan cara lain.

Penting bagi semua orang untuk mengingat bahwa setiap tahun bekerja, mendapatkan pengalaman dan keterampilan memiliki nilai tersendiri di pasar tenaga kerja. Setiap majikan memahami hal ini dan tidak akan menulis persyaratan yang tidak perlu. Jika majikan ingin mendapatkan hasil maksimal bagi perusahaan dengan membayar minimum, maka pekerjaan tersebut harus ditinggalkan, atau dinegosiasikan untuk gaji yang lebih tinggi.

Persyaratan pendidikan

Jenis pendidikan paling sering ditunjukkan dalam pengumuman lowongan. Hal ini dapat dimengerti, karena pemberi kerja ingin memastikan bahwa pelamar memiliki tingkat pelatihan yang memadai dan memahami bidang profesionalnya.

Dalam kasus yang jarang terjadi, pemberi kerja menunjukkan universitas tertentu tempat kandidat harus lulus. Alasan untuk universitas tertentu mungkin berbeda, tetapi jika Anda tertarik pada suatu lowongan, Anda harus memikirkan bagaimana lebih menguntungkan bagi Anda untuk mempresentasikan kelebihan, pengalaman Anda, sehingga universitas tempat Anda lulus tidak mencolok. Cara termudah adalah dengan fokus pada pencapaian profesional Anda sehingga mereka segera menarik perhatian.

Persyaratan Keterampilan

Kolom ini berisi informasi paling penting, berkat itu karyawan akan mengerti apa yang akan dia lakukan di organisasi ini. Beberapa pengumuman menjelaskan persyaratan keterampilan profesional kandidat. Keterampilan ini perlu disesuaikan dengan jabatan dan gaji yang ditawarkan. Kandidat dan majikan mewakili pekerjaan seorang profesional dengan cara yang berbeda. Oleh karena itu, perlu untuk mengklarifikasi semua nuansa terlebih dahulu untuk menghindari masalah di masa depan.

Persyaratan untuk kualitas pribadi

Di sini majikan menggambarkan kandidat yang ideal untuk dirinya sendiri. "Bertanggung jawab, mudah bergaul, dapat dilatih, tertarik pada pengembangan." Namun, di balik kata yang sama, pengusaha yang berbeda melihat kenyataan yang berbeda, sebenarnya, sama seperti kandidat.

Untuk menyederhanakan hidup Anda, Anda dapat melewati kolom dengan kualitas pribadi. Untuk kandidat, hal utama adalah mendengarkan wawancara yang sukses, dan atasan akan menjaga kualitas pribadi Anda di pertemuan tersebut.

Namun, beberapa frasa harus mengingatkan kandidat. Misalnya, "bekerja di bawah tekanan". Anda harus memiliki banyak pertanyaan tentang ini. Apa jenis stres yang dimaksud majikan? Seberapa sering Anda harus bekerja dalam kondisi seperti itu? Dll..

"Kemampuan belajar yang tinggi" - pemberi kerja tahu bahwa kandidat harus mempelajari keterampilan baru dan memperoleh pengetahuan baru. Ini mungkin nilai plus dari posisi tersebut, tetapi apakah Anda siap untuk menguasai apa yang akan ditawarkan majikan? Penting untuk mengklarifikasi apa sebenarnya yang dipertaruhkan.

"Energis" - ini berarti bebannya akan serius dan Anda harus melakukan segala upaya.

Tentu saja, pengumuman lowongan tidak berakhir dengan persyaratan kandidat, yang paling menarik adalah kondisi kerja. Kita akan membicarakan ini lain kali!

Semoga sukses dengan pekerjaan Anda!

Apakah butuh terlalu banyak waktu untuk mencari pekerjaan di Minsk? Apakah Anda mencari platform tempat lowongan tetap dikumpulkan di seluruh Belarusia: di Minsk, Gomel, Mogilev, Vitebsk, Brest, dan Grodno? Lalu pergi ke WORK.TUT.BY!

Basis data kami menerima penawaran paling relevan setiap hari. Ada pekerjaan untuk pengrajin berpengalaman dan pemula tanpa pengalaman.

Tunjukkan semua

Fungsionalitas situs WORK.TUT.BY akan menghemat waktu Anda! Pengusaha akan dapat dengan cepat mencari karyawan, dan pelamar akan dapat memilih lowongan yang menarik untuk diri mereka sendiri.

Apakah ada lowongan di Minsk? Butuh tenaga ahli yang berminat bekerja di Minsk dan sekitarnya?

Berkenalan dengan resume yang diperbarui secara berkala di WORK.TUT.BY! Di sini Anda akan menemukan kandidat untuk posisi kosong dengan pengalaman dan keahlian yang dibutuhkan. Yang perlu Anda lakukan hanyalah memposting pekerjaan. Selain itu, dengan mengakses database kami, Anda sendiri yang memilih waktu untuk mempelajari resume yang menarik.

Semua alat di situs telah membuktikan keefektifannya lebih dari sekali. Menggunakannya, Anda pasti akan mengurangi waktu yang dihabiskan untuk memposting dan menutup lowongan di Minsk dan kota-kota lain di Belarus. Sekarang semua informasi tentang mereka yang mencari pekerjaan di Minsk siap membantu Anda pada permintaan pertama.

WORK.TUT.BY - situs win-win untuk pencarian kerja!

Administrasi situs: LLC "100 BEKERJA DI SINI", 220089 Minsk, Dzerzhinsky Ave., lantai 57,10, ruang 45-1. Jam kerja perusahaan: Sen-Jum. 09.00-18.00, makan siang 13.00-14.00, tutup hari - Sabtu, Minggu. Situs ini buka 24/7. e.mail LLC "100 KARYA DI SINI" [dilindungi email]

Rekening penyelesaian BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Minsk, st. Surganova, 43-47

/ Iklan lowongan: persyaratan untuk kandidat

Iklan pekerjaan: persyaratan untuk kandidat

Dalam setiap pengumuman lowongan, pemberi kerja menjelaskan persyaratannya untuk kandidat. Biasanya ini adalah persyaratan untuk pengalaman profesional, pendidikan, keterampilan, dan kualitas pribadi kandidat. Apa saja nuansa dan fitur di sini? Apa yang ada di balik formulasi ini?

Kami baru-baru ini menemukan yang informasi berguna Pencari kerja dapat mengekstrak dari posting pekerjaan: Apa yang akan dikatakan oleh posting pekerjaan? Dalam artikel tersebut, kami berbicara tentang informasi apa yang dapat "ditangkap" oleh pelamar dari bagaimana perusahaan menampilkan dirinya. Sekarang saatnya berbicara tentang bagaimana majikan menggambarkan Persyaratan calon, dan apa yang mungkin ada di balik formulasi ini.

Apa yang mereka butuhkan?

Biasanya, persyaratan pemberi kerja berkaitan dengan pengalaman profesional, pendidikan, dan keterampilan kandidat. Banyak iklan juga berisi daftar kualitas pribadi yang, menurut pendapat pemberi kerja, harus dimiliki oleh kandidat.

Semakin detail dan akurat persyaratan yang dijelaskan dalam teks iklan, semakin mudah bagi kandidat untuk menavigasi dan memahami apakah dia harus melamar lowongan ini. Jika teks iklan dirinci, ini sudah menjadi alasan untuk secara mental memberi perusahaan nilai tambah - majikan menganggap perlu untuk memberi lebih banyak informasi kepada calon karyawan, untuk menjelaskan apa yang dia harapkan dari spesialis. Dalam iklan yang baik, kata-katanya akan tepat dan dapat dimengerti, tidak akan ada frasa yang kabur dan ambigu. Ini berarti bahwa majikan memahami dengan tepat karyawan seperti apa yang dia butuhkan. Ungkapan populer "mereka yang berpikir jernih, menyatakan dengan jelas" sepenuhnya berlaku untuk situasi ini. Pengumuman lowongan kerja yang terperinci merupakan hal yang biasa bagi perusahaan-perusahaan Barat, dan majikan rumah tangga secara bertahap mengikutinya.

Tetapi lebih sering daripada tidak, informasi harus ditangkap “sedikit demi sedikit”. Iklan yang sangat “tidak jelas” yang berisi informasi spesifik minimal dapat menjadi tanda pemasaran jaringan (perusahaan MLM) atau penipuan - terutama jika menawarkan gaji yang tinggi. Kita tidak boleh lupa bahwa perusahaan yang "benar" dengan hati-hati mempertimbangkan uang, memuat setiap karyawan dengan fungsi yang berguna dan spesifik, dan tidak siap membayar gaji tinggi untuk tugas-tugas seperti: " Bekerja dengan orang-orang. Jadwal bebas. Jika, pada saat yang sama, usia "garpu" 18-60 tahun juga ditunjukkan, gaji "garpu" adalah dari 15 hingga 90 ribu, dan pendidikan kandidat digambarkan sebagai "lebih tinggi, menengah khusus, tidak lengkap lebih tinggi" , kita jelas berbicara tentang "bisnis piramida".

Persyaratan Pengalaman Profesional

Biasanya, pengalaman profesional yang diperlukan ditunjukkan dalam tahun, misalnya: " Harus memiliki minimal 3 tahun pengalaman sebagai Kepala Akuntan. Persyaratan umum adalah 1-3 tahun, 3-5 tahun bekerja di spesialisasi tertentu (atau di area tertentu).

Kadang-kadang ada lowongan di mana majikan mengharuskan pengalaman profesional setidaknya tujuh tahun, atau bahkan lebih - dan posisinya bisa sangat biasa. Dalam hal ini, mungkin ada dua alasan. Entah ini menunjukkan "persepsi spesifik" dari majikan, atau hanya berarti bahwa majikan ingin mempekerjakan seorang profesional. level tinggi, tetapi merumuskannya dengan kikuk - mengidentifikasi profesionalisme dengan pengalaman kerja dalam spesialisasi.

Jika persyaratan untuk pengalaman profesional penuh dengan kata-kata " perlu!" "setidaknya ... tahun", "benar-benar!" dan bahkan - "Sangat diperlukan!" tidak perlu membuang waktu untuk lowongan ini jika pengalaman Anda tidak sesuai dengan deskripsi 100%. Dalam hal ini, tidak masalah apakah persyaratan ini disebabkan oleh keadaan objektif atau apakah itu "sedikit kekurangan" dari pemberi kerja. Hampir tidak ada kesempatan untuk mendapatkan wawancara - untuk beberapa alasan, majikan tidak terlalu bergantung pada kemampuan belajar dan pengembangan profesional kandidat, tetapi pada "pengalaman siap pakai" -nya. Oleh karena itu, lebih baik fokus pada lowongan dengan persyaratan yang lebih fleksibel.

Jika pemberi kerja menjelaskan persyaratan apa pun sebagai "diinginkan" (misalnya: "pengalaman wiraswasta adalah akuisisi pelanggan”, “Bahasa Inggris yang fasih adalah suatu keharusan, bahasa Prancis diinginkan”), maka Anda tidak dapat menjadi rumit karena kurangnya pengalaman seperti itu, dan dengan tenang mengirim resume Anda ke sana. Artinya, pemberi kerja akan memprioritaskan pelamar yang memiliki keterampilan ini, tetapi perusahaan akan mempertimbangkan kandidat lain. Tetapi untuk meningkatkan peluang Anda, Anda perlu mencoba menyajikan keunggulan profesional Anda di resume Anda, yang mungkin menarik bagi perusahaan ini. Omong-omong, kehadiran keterampilan "yang diinginkan" itu sendiri tidak berarti bahwa kandidat khusus ini akan dipekerjakan - dia mungkin tidak cocok untuk beberapa parameter lain, atau manajer mungkin tidak menyukainya.

Yang penting untuk diingat: setiap keterampilan, setiap tahun tambahan pengalaman profesional memiliki nilai tersendiri di pasar tenaga kerja. Majikan yang memadai memahami hal ini, dan karena itu tidak menulis persyaratan yang tidak perlu. Dan sebaliknya - jika persyaratan majikan untuk calon berbaris dalam daftar panjang, maka adalah logis untuk mengharapkan jumlah remunerasi yang akan ditawarkan sesuai. Jika majikan ingin "mendapatkan maksimum dengan membayar minimum", ini adalah alasan untuk menolak lowongan atau menegosiasikan gaji.

Persyaratan pendidikan

Paling sering, jenis pendidikan hanya ditunjukkan, misalnya: “ ekonomi, keuangan dan akuntansi yang lebih tinggi. Pilihan umum lainnya adalah pendidikan bersifat khusus. Semuanya jelas di sini: majikan hanya ingin memastikan bahwa kandidat memiliki tingkat pelatihan yang memadai dan memahami bidang profesionalnya.

Dalam kasus yang lebih jarang, majikan menunjukkan lulusan universitas mana yang siap dia pilih. Sebagai contoh: " Pendidikan - arsitektur yang lebih tinggi. Pertimbangkan hanya lulusan Institut Arsitektur Moskow. Sekali lagi, alasan keangkuhan seperti itu mungkin berbeda;) Jika Anda memiliki pendidikan yang berbeda, tetapi lowongan itu tampaknya menarik bagi Anda, Anda perlu memikirkan cara terbaik untuk menyajikan pengalaman Anda di resume Anda - sehingga terlihat menarik dan menguntungkan, meskipun tidak adanya "kerak" dari universitas yang diinginkan. Cara termudah adalah dengan fokus pada pencapaian profesional Anda di resume Anda. Ini paling baik dilakukan di atas bagian tentang pendidikan Anda, sehingga informasi ini menarik perhatian majikan lebih awal.

Persyaratan Keterampilan

Ini biasanya berisi informasi paling penting - ini memungkinkan Anda untuk memahami apa sebenarnya yang harus dilakukan karyawan di perusahaan ini. Beberapa pengumuman secara terpisah menjelaskan persyaratan keterampilan pekerja dan fungsinya. Keterampilan/fungsi/tanggung jawab ini harus disesuaikan dengan jabatan dan gaji yang ditawarkan. Misalnya, tingkat gaji mungkin tampak cukup menarik selama Anda membandingkannya dengan judul pekerjaan. Tetapi dari uraian fungsinya, menjadi jelas bahwa spesialis juga harus melakukan beberapa tugas lain secara paralel. Jika kandidat dan majikan menyajikan pekerjaan spesialis dengan cara yang berbeda, lebih baik untuk mengklarifikasi hal ini terlebih dahulu, dan lebih cepat lebih baik. Ini akan menghindari saling klaim di masa depan.

Persyaratan untuk kualitas pribadi

Di sini majikan menggambarkan "mimpinya" - bagaimana dia melihat kandidat yang ideal. Misalnya, seperti ini: "dapat dilatih, mudah bergaul, proaktif, eksekutif, mampu bekerja di bawah tekanan, tertarik pada pengembangan profesional." Terkadang penghitungan kualitas yang diperlukan membutuhkan beberapa baris, meskipun baris ini jarang memberikan informasi yang benar-benar berguna. Di balik kata yang sama, orang yang berbeda melihat kenyataan yang berbeda. Oleh karena itu, gagasan majikan dan karyawan tentang inisiatif dan ketekunan, kemungkinan besar, tidak akan sesuai. Selain itu, masing-masing dari kita membayangkan diri kita berbeda dari orang lain melihat kita, dan sangat sulit untuk mengevaluasi diri kita dari luar.

Karena itu, Anda tidak boleh memperumit hidup Anda - daftar kualitas pribadi, tidak peduli berapa lama, dapat dilewati dengan aman. Fokus pada sisi profesional masalah dan cobalah untuk berhasil lulus wawancara, dan biarkan atasan menangani penilaian kualitas pribadi Anda.

Namun, beberapa informasi dapat diperoleh dari jalur ini. Misalnya kalimat “ kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan harus waspada. Tentu saja, stres adalah atribut kehidupan modern, tetapi mengapa Anda harus menulis tentang stres bahkan dalam iklan pekerjaan? Jenis stres apa yang sedang kita bicarakan? Tentang permanen atau episodik? Apa penyebab stres? Dalam tugas itu sendiri, dalam organisasi kerja atau dalam interaksi dengan rekan kerja dan mitra?

« Kemampuan belajar yang tinggi" - majikan yakin bahwa karyawan harus mempelajari tugas baru dan memperoleh keterampilan baru. Ini mungkin menjadi keuntungan dari posisi tersebut, tetapi pertama-tama Anda perlu mengklarifikasi apakah ini adalah area yang siap Anda kuasai. Akan menyenangkan untuk mengetahui apakah kesediaan seorang spesialis untuk terlibat dalam pendidikan mandiri, pelatihan di tempat kerja, atau pelatihan jangka pendek dengan mengorbankan perusahaan.

« Energik, multitasking kemungkinan besar ini berarti bebannya akan serius. Dan untuk mengatasinya, Anda harus melakukan segala upaya. Hal yang sama berlaku untuk frasa tentang manajemen waktu yang baik."

Namun pengumuman lowongan tidak berakhir dengan uraian persyaratan calon. Setelah persyaratan, kesenangan dimulai - deskripsi kondisi ditawarkan oleh majikan (gaji, paket sosial, kondisi kerja). Tapi kita akan membicarakan ini lain kali.

Pekerjaan yang sukses!

Anda juga dapat menemukan artikel lain tentang pekerjaan, lowongan, dan pekerjaan yang bermanfaat:

TEKNOLOGI MANAJEMEN PEREKRUTAN.

PENGERAHAN- rekrutmen massal personel di organisasi mana pun. N. to melibatkan pendekatan sistematis terhadap pelaksanaan beberapa tahapan yang dilakukan sebagai bagian dari proses rekrutmen dan seleksi. Proses ini meliputi: a) analisis kebutuhan staf - analisis umum tentang kebutuhan sekarang dan masa depan; b) penentuan persyaratan personel - penentuan akurat tentang siapa yang dibutuhkan organisasi dengan menganalisis pekerjaan (pekerjaan, posisi), menyiapkan deskripsi pekerjaan ini dan spesifikasi pribadi, serta menentukan syarat dan ketentuan rekrutmen; c) penetapan sumber utama penerimaan calon; d) pemilihan metode seleksi personel.
Sumber staf internal adalah orang-orang yang bekerja dalam organisasi. Metode rekrutmen dari sumber internal beragam, di antaranya sebagai berikut.

Keuntungan

1. Biaya rekrutmen rendah

2. Pelamar untuk posisi tersebut terkenal di organisasi

3. Pelamar untuk posisi tersebut mengetahui organisasi ini

4. Pengisian cepat dari posisi penuh waktu yang kosong tanpa adaptasi jangka panjang

5. Munculnya peluang pertumbuhan karir (peningkatan motivasi, tingkat kepuasan kerja, pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, tingkat keterikatan pada organisasi meningkat.)

6. Transparansi kebijakan personalia

7. Mempertahankan tingkat remunerasi yang telah berkembang dalam organisasi ini (pemohon dari luar dapat mengajukan persyaratan yang lebih tinggi untuk tingkat remunerasi)

kekurangan

1. Pemilihan bingkai terbatas

2. Tunjukkan keakraban ketika berurusan dengan masalah bisnis

3. Menurunnya kemungkinan inovasi

4. Secara kuantitatif, pemindahan ke posisi baru tidak memenuhi kebutuhan personel, dan kebutuhan kualitatif dipenuhi melalui pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan, yang dikaitkan dengan biaya tambahan. Beban kerja tambahan menyebabkan kelelahan, dan akibatnya penurunan produktivitas tenaga kerja.

5. Mungkin ada ketegangan atau persaingan dalam tim jika ada beberapa pelamar untuk posisi pemimpin

6. Aktivitas pekerja biasa yang melamar posisi manajer berkurang, karena otomatis penggantinya adalah wakil kepala

Ke sumber seleksi eksternal personel mengacu pada semua orang dalam jumlah tidak terbatas yang dapat bekerja di organisasi, tetapi tidak bekerja di dalamnya saat ini. Di antara mereka dapat berupa orang-orang yang pernah bertemu dengan kepala organisasi dan pekerja layanan personalia tentang masalah pekerjaan (dari apa yang disebut daftar tunggu, atau cadangan), dan spesialis yang dengannya pertemuan tersebut belum datang.

Keuntungan

1. Lebih banyak pilihan

2. Munculnya dorongan-dorongan baru bagi perkembangan organisasi

3. Lebih sedikit ancaman intrik dalam perusahaan

4. Mempekerjakan mencakup kebutuhan mutlak untuk staf

kekurangan

1. Biaya rekrutmen yang lebih tinggi

2. Pekerjaan “pegangan” karyawan baru tidak diketahui secara pasti.

3. Masa adaptasi yang lama. Penurunan moral di antara karyawan jangka panjang

4. Memblokir peluang karir bagi karyawan organisasi. Tinggi berat jenis pekerja yang dipekerjakan dari luar, berkontribusi pada pertumbuhan pergantian staf.

Seleksi dan penempatan personel- salah satu fungsi terpenting dari siklus manajemen yang dilakukan oleh manajemen organisasi.
Tugas utama seleksi dan penempatan personel adalah untuk memecahkan masalah penempatan personel yang optimal, tergantung pada pekerjaan yang dilakukan.

Dengan demikian, tujuan penempatan staf yang rasional adalah distribusi pekerja ke pekerjaan, di mana perbedaan antara kualitas pribadi seseorang dan persyaratan untuk pekerjaan yang dilakukan olehnya adalah minimal tanpa beban kerja yang berlebihan atau tidak mencukupi.

Prinsip kesesuaian berarti kesesuaian moral dan kualitas bisnis pelamar dengan persyaratan posisi yang akan diisi.

Prinsip perspektif didasarkan pada kondisi berikut:

Menetapkan batasan usia untuk berbagai kategori posisi;

Menentukan lamanya masa kerja dalam satu jabatan, dalam bidang pekerjaan yang sama;

kemungkinan mengubah profesi atau spesialisasi, organisasi pelatihan lanjutan yang sistematis;

· status kesehatan.

Prinsip perputaran hal adalah penggunaan terbaik personel harus difasilitasi oleh gerakan buruh intra-organisasi, yang dipahami sebagai proses perubahan tempat karyawan dalam sistem pembagian kerja, serta perubahan tempat penerapan tenaga kerja dalam organisasi, karena stagnasi (penuaan) dari personel yang terkait dengan lama tinggal di posisi yang sama memiliki konsekuensi negatif bagi organisasi.

Indikator yang menentukan pemilihan dan penempatan personel

Indikator gaya dan metode kerja:

5.1. karyawan tidak bekerja untuk meningkatkan gaya dan metode kerja, salah memahami kritik yang ditujukan kepadanya, tidak menarik kesimpulan yang tepat dari komentar kritis, tidak bekerja untuk menghilangkan kekurangan dalam pekerjaan, atau membiarkan kritik objektif ditekan;
5.2. karyawan tidak cukup bekerja untuk meningkatkan gaya dan metode kerja, kadang-kadang tidak menarik kesimpulan yang tepat dari komentar kritis yang ditujukan kepadanya atau tidak menghilangkan kekurangannya dalam pekerjaan;
5.3. karyawan itu kritis terhadap diri sendiri, menarik kesimpulan yang benar dari kritik dan secara aktif bekerja untuk menghilangkan kekurangan, berhasil membangun hubungan di tempat kerja;
5.4. karyawan itu kritis terhadap diri sendiri, menarik kesimpulan yang benar dari kritik dan secara aktif bekerja untuk menghilangkan kekurangan dalam pekerjaan, membangun hubungan dengan benar dalam pekerjaan, tidak dapat didamaikan dengan kekurangan, secara aktif dan mendasar mengkritik mereka, membuat proposal khusus untuk menghilangkannya;
5.5. karyawan menarik kesimpulan yang tepat dari kritik dan secara aktif bekerja untuk menghilangkan kekurangan dalam pekerjaan, membangun hubungan dengan benar dalam pekerjaan, tidak dapat didamaikan dengan kekurangan, secara aktif dan mendasar mengkritik mereka, membuat proposal khusus untuk menghilangkannya, memperlakukan pekerjaan yang ditugaskan dengan tanggung jawab tinggi, sistematis efisiensi dan keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan cara terbaik, mampu menghasilkan ide dan mencapai implementasinya, menciptakan kondisi yang paling menguntungkan untuk pekerjaan yang kreatif dan berkinerja tinggi.

Indikator yang mencirikan keterampilan analitik:

6.1. karyawan tidak menunjukkan kemampuan untuk menganalisis kegiatan unit (organisasi);
6.2. karyawan menganalisis aktivitas unit (organisasi) dalam batas-batas fungsi yang ditentukan tugas resmi, tetapi analisis ini tidak bersifat sistematis, tidak memungkinkan pengembangan langkah-langkah untuk pengembangan produksi dan manajemen atas dasarnya;
6.3. karyawan menganalisis kegiatan unit (organisasi) dalam fungsi yang ditentukan oleh tanggung jawab pekerjaan, mengembangkan dan membuat proposal khusus untuk meningkatkan kegiatan organisasi;
6.4. karyawan menganalisis kegiatan unit (organisasi) tidak hanya dalam fungsi unit struktural, tetapi juga organisasi secara keseluruhan.

Indikator partisipasi dalam kegiatan inovasi:

7.1. karyawan tidak mengambil bagian dalam meningkatkan produksi dan manajemen unit (organisasi);
7.2. karyawan mengambil bagian dalam peningkatan produksi dan manajemen, memiliki rencana kreatif dan secara aktif mengerjakannya, membuat proposal rasionalisasi atau menyajikan topik kreatif jadi yang relevan dengan organisasi;
7.3. karyawan mengambil bagian dalam peningkatan produksi dan manajemen, memiliki rencana kreatif dan secara aktif mengerjakannya, membuat proposal rasionalisasi atau menyajikan topik kreatif yang relevan dengan organisasi, dilengkapi dengan pengembangan, mengambil bagian aktif dalam pengenalan rasionalisasi proposal atau pengembangan kreatif ke dalam produksi;
7.4. karyawan mengambil bagian dalam peningkatan produksi dan manajemen, memiliki rencana kreatif dan secara aktif mengerjakannya, membuat proposal rasionalisasi atau menyajikan topik kreatif jadi yang relevan dengan perusahaan. Berperan aktif dalam implementasi proposal rasionalisasi yang diperkenalkan atau pengembangan kreatif ke dalam produksi, sedangkan pengenalan proposal rasionalisasi, pengembangan kreatif atau penemuan membawa keuntungan bagi organisasi.

Indikator kedisiplinan:

8.1. karyawan secara sistematis melakukan pelanggaran disiplin tenaga kerja atau teknologi, atau kinerja;
8.2. karyawan terkadang mengizinkan pelanggaran disiplin kerja atau teknologi, atau kinerja;
8.3. pekerja itu disiplin.

9 . Indikator kompatibilitas psikologis dengan tim:

9.1. karyawan secara psikologis tidak sesuai dengan tim, membangun hubungan dengan karyawan organisasi secara tidak benar, akibatnya ia menimbulkan kegugupan dalam hubungan kerja, mengalihkan waktu kerjanya dan karyawan lain untuk mengatasi masalah yang seharusnya tidak muncul dalam lingkungan bisnis yang normal ;
9.2. karyawan secara psikologis kompatibel dengan tim, tetapi memungkinkan kasus individu dari hubungan yang salah dalam pekerjaan, yang biasanya tidak menyebabkan gangguan waktu kerja dia dan karyawan lain untuk menyelesaikan masalah yang muncul sebagai akibat dari hubungan yang salah;
9.3. kompatibel secara psikologis dengan tim, membangun hubungan dengan benar di tempat kerja.

PENENTUAN PERSYARATAN CALON POSISI

Persyaratan untuk calon adalah seperangkat karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang spesialis yang paling cocok untuk posisi tertentu yang kosong. Berdasarkan persyaratan ini, kandidat dievaluasi secara kompetitif selama proses seleksi.

kualitas karyawan ditentukan tiga faktor:

1. Kualitas profesional. Seorang kandidat yang memenuhi persyaratan perusahaan dalam hal kualitas profesionalnya memiliki keterampilan, pengetahuan dan pengalaman yang cukup untuk memecahkan masalah yang dihadapi organisasi.

2. Kualitas pribadi mencirikan bagaimana seseorang "cocok" ke dalam organisasi.

3. motivasi. Seseorang harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

Persyaratan calon disusun berdasarkan:

Uraian Tugas adalah salah satu jenis formalisasi persyaratan kandidat dan merupakan dokumen yang menjelaskan fungsi utama seorang karyawan yang menduduki tempat kerja tertentu.

Kartu Kualifikasi mencakup serangkaian karakteristik kualifikasi (pendidikan, kepemilikan keterampilan khusus - bahasa asing, komputer, pengetahuan tentang teknik khusus, dll.) yang harus dimiliki oleh karyawan yang memegang posisi ini. Dia sudah berakhir alat yang berguna dibandingkan dengan deskripsi pekerjaan sebagai kriteria seleksi, tetapi tidak memperhitungkan karakteristik pribadi dan potensi pengembangan profesional. Oleh karena itu, seringkali kartu kualifikasi dilengkapi dengan model kompetensi.

Model (profil) kompetensi. Sekarang pendekatan penilaian personel ini, menurut kompetensi, adalah yang paling umum.

Kompetensi mewakili:

Karakteristik pribadi seseorang, kemampuannya untuk melakukan fungsi tertentu, jenis perilaku dan peran sosial seperti orientasi pelanggan, kerja tim, dll. .

Sesuatu yang harus dapat dilakukan seseorang untuk mengatasi tanggung jawab pekerjaannya di perusahaan.

Karakteristik individu-pribadi (misalnya, kerja tim, kreativitas, keterampilan komunikasi) dan keterampilan (misalnya, kemampuan untuk bernegosiasi atau menulis rencana bisnis).

Sebagai aturan, penilaian dilakukan dalam dua arah:

Karakteristik pribadi (kompetensi perilaku);

Penilaian pengetahuan dan keterampilan di bidang profesional.

model tempat kerja adalah seperangkat karakteristik pekerjaan yang memberikan gambaran umum tentang apa yang dibutuhkan kandidat untuk bekerja di posisi ini, serta kondisi kerja.

Untuk mencari kandidat dengan "kualitas" yang diperlukan dalam setiap kasus tertentu, a taktik pencarian; pada saat yang sama, itu tergantung dan dipilih atas dasar kesediaan perusahaan untuk mengubah persyaratannya di sepanjang tiga koordinat: kualitas; harga; waktu.

ADAPTASI STAF.

Adaptasi tenaga kerja personel- adaptasi timbal balik antara karyawan dan organisasi, berdasarkan inklusi bertahap karyawan dalam proses produksi dalam kondisi kerja dan istirahat profesional baru, psiko-fisiologis, sosio-psikologis, organisasi, administrasi, ekonomi, sanitasi, higienis dan domestik. .

Ada dua jenis adaptasi:

1. Adaptasi primer- adaptasi personel muda tanpa pengalaman aktivitas profesional(sebagai aturan, dalam hal ini kita berbicara tentang lulusan lembaga pendidikan).

2. Adaptasi sekunder- adaptasi karyawan dengan pengalaman profesional (sebagai aturan, mengubah objek kegiatan atau peran profesional, misalnya, ketika pindah ke pangkat manajer).

Adaptasi personel dibagi menjadi beberapa bidang:

1. produksi:

Profesional - proses membiasakan seseorang dengan pekerjaan dalam profesi tertentu, termasuk dia dalam kegiatan produksi, menguasai kondisi dan mencapai standar efisiensi tenaga kerja. Adaptasi profesional ditandai dengan pengembangan tambahan kemampuan profesional (pengetahuan dan keterampilan), serta pembentukan sifat-sifat kepribadian yang diperlukan secara profesional, sikap positif terhadap pekerjaan seseorang.

psikofisiologis - ada pengembangan totalitas semua kondisi yang memiliki efek psikofisiologis yang berbeda pada pekerja selama bekerja. Kondisi tersebut antara lain: tekanan fisik dan mental, tingkat kemonotonan tenaga kerja, standar sanitasi dan higiene lingkungan produksi, ritme kerja, kenyamanan tempat kerja, pengaruh faktor eksternal (kebisingan, cahaya, getaran, dll.) .

sosio-psikologis - karyawan termasuk dalam sistem hubungan tim dengan tradisi, norma kehidupan, orientasi nilai. Selama adaptasi tersebut, karyawan menerima informasi tentang sistem bisnis dan hubungan pribadi dalam tim dan kelompok formal dan informal individu, tentang posisi sosial anggota individu kelompok.

organisasi dan administrasi - karyawan berkenalan dengan fitur-fitur mekanisme organisasi manajemen, tempat unit dan posisinya di sistem umum tujuan dan struktur organisasi. Dengan adaptasi ini, karyawan harus membentuk pemahaman tentang perannya sendiri secara umum proses manufaktur. Satu lagi aspek penting dan spesifik harus disorot. adaptasi organisasi- kesiapan karyawan untuk persepsi dan implementasi inovasi (teknis atau organisasional).

· adaptasi ekonomi memungkinkan karyawan untuk berkenalan dengan mekanisme ekonomi mengelola organisasi, sistem insentif dan motif ekonomi, untuk beradaptasi dengan kondisi baru remunerasi tenaga kerja mereka dan berbagai pembayaran.

Sanitasi dan higienis - karyawan dikuasai dengan persyaratan tenaga kerja baru, disiplin produksi dan teknologi, peraturan tenaga kerja.

2. non-produksi:

adaptasi terhadap komunikasi non-produktif dengan rekan kerja;

adaptasi selama periode istirahat.

Tahapan adaptasi

1) Tahap persiapan Hal ini bertujuan untuk menciptakan kesan pertama karyawan tentang organisasi, tentang proses kerja di dalamnya, tentang ketertiban dan iklim psikologis.

2) Tahap perkenalan (informasi) jatuh pada hari pertama karyawan bekerja. Pada tahap ini, ia diberi informasi pengantar tentang organisasi, kenalan pertama dibuat, pengarahan tentang masalah umum. Daftar tindakan yang perlu dilakukan oleh karyawan yang bertanggung jawab atas pertemuan pendatang baru ditentukan terlebih dahulu dan disetujui oleh atasan langsung (jika manajer tidak bertanggung jawab untuk mengatur pertemuan semacam itu).

Tahap ini ditandai dengan penggunaan alat adaptasi seperti Employee's Book atau Beginner's Kit.

3) Tujuan adaptasi pada tahap familiarization:

membentuk sikap positif karyawan terhadap organisasi;
menjelaskan prinsip-prinsip berfungsinya organisasi dan divisi-divisinya;
memperjelas persyaratan dan harapan organisasi;
membangun semangat dan loyalitas tim.

Tahap perkenalan berlangsung kurang lebih satu minggu kerja. Tahap adaptasi ini dan selanjutnya dicirikan oleh penggunaan aktif alat adaptasi seperti pendampingan dan pelatihan selama periode adaptasi.

Dalam tahap pengenalan, ada dua area:
pengenalan organisasi;
pengenalan divisi.

4) Tahap akhir adaptasi (adaptasi) meliputi:

analisis dan evaluasi hasil kerja karyawan baru, yang dilakukan, sebagai aturan, dua minggu sebelum akhir masa percobaan;
membuat keputusan tentang adaptasi karyawan. Untuk melakukan ini, lima hingga tujuh hari kerja sebelum akhir periode pengujian, kontrol akhir pekerjaan karyawan baru dilakukan, seluruh jumlah informasi yang diterima disistematisasi dan dianalisis, analisis proses adaptasi dilakukan. keluar dan, berdasarkan hasilnya, keputusan akhir bersama dibuat: majikan menentukan apakah karyawan puas, dan karyawan - apakah dia puas dengan kondisi kerja di organisasi ini.

Periode ini ditandai dengan tindakan yang bertujuan untuk menyimpulkan, menilai hasil adaptasi karyawan dan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh semua peserta dalam proses adaptasi.

Indikator keberhasilan proses adaptasi personel, pemilihan kandidat dan pengenalan mereka ke posisi adalah penyelesaian pekerjaan yang berhasil. Anda dapat mengidentifikasi kelemahan dalam sistem perekrutan Anda dengan melihat seberapa baik kandidat telah dipilih menurut serangkaian kriteria sederhana. Dengan meninjau ini secara berkala dan memberikan umpan balik kepada karyawan Anda, Anda akan mendapatkan pemahaman yang jelas tentang kemampuan, kekuatan, dan kelemahan. Kriteria adaptasi untuk personel manajerial dapat berupa:

pelaksanaan instruksi kerja;

kualitas pekerjaan yang dilakukan;

jumlah pekerjaan yang dilakukan;

Kepatuhan terhadap standar waktu (norma waktu dan pelayanan);

Kesan yang dibuat pada orang-orang

kemampuan untuk masuk ke dalam tim;

Ketertarikan pada pekerjaan

minat dalam pengembangan profesional dan pertumbuhan profesional;

ketaatan pada filosofi organisasi;

Penilaian yang memuaskan atas kualitas kehidupan kerja. Kriteria adaptasi untuk pekerja:

Kepatuhan dengan standar produksi;

Pelaksanaan tugas shift harian;

menguasai tempat kerja (mesin, peralatan, operasi) sesuai dengan spesifikasi;

· kualitas pekerjaan persentase produk cacat dalam norma-norma yang dapat diterima perusahaan;

Kepatuhan terhadap disiplin kerja;

· kemampuan untuk bergabung dengan tim brigade (sebaliknya, brigade \"penolakan \");

Kepatuhan dengan filosofi bisnis perusahaan.