System kontraktowy to zbiór praw, obowiązków i odpowiedzialności pracodawcy i pracownika, warunków wynagradzania i organizacji pracy, ustalony na podstawie szczególnego rodzaju umowy o pracę – umowy.

Cechą charakterystyczną umowy jest to, że zawierana jest zawsze wyłącznie w formie pisemnej i ma pilny charakter (okres ważności). Co do zasady umowy zawierane są na okres od 1 do 5 lat.

System kontraktowy umożliwia:

Zatrzymaj najbardziej wykwalifikowanych pracowników
przedsiębiorstwo, co ma znaczenie w kontekście szybkiego rozwoju obszarów alternatywnych dla produkcji (np. usług);

Zapewnienie pracy tymczasowej w niepełnym wymiarze godzin, co pozwala na bardziej elastyczną regulację liczby i składu kadrowego przedsiębiorstwa oraz przyczynia się do dodatkowego przyciągania wykwalifikowanych pracowników z zewnątrz;

Zwiększenie odpowiedzialności i kreatywnego podejścia do pracy pracownika zatrudnionego na określonych zasadach, zwłaszcza w wiodących obszarach produkcji.

Wynagrodzenie zgodne z umową ustalane jest z uwzględnieniem złożoności i odpowiedzialności pracy, poziomu kwalifikacji oraz cech biznesowych pracownika. Ponadto, poza wynagrodzeniem lub stawką podstawową, umowa może dodatkowo określać warunki podwyższenia (obniżenia) wysokości wynagrodzenia, wypłaty premii, dodatków i dopłat, a także świadczeń z ubezpieczenia społecznego, dodatkowych gwarancji socjalnych, czasu pracy, czasu trwania i czasu zapewniającego dni odpoczynku i urlopów itp. Wysokie stawki za pracę w systemie kontraktowym pozwalają zrezygnować z nieefektywnych systemów motywacyjnych, a jednocześnie gwarantują pewną formę oceny wkładu pracy. System kontraktowy ma na celu bardziej znaczącą indywidualizację stosunków pracy niż system taryfowy. Jest to jego zaleta, ale system kontraktowy ma jedną negatywną stronę dla pracodawcy: z reguły, przy zachowaniu ogólnej liczby pracowników, prowadzi do wzrostu funduszu płac.

Głównym źródłem wypłat wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników jest fundusz wynagrodzeń, których fundusze tworzone są kosztem kosztu wytworzonych produktów.

fundusz płac obejmuje sumę wszystkich wydatków przedsiębiorstwa na wynagrodzenia zarówno w gotówce, jak iw naturze, niezależnie od źródeł finansowania płatności. W Lista płac obejmuje:

Wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę (wynagrodzenie naliczone za wykonaną pracę lub godziny przepracowane w systemie akordowym, taryfy celne, pensje służbowe);

Płatności wyrównawcze i motywacyjne związane z trybem pracy i warunkami pracy (na przykład rekompensata pieniężna za wzrost kosztów żywności w stołówce przedsiębiorstwa, rekompensata pieniężna za wzrost kosztów mieszkania, mediów itp.) ;

Zapłata za czas nieprzepracowany (wynagrodzenie dodatkowe), w tym zapłatę za urlop, okres wykonywania obowiązków publicznych, o ile przewiduje to prawo, rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop, wynagrodzenie pracownika zatrzymane przez pracownika wykonującego np. prace rolnicze , urlopy płatnicze, absencja przymusowa z winy administracji przedsiębiorstwa.

Obliczenie wynagrodzenia za czas niepracy opiera się na ustaleniu przeciętnego wynagrodzenia.

Wyróżnić płace obejmują tylko te płatności, które odpowiadają normalnej organizacji produkcji i pracy. rzeczywisty fundusz

Planowany fundusz płac pracownicy obejmują:

Fundusz płac pracowników instytucji;

Fundusz premiowy;

Fundusz udzielania pomocy materialnej;

Fundusz premiowy za wysokie osiągnięcia twórcze, złożoność i intensywność pracy, wykonanie szczególnie ważnej (pilnej) pracy;

Fundusze na waloryzację płac zgodnie z Ustawą Republiki Białoruś „O indeksacji dochodów ludności z uwzględnieniem inflacji”.

Planowany fundusz płac pracowników etatowych ustalany jest w następującej kolejności:

Oficjalne pensje i stawki płac pracowników;

zasiłki stałe;

Uzupełnienia stałe.

Firma może otrzymywać płatności na rzecz pracowników, którzy: nie są uwzględnione na liście płac. Obejmują one:

Odprawa w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub redukcji personelu;

dodatki emerytalne;

Świadczenia wypłacane kobietom na urlopie rodzicielskim;

Koszty podróży;

Plusy opieki socjalnej;

Świadczenia wydawane pracownikom na spłatę kredytów otrzymanych na poprawę warunków mieszkaniowych oraz szereg innych.

Źródła tworzenia funduszu płac to środki na płace ujęte w kosztach wytworzenia i sprzedaży produktów oraz zysk przedsiębiorstwa skierowany na konsumpcję.

Początkowe dane do obliczenia wynagrodzeń za realizację planowanej pracy (wydajność) to:

Liczba pracowników według tabeli kadrowej;

Wynagrodzenia urzędowe (stawki taryfowe);

Dopłaty przewidziane w kosztach wytworzenia i sprzedaży produktów i przyjmowane w przedsiębiorstwie, a mianowicie: dopłaty za łączenie zawodów, poszerzanie obszarów usługowych, wykonywanie obowiązków nieobecnego pracownika.

Wśród wypłat za czas nieprzepracowany główne miejsce zajmuje wypłata urlopów rocznych. Obliczenie tych płatności planowane jest zgodnie z harmonogramem urlopów zatwierdzonym przez przedsiębiorstwo i średnią pensją.

Koszty pracy, opłaty socjalne i inne finansowane z zysków przeznaczonych na konsumpcję wyliczane są co do zasady na podstawie odpowiedniego szacunku dopiero po obliczeniu całkowitego kosztorysu produkcji i sprzedaży produktów, gdzie można określić przewidywany zysk netto.

Aby ocenić stymulującą rolę płac i efektywność wykorzystania środków na wynagrodzenia, badany jest ich skład i struktura. Na przykład w składzie wynagrodzenia wyróżnia się części stałe i zmienne. W część stała obejmuje środki opłacone za przepracowany czas lub wykonaną pracę oraz część zmienna- wszelkiego rodzaju dopłaty, dopłaty, premie. Jak pokazuje doświadczenie zawodowe

Zgodnie ze swoją strukturą płace dzielą się na dwie części: główną (stałą, podstawową) i dodatkową (zmienną).

Główna część wynagrodzenia oblicza się przez pomnożenie stawki taryfowej z określonymi rodzajami dodatków i premii przez przepracowane godziny.

Zgodnie z ustaloną praktyką w wynagrodzenie podstawowe obejmują jego względnie stałą część, opłacaną za spełnienie ustalonej normy pracy lub za wyniki działań zgodnie z głównym wskaźnikiem charakteryzującym wkład pracy pracownika (płace bezpośrednie). W przypadku pracowników akordowych jest to zapłata za zwolnienia za faktycznie wytworzone produkty; dla pracowników czasu - za czas faktycznie przepracowany, bezpośrednio związany z wytwarzaniem wyrobów, wykonywaniem pracy, usługami.

Dodatkowa część wynagrodzenia - wypłaty gotówkowe na rzecz pracowników, które nie są bezpośrednio związane z wykonywaną przez nich pracą, ale są ujęte w liście płac (płatność za urlopy, karnetki, różne dodatki).

W strukturze wynagrodzeń dodatkowych uwzględniono wypłaty przewidziane w przepisach prawa pracy i regulacjach dotyczących wynagrodzeń przyjętych w przedsiębiorstwach za czas nieprzepracowany w pracy (nieobecność).

Główne rodzaje dodatkowych wynagrodzeń

Pracownicy przedsiębiorstwa z reguły pracują codziennie przez ten sam czas, ale otrzymują za swoją pracę różne wynagrodzenie. Dzieje się tak, ponieważ ludzie mają różne zdolności fizyczne i intelektualne. Poród jest prosty i złożony, bardziej intensywny i mniej. Warunki pracy są również wygodne i niekorzystne itp. Wszystko to wymaga zróżnicowanie pracy oraz jego indywidualizację, a także jego wypłatę, i jest osiągana za pomocą różnych złożonych systemów, które umożliwiają zróżnicowanie płac.

Takie systemy są reprezentowane przez zestaw norm, kryteriów i warunków, które umożliwiają zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji pracowników, charakteru i warunków pracy, znaczenia pracy dla przedsiębiorstwa, rodzajów produkcji itp.

Najczęściej spotykane w praktyce biznesowej są następujące systemy: ulgi i dopłaty; premia.

Główny cel systemy uprawnień i dopłat jest zachęcanie do:

Podnoszenie kwalifikacji i poziomu umiejętności pracownika;

Długoterminowe wykonywanie obowiązków pracowniczych w określonym obszarze lub obszarze działalności produkcyjnej.

Wypłata takich premii nie wiąże się z powierzeniem pracownikom nowych funkcji ponad te ustalone przy zawarciu umowy o pracę. Szczególnie ważne są premie za wysokie umiejętności zawodowe. Ten rodzaj premii ustalany jest na podstawie roli każdego pracownika w procesie produkcyjnym oraz stopnia wpływu jego pracy na wyniki końcowe całego przedsiębiorstwa.

Kryteriami umiejętności zawodowych pracownika są najczęściej:

Zapewnienie wysokiej jakości produktów;

Ścisłe przestrzeganie dyscypliny technologicznej;

Utrzymanie najważniejszych obszarów i wykonywanie prac o zwiększonej złożoności;

Wykonywanie pracy w zawodach i funkcjach pokrewnych itp.

Główny rodzaje dopłat przedstawiono w tabeli. jeden

Tabela 1 - Główne rodzaje dopłat

Obecnie obowiązują następujące zasady rodzaje dopłat i dodatków do stawek taryfowych i wynagrodzeń służbowych: dopłaty za warunki pracy, za pracę w nocy, za kierowanie zespołem, za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, za wykonywanie obowiązków pracowników czasowo nieobecnych, premie za umiejętności zawodowe, szczególnie ważna praca.

Dopłaty do warunków pracy wytwarzane są na tych stanowiskach pracy, w których warunki sanitarno-higieniczne i psychofizjologiczne pracy odbiegają od ustalonych norm. Praca o różnych porach dnia wymaga od pracownika różnych kosztów energii. Praca w nocy jest bardziej męcząca i mniej wydajna. Za pracę nocną uważa się godziny od 22:00 do 6:00.

Dopłata za pracę w nocy tworzone są przez pracowników, rzemieślników, kierowników produkcji, specjalistów. Za każdą godzinę pracy w nocy ustala się dopłatę w wysokości 53% stawki godzinowej pierwszej kategorii.

Przedsiębiorstwa mogą ustalać dopłaty dla pracowników pracujących na przenośnikach i liniach produkcyjnych, dla pracochłonności w wysokości 4, 8, 12% stawki taryfowej. Przy ustalaniu wysokości dopłat uwzględnia się stopień pracochłonności, procent zatrudnienia pracownika przy aktywnej pracy w czasie zmiany.

Wymienione dopłaty są zawarte w opłatach taryfowych i naliczane są od nich premie i inne rodzaje dopłat do wynagrodzeń.

Premie przywództwa zespołowego są ustalane z uwzględnieniem liczby pracowników w brygadzie w wartościach bezwzględnych lub w stawkach taryfowych pierwszej kategorii. Tak więc dla kierownictwa brygady liczącej ponad 15 osób dopłata dla brygadzistów wynosi 26% stawki taryfowej pierwszej kategorii. Dopłaty dla dowódców oddziałów są ustalone w wysokości 50% odpowiednich dopłat dla brygadzistów. Dopłaty są wypłacane pod warunkiem wykonania ustalonych zadań i wysokiej jakości pracy.

Pracownicy obsługujący urządzenia technologiczne (mechanicy, mechanicy, elektrycy, nastawnicy) mogą odbierać dopłaty za utrzymanie dużej ilości maszyn w porównaniu do standardowych standardów. W takim przypadku stawka taryfowa pracownika wzrasta w wysokości do 1% za każdy procent przekroczonych norm branżowych.

Pracownicy, specjaliści, menedżerowie za wykonywanie obowiązków pracowników czasowo nieobecnych wraz z ich pracą mogą otrzymać dodatkowe płatności w wysokości do 50% stawki taryfowej nieobecnego pracownika.

Dopłaty za łączenie zawodów mają miejsce, gdy pracownik w ciągu dnia roboczego wraz z głównym wykonuje pracę w innym zawodzie pokrewnym. W produkcji główni pracownicy łączą wykonywanie swoich obowiązków z utrzymaniem pracy (dopasowanie sprzętu).

Płatne w produkcji wymuszony przestój odbywa się bez winy pracownika (brak surowców, materiałów, awaria sprzętu). Dla każdego typu wystawiany jest arkusz przestoju. Za godziny przestoju płaci się 2/3 stawki wynagrodzenia pracownika.

W niektórych przypadkach, ze względu na potrzeby produkcyjne, pracownicy mogą pracować i z biegiem czasu, tych. przekroczenie miesięcznego terminu. Przy płacach godzinowych praca w godzinach nadliczbowych jest wypłacana przez pierwsze dwie godziny według stawki półtorej, za kolejne godziny według stawki podwójnej. Przy akordzie wypłacana jest dopłata w wysokości 50% stawki stawki pracownika za pierwsze dwie godziny pracy oraz w wysokości 100% stawki stawki za kolejne godziny pracy w godzinach nadliczbowych.

Do pracy na święta praca akordowa jest opłacana według stawki podwójnej, a praca czasowa według stawki podwójnej stawki dziennej. Menedżerowie i specjaliści oprócz wynagrodzenia otrzymują jednorazową stawkę dzienną. Na wniosek pracownika pracującego na urlopie może zostać mu przyznany kolejny dzień odpoczynku.

Zgodnie z prawem pracy Republiki Białorusi pracownicy poniżej 18 roku życia mają skrócony dzień pracy o 1 godzinę, jednak wynagrodzenie jest wypłacane w całości. Przedsiębiorstwo (firma) wypłaca pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za skrócony czas pracy.

W produkcji można ustalić inne rodzaje dodatkowych płatności: za wysokie umiejętności zawodowe, za pracę zgodnie z nowymi progresywnymi standardami, za wykonywanie szczególnie ważnej pracy. Ich konkretne rozmiary ustalane są z uwzględnieniem specyfiki produkcji oraz możliwości finansowych firmy.

Fundusz płac to suma wypłat gotówkowych według stawek taryfowych, akordów, wynagrodzeń, prowizji premiowych (bez motywacyjnych wypłat z zysku) wraz ze wszystkimi rodzajami dopłat i dodatków. Poziom funduszu płac w dużej mierze determinuje dochody pracowników przedsiębiorstwa, koszty produkcji, ceny, odliczenia na potrzeby społeczne. Wyróżnić planowana i rzeczywista lista płac. planowany fundusz płace obejmują tylko te płatności, które odpowiadają normalnej organizacji produkcji i pracy (ryc.). rzeczywisty fundusz wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie za przymusowe całodniowe przestoje, dodatkowe płatności za odstępstwa od przewidzianych technologii warunków pracy, godziny nadliczbowe, przerwy w pracy między zmianami; spłata małżeństwa bez winy pracownika.

Planowanie płac poprzedzone jest dogłębną analizą struktury i dynamiki faktycznego funduszu płac za poprzedni okres.

Są cztery podstawowy sposób planowanie listy płac pracowników przedsiębiorstwa:

Normatywne - według poziomu płac;

Normatywne - według wzrostu płac;

Normatywne - według przeciętnego wynagrodzenia;

Określone - dla wynagrodzenia podstawowego i dodatkowego.

Ponieważ w gospodarce rynkowej bardzo trudno jest dokładnie zaplanować wielkość sprzedaży na nadchodzący rok, ponieważ zależy to od warunków rynkowych, planowane wskaźniki ekonomiczne mają pewien stopień przybliżenia. Normatywna to rozszerzona metoda planowania, która pozwala określić z wystarczającą dokładnością planowany fundusz płac (FZPp) personelu przedsiębiorstwa.

Planowane wynagrodzenia pracowników na kolejny rok można obliczyć na podstawie: z poziomu wynagrodzenia w przychodach z realizacji roku sprawozdawczego:

FZP \u003d Planowana wielkość sprzedaży x Standard wynagrodzenia w roku bazowym.

Druga normatywna metoda planowania płac w przedsiębiorstwie to: przez wzrost funduszu płac z uwzględnieniem wskaźnika wzrostu wolumenu sprzedaży.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Tempo wzrostu płac ∙ Wskaźnik wzrostu sprzedaży),

gdzie FZPb to fundusz płac w okresie bazowym.

Normatywne metody planowania funduszu płac przedsiębiorstwa obejmują obliczenia według średniej płacy. Najprościej jest pomnożyć średnie roczne wynagrodzenie przez planowane zatrudnienie. Jednak pod względem inflacji średnia pensja z ostatniego miesiąca może znacznie różnić się od tego samego wskaźnika dla bieżącego miesiąca. W związku z tym do planowania wynagrodzeń można wykorzystać przeciętne miesięczne wynagrodzenie z poprzedniego miesiąca, uwzględniające prognozowaną inflację. Ten sposób liczenia będzie jeszcze dokładniejszy, jeśli weźmiemy pod uwagę planowane tempo wzrostu wydajności pracy oraz taki czynnik korygujący, jak relacja wzrostu płac do wzrostu wydajności pracy.

FZPp \u003d Średnia roczna pensja personelu ∙ Liczba pracowników ∙ Ks ∙ Ki

gdzie Ki to stopa inflacji.

Wyrafinowana metoda planowanie płac jest stosowane w obecności rocznego portfela zamówień i składa się z następujących elementów:

1 Płace taryfowe ustalane są:

Dla pracowników akordowych - poprzez odłączenie od planowanej wielkości produkcji;

Dla pracowników czasowych - według stawek godzinowych i miesięcznych pensji.

2 Wynagrodzenie zasadnicze naliczane jest poprzez doliczanie do wynagrodzenia taryfowego premii zgodnie z obowiązującymi przepisami premiowymi.

3 Godzinowy, miesięczny i roczny fundusz płac jest tworzony na podstawie dopłat przewidzianych w układzie zbiorowym i prawie pracy:

Dopłaty do funduszu godzinowego za przepracowane godziny i spełnienie dodatkowych obowiązków lub warunków: przeszkolenie studentów, za kierowanie zespołem, za pracę w nocy, za pracę w święta itp.;

Dopłaty do miesięcznego funduszu płac - za skrócony dzień pracy dla karmiących matek i młodzieży;

Dopłaty do rocznego funduszu płac - za planowane nieobecności w pracy (wypoczynki zwykłe i studenckie, wykonywanie obowiązków państwowych itp.).

FZPP \u003d Płace taryfowe + Premie + dopłaty.

Oprócz funduszu płac zawartego w kosztach produkcji firma może dokonywać wypłat premii z zysków (jeśli przewiduje to statut przedsiębiorstwa). W takim przypadku przy planowaniu zysków tworzony jest specjalny fundusz (fundusz konsumpcyjny lub rzeczowy fundusz motywacyjny), dokonywany jest szacunek jego wykorzystania i obliczana jest roczna kwota premii dla personelu.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Rodzaje i formy wynagradzania, jego regulacja normatywna. Istota kontraktowej formy wynagrodzenia, jej zastosowanie w branży medycznej. Charakterystyka działalności Państwowego Zakładu Opieki Zdrowotnej Wojewódzkiego Szpitala Klinicznego. Regulacja wynagrodzeń w instytucji. Perspektywy wynagrodzenia umownego.

praca semestralna, dodano 27.09.2013


Innowacje jako narzędzie działalności przedsiębiorczej, rodzaje ryzyka. Obliczanie głównych wskaźników techniczno-ekonomicznych projektu budowy sieci wielousługowej. Kalkulacja kosztów pracy dla pracowników. Odpisy amortyzacyjne, koszty naprawy.

praca semestralna, dodano 23.01.2013


Główne zadania przedsiębiorstwa. Obliczanie liczby pracowników budowy. Obliczanie wydajności pracy, miesięcznego funduszu płac, zużycia i kosztów materiałów, kosztów energii elektrycznej, amortyzacji. Kosztorysowanie produktu.

praca semestralna, dodana 03.07.2013


Ustalenie efektywnego funduszu czasu pracy, zdolności produkcyjnej zakładu oraz wymaganej ilości sprzętu. Obliczanie funduszu płac. Ustalenie kosztów materiałów podstawowych. Kalkulacja i kalkulacja kosztów produkcji.

praca semestralna, dodano 29.11.2010


Obliczanie zużycia materiałów, zwrot materiałowy produktów oraz analiza struktury kosztów. Obliczanie dynamiki rentowności oraz wskaźników techniczno-ekonomicznych przedsiębiorstwa. Metody obliczania i warunki stosowania akordu i płac czasowych.

test, dodano 16.06.2011


Istota i koncepcje taryfowego systemu wynagrodzeń. Analiza wskaźników techniczno-ekonomicznych przedsiębiorstwa. Cechy systemu płac, jego zalety i wady. Proces podziału funduszu według modelu płac beztaryfowych.

praca semestralna, dodana 29.11.2015


Szacunkowe koszty kapitałowe. Koszt budynków i budowli. Obliczanie liczby pracowników podstawowych, kosztów materiałów i części zamiennych, energii elektrycznej i zaopatrzenia w wodę. Środki usprawniające pracę serwisu. Obliczanie jego wskaźników technicznych i ekonomicznych.

praca semestralna, dodana 03.03.2015

System kontraktowy – jest rodzajem beztaryfowego systemu wynagradzania, polega na zawarciu umowy (kontraktu) na czas określony pomiędzy zamawiającym a wykonawcą.

Umowa o pracę (umowa) zawierana jest w formie pisemnej przy zatrudnianiu pracownika, która określa warunki pracy, prawa i obowiązki stron, tryb działania i wysokość wynagrodzenia oraz czas trwania umowy. Umowa określa również konsekwencje, jakie mogą wyniknąć dla stron w przypadku jej wcześniejszego rozwiązania przez jedną ze stron. Umowa może obejmować zarówno czas spędzony przez pracownika w przedsiębiorstwie (płatność w oparciu o czas), jak i konkretne zadanie, które pracownik musi wykonać w określonym czasie (płatność akordowa).

Za porozumieniem stron umowa o pracę może przewidywać różne dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym i wyrównawczym:

za doskonałość zawodową i wysokie kwalifikacje;

dla klasy;

za odchylenia od normalnych warunków pracy itp.

Umowa może odzwierciedlać kwestie zapewnienia transportu służbowego, dodatkowego urlopu, powierzchni mieszkalnej itp.

Główną zaletą systemu kontraktowego jest czytelny podział praw i obowiązków zarówno pracownika, jak i kierownictwa przedsiębiorstwa. Ten system jest dość skuteczny w warunkach rynkowych. Umowy mogą być zawierane z menedżerami, specjalistami, a także z pracownikami.

Wraz z przejściem do relacji rynkowych nastąpiły dość znaczące zmiany w organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Rozszerzono uprawnienia przedsiębiorstw w zakresie podziału ich zarobków. Państwo zastrzega tylko: uregulowanie płacy minimalnej, jej dostosowanie do inflacji oraz stworzenie równych szans dla przedsiębiorstw na zarabianie pieniędzy na pensje. Ponadto Kodeks pracy reguluje minimalne odszkodowania za pracę w weekendy i święta, za pracę w godzinach nadliczbowych, maksymalny wymiar pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, podwyższone wynagrodzenie w szkodliwych i trudnych warunkach pracy, wynagrodzenie w czasie przymusowych przestojów oraz dodatki dla młodocianych.

Wszystkie inne kwestie związane z organizacją wynagrodzeń przechodzą do kompetencji przedsiębiorstw.

Trochę więcej o dzisiejszej gospodarce

Infrastruktura rynkowa Republiki Białoruś
Procesy transformacji i strategia wychodzenia gospodarki kraju z kryzysu zakładają wzmocnienie działań wspierających przedsiębiorczość, tworzenie konkurencyjnego otoczenia rynkowego oraz tworzenie rozwiniętej infrastruktury rynkowej. Konieczność zachowania proporcjonalności między rozwojem relacji rynkowych a infrastrukturą...

Badanie bezpieczeństwa ekonomicznego państw świata metodami analizy statystycznej
Stabilność gospodarki charakteryzuje wytrzymałość i niezawodność jej elementów, pionowe, poziome i inne powiązania w systemie, zdolność do wytrzymania „obciążeń” wewnętrznych i zewnętrznych. Bezpieczeństwo to stan obiektu w systemie jego powiązań pod kątem zdolności do samoprzetrwania i rozwoju w warunkach...

Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej

FSBEI HPE „Omski Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny”

Kolegium Uniwersyteckie

KURS PRACA

Przez dyscyplinę

„Ekonomia organizacji”

na temat „Wynagrodzenie umowne”

Omsk - 2013

WPROWADZENIE

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE PODSTAWY PŁATNOŚCI Z UMOWY

1 Pojęcie i treść kontraktowego systemu wynagrodzeń

2 Analiza dotychczasowej praktyki stosowania kontraktowego systemu wynagrodzeń

3 Ocena skuteczności systemu wynagrodzeń kontraktowych i sposobów jego poprawy

ROZDZIAŁ 2. OBLICZANIE WSKAŹNIKÓW TECHNICZNO-EKONOMICZNYCH PRZEDSIĘBIORSTWA

1 Struktura majątku trwałego przedsiębiorstwa

2 Wskaźniki wykorzystania środków trwałych

3 Kalkulacja kosztów pracy

4 Kalkulacje kosztów materiałów podstawowych i pomocniczych

5 Koszty energii elektrycznej, wody i ciepła

6 Obliczanie kosztów ogólnych (produkcji ogólnej i ogólnej)

7 Kosztorys produkcji

8 Ustalenie kosztów produkcji i planowanego zysku przedsiębiorstwa

9 Środki usprawniające pracę przedsiębiorstwa

10Wskaźniki techniczne i ekonomiczne przedsiębiorstwa

WNIOSEK

LISTA WYKORZYSTYWANYCH ŹRÓDEŁ

DODATEK

WPROWADZENIE

W warunkach, w których wyniki działalności firmy zależą od pracy personelu, kontraktowa forma zatrudnienia i wynagrodzenia jest skutecznym sposobem na zapewnienie przedsiębiorstwu wysoko wykwalifikowanej kadry.

Prawne zabezpieczenie „specjalnego” stanowiska dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów to umowa, która z jednej strony, że pracownik ten będzie pracował w przedsiębiorstwie przez określony czas, będzie ponosił odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązków, a z drugiej strony , gwarantuje pracownikowi szereg warunków pracy (poziom wynagrodzenia, moralne warunki życia i inne gwarancje).

Istnieje potrzeba ochrony interesów pracodawcy w warunkach konkurencji rynkowej poprzez zabezpieczenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w konkurencyjnej firmie, ustalenie odpowiedzialności za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, poprzez ustalenie w umowie odpowiednich obowiązków pracownika.

Praca na kursie wymaga podstawowej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych na kursie „Ekonomia przedsiębiorstwa (organizacji)”, dlatego jest to samodzielna praca naukowa, która wymaga zastosowania tej wiedzy po ukończeniu kursu teoretycznego

Celem pracy jest zbadanie teoretycznych podstaw wynagrodzenia kontraktowego oraz obliczenie wskaźników techniczno-ekonomicznych przedsiębiorstwa.

Zadania robocze:

· rozważyć teoretyczne podstawy istoty i zasad stosowania kontraktowego systemu zatrudniania i wynagradzania;

· analiza dotychczasowej praktyki stosowania kontraktowego systemu wynagradzania;

Oceniać skuteczność kontraktowego systemu wynagradzania;

· obliczanie wskaźników techniczno-ekonomicznych przedsiębiorstwa.

Praca kursu obejmuje główne tematy dyscypliny, łącząc je w logiczny łańcuch, który pozwala, zgodnie z obliczeniami, prześledzić relacje głównych wskaźników przedsiębiorstwa (organizacji) i określić wynik działalności przedsiębiorstwa w formę studium wykonalności.

ROZDZIAŁ 1. TEORETYCZNE PODSTAWY PŁATNOŚCI Z UMOWY

.1 Pojęcie i treść kontraktowego systemu wynagrodzeń

System kontraktowy - jest rodzajem beztaryfowego systemu wynagradzania, polega na zawarciu umowy (kontraktu) na czas określony pomiędzy zamawiającym a wykonawcą / 3 /.

Umowa o pracę (umowa) zawierana jest w formie pisemnej przy zatrudnianiu pracownika, która określa warunki pracy, prawa i obowiązki stron, tryb działania i wysokość wynagrodzenia oraz czas trwania umowy. Umowa określa również konsekwencje, jakie mogą wyniknąć dla stron w przypadku jej wcześniejszego rozwiązania przez jedną ze stron. Umowa może obejmować zarówno czas spędzony przez pracownika w przedsiębiorstwie (płatność w oparciu o czas), jak i konkretne zadanie, które pracownik musi wykonać w określonym czasie (płatność akordowa).

Za zgodą stron umowa o pracę może przewidywać różne dopłaty i świadczenia o charakterze stymulującym i wyrównawczym /1/:

za doskonałość zawodową i wysokie kwalifikacje;

Za klasę

za odchylenia od normalnych warunków pracy itp.

Umowa może odzwierciedlać kwestie zapewnienia transportu służbowego, dodatkowego urlopu, powierzchni mieszkalnej itp.

Umowa – umowa o pracę zawarta w formie pisemnej na czas w niej określony, zawierająca cechy w porównaniu z ogólnymi normami prawa pracy i przewidująca określone minimalne odszkodowanie z tytułu pogorszenia stanu prawnego pracownika (załącznik).

Umowa może być:

przy zatrudnianiu pracownika;

z pracownikiem, którego umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony. Zawarcie umowy następuje w związku z uzasadnionymi przyczynami produkcyjnymi, organizacyjnymi lub ekonomicznymi.

Nie zawiera się umów z kobietami w ciąży, kobietami z dziećmi do lat 3 (dzieci niepełnosprawne – do lat 18), z którymi umowy o pracę zostały zawarte na czas nieokreślony, jeżeli nie wyraziły one zgody na zawarcie takich umów.

Główną funkcją umowy o pracę jest generowanie stosunków pracy. Przedmiotem umowy o pracę jest siła robocza danej osoby. Zatem z ekonomicznego punktu widzenia umowa o pracę jest umową sprzedaży pracy, a z natury prawnej jest umową o zatrudnienie pracy /5/.

Inną funkcją umowy o pracę jest to, że służy jako prawna forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach w instytucjach i gospodarstwach rolnych. Poprzez umowę o pracę określany jest rozkład siły roboczej w produkcji, obowiązki pracownicze personelu są rozdzielone.

Wiele warunków umowy o pracę jest ściśle regulowanych przez prawo i strony nie mogą ich zmienić, jeśli w ich wyniku sytuacja pracownika pogorszy się, nawet za obopólną zgodą.

Jeżeli stan umowy w pełni pokrywa się z normami ustanowionymi przez prawo, można nie powielać przepisów i nie wskazywać tego warunku. Ale konieczne jest uwzględnienie wszystkich warunków umowy o pracę, ponieważ strony mogą nie być świadome istnienia norm.

Pracodawca może zmienić większość norm ustanowionych prawem w kierunku poprawy pozycji pracownika. Oczywiście w tym przypadku konieczne jest wyraźne ustalenie warunków określonych umową stron w umowie o pracę.

Umowy (umowy) należą do dokumentów stanowiących najważniejszy dowód w sądzie polubownym w przypadku sporu.

W gospodarce rynkowej pierwsze miejsce zajmuje kontraktowy, kontraktowy system wynagrodzeń.

We wszystkich sektorach gospodarki narodowej stosuje się dwie formy płac /5/:

zapłata za ilość i jakość wytwarzanych produktów w ustalonych cenach nazywana jest akordem;

zapłata za przepracowany czas, z uwzględnieniem kwalifikacji pracownika, niezależnie od wydajności, nazywana jest czasem pracy.

Wysokość wynagrodzenia ustalana jest w umowie pomiędzy pracownikami a administracją, która może być indywidualna lub zbiorowa.

1.2 Analiza dotychczasowej praktyki stosowania umownego systemu wynagradzania

W warunkach kształtowania się gospodarki rynkowej w praktyce pojawiła się nowa forma i zainteresowała się rozprzestrzenianiem, pośredniczeniem w stosunkach dotyczących korzystania z pracy - kontraktu.

Pomysł ustawodawcy o możliwości wykorzystania umowy jako formy prawnej odmiennej od tradycyjnej umowy o pracę okazał się atrakcyjny, zwłaszcza dla struktur komercyjnych. Powstające w obszarze prywatnej przedsiębiorczości stosunki dotyczące korzystania z pracy najemnej nie mieściły się w sztywnych ramach prawa pracy. Nie czekając na konsolidację legislacyjną, kontrakt zaczął być szeroko stosowany w kręgach biznesowych.

Jednocześnie brak ujednolicenia legislacyjnego umowy w Podstawach prawa pracy w Kodeksie pracy w praktyce wywołał wśród szefów przedsiębiorstw opinię, że relacje powstające przy zawieraniu umowy nie są regulowane tymi przepisami. . W związku z tym warunki zawarte przez strony w umowie często nie były zgodne z prawem pracy.

Kontraktowa forma zatrudniania siły roboczej na pierwszym etapie umożliwiła odejście od państwowego systemu wynagrodzeń i znaczne podwyższenie płac; umożliwił jasne określenie obowiązków pracowników poprzez ustalenie ich w umowie; rozszerzenie zakresu obowiązków pracodawcy, w tym tworzenie warunków socjalnych; ustalić dodatkowe świadczenia.

Jednocześnie w umowach znalazły się warunki zwiększające zakres odpowiedzialności pracownika, w tym kary pieniężne za niewypełnienie zobowiązań wynikających z umowy.

Umowa jako prawna forma zatrudniania siły roboczej spotkała się z niejednoznaczną oceną przedstawicieli nauki prawa pracy. Niektórzy uważali, że powszechne wprowadzenie kontraktowej formy zatrudniania i wynagradzania pogarsza sytuację pracownika, gdyż znacznie obniża poziom gwarancji jego praw pracowniczych. Wręcz przeciwnie, Yu P. Orłowski uważał: „Jeśli spadek poziomu gwarancji w jednej sferze pracy w innej jest rekompensowany dodatkowymi świadczeniami, to nie można mówić o pogorszeniu pozycji pracownika” / 5 /.

Obecna praktyka stosowania kontraktowej formy zatrudniania siły roboczej wskazuje, że pojęcie „umowy” dalekie jest od tożsamości z pojęciem „umowy o pracę”. Można wyróżnić następujące istotne cechy umowy, charakteryzujące ją jako samodzielne zjawisko prawne, odmienne od umowy o pracę.

Główną specyfiką kontraktowej formy zatrudniania siły roboczej jest jej indywidualny charakter /1/.

To właśnie możliwość swobodniejszego w porównaniu z umową o pracę ustalenia przez strony w umowie warunków pozwalających na uwzględnienie specyficznych wymagań zarówno pracownika, jak i pracodawcy, spowodowała jej popularność. Zawierając umowę, strony dążą do pełniejszego uregulowania wzajemnych praw i obowiązków zarówno w odniesieniu do warunków wykonywania pracy, jak i warunków socjalno-bytowych.

Obowiązki pracownika na podstawie umowy o pracę są określone w Kwalifikowanej Katalogu Pracy zgodnie z ustaloną funkcją pracy / 1 /. Jednak opisy stanowisk są znacznie przestarzałe i nie spełniają dla nich wymagań. Na rynku pracy pojawiły się nowe specjalności, których obowiązków nie reguluje niniejsza instrukcja:

· menedżer,

· agent handlowy,

ochroniarz itp.

Rzeczywisty zakres obowiązków pracowników małych przedsiębiorstw również poszerzył się w porównaniu z typowymi opisami stanowisk.

Istnieje potrzeba ochrony interesów pracodawcy w warunkach konkurencji rynkowej poprzez zabezpieczenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy w konkurencyjnej firmie, ustalenie odpowiedzialności za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, poprzez ustalenie w umowie odpowiednich obowiązków pracownika. Wyszczególnienie jasno określonych obowiązków w umowie leży bardziej w interesie samego pracownika niż wskazanie jego funkcji pracowniczej, ponieważ w ramach tej ostatniej pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi dowolne zadanie.

Umowa powinna również określać obowiązki pracodawcy w zakresie stwarzania pracownikowi warunków do wykonywania obowiązków pracowniczych. Co więcej, znaczenie przywiązuje się nie do tych ustanowionych w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, ale do tych, które uwzględniają osobiste wymagania pracownika. Tym samym umowa zawiera warunki dotyczące zapewnienia pracownikowi transportu służbowego (lub możliwości korzystania z poszczególnych pojazdów na koszt pracodawcy); o udostępnienie mu środków łączności (komunikacja komórkowa, radiotelefon itp.); niezbędne środki techniczne (komputer osobisty, modem itp.); doskonała ochrona pracowników; odpłatność za naukę za zaawansowane szkolenie lub przekwalifikowanie / 8/.

Wypełnianie przez pracownika obowiązków pracowniczych w warunkach kształtowania się gospodarki rynkowej jest ściśle związane z płacami i zapewnianiem świadczeń socjalnych. W sowieckim prawie pracy warunki socjalne były uważane za opcjonalne i nie były uwzględniane w umowie o pracę. W umowie dużą część zajmuje regulacja spraw majątkowych.

W pierwszym etapie umowa umożliwiła odejście od taryfowego systemu wynagrodzeń, co w zdecydowanej większości oznaczało wzrost płac. Płace były ściśle powiązane z ostatecznymi wynikami pracy robotnika.

Obecnie taryfowy system wynagradzania obowiązuje jedynie w sektorze publicznym, gdzie występują ograniczenia w ustalaniu wynagrodzeń. Jednocześnie polityka podatkowa w zakresie wynagrodzeń wymusza na pracodawcach ustalenie w umowie znacząco niskiej wysokości wynagrodzeń. W rzeczywistości wypłacona kwota znacznie ją przewyższa w wyniku „przebiegłych” kombinacji /7/.

W strukturach komercyjnych praktykuje się wypłacanie części wynagrodzenia kosztem odsetek z lokaty w instytucjach kredytowych założonych przez pracodawcę na nazwisko pracownika; kasa "czarna"; złożony system płatności ubezpieczeniowych, w szczególności „ubezpieczenie” majątku pracownika itp. Ale takie płatności oczywiście nie są ustalone w umowie, co nie pozwala pracownikowi ich domagać. Pozbawienie pracownika dopłat jest w praktyce wykorzystywane jako sankcje majątkowe za nienależyte wykonanie umowy.

Na rynku pracy koszt zdolności do pracy obejmuje, obok wynagrodzenia, inne świadczenia majątkowe, które zapewniają pracownikowi określony standard życia. Obowiązki pracodawcy wobec socjalnego pracownika polegają najczęściej na udostępnieniu lub najmie lokalu mieszkalnego na koszt pracodawcy, spłacie kredytów, opłaceniu bonów sanatoryjno-uzdrowiskowych i turystycznych itp. Pracodawca wyraża zgodę ustalać takie warunki, z reguły, tylko w stosunku do najcenniejszych dla niego ekspertów. Jednak brak prawnego mechanizmu realizacji warunków socjalnych stwarza zagrożenie dla interesów pracownika.

Wymóg zgodności regulacji umownych z prawem pracy stwarza pewne trudności. Najwyraźniej przejawia się to w sprawach odpowiedzialności pracownika w przypadku nieprzestrzegania warunków umowy. Często w umowach stosowane są konstrukcje odpowiedzialności cywilnej za wykroczenia pracownicze: grzywny za przewinienia dyscyplinarne, kary za wcześniejsze rozwiązanie umowy itp.

Ograniczenie pracodawcy w sprawach zwolnień pracowników na gruncie prawa pracy doprowadziło do ustalenia w umowach dodatkowych podstaw zwolnienia. Obecnie dodatkowe podstawy do zwolnienia można ustalić tylko w umowie z kierownikiem przedsiębiorstwa zgodnie z art. 254 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niemożność ustalenia dodatkowych podstaw zwolnienia w umowie powoduje ukryte formy zwolnienia: obniżkę płac lub odmowę jej indeksowania, zmuszając pracownika do rezygnacji z „własnej” woli / 1 /.

Tym samym w praktyce umowa jest postrzegana jako bardziej elastyczna forma zatrudnienia w porównaniu z umową o pracę, rozszerzająca swobodę kontraktową kontrahentów w ustalaniu warunków umowy.

1.3 Ocena skuteczności systemu wynagrodzeń kontraktowych i sposobów jego poprawy

W systemie płac istnieją zarówno pozytywne, jak i negatywne cechy.

Główną zaletą systemu kontraktowego jest czytelny podział praw i obowiązków zarówno pracownika, jak i kierownictwa przedsiębiorstwa. Ten system jest dość skuteczny w warunkach rynkowych.

Zalety systemu kontraktowego /5/.

Umowna forma wynagrodzenia daje:

· znaczny wzrost wydajności pracy przy wysokim poziomie organizacji pracy i planowania;

· umożliwia rozwój zawodowy najlepszych kadr, opanowanie nowych typów sprzętu, nowych operacji, nowych zawodów; wraz ze wzrostem wydajności pracy, rozwojem nowych technologii i sprzętu zwiększają wysokość wynagrodzenia z tytułu umowy;

małe firmy, które nie są w stanie utrzymać w kadrze niezbędnych specjalistów, mają możliwość zatrudnienia ich na podstawie umowy na czas określony; firmy mają prawo i możliwość zapraszania wysoko wykwalifikowanych specjalistów - prawników, ekonomistów, audytorów, marketerów, projektantów do wykonania określonej pracy;

· Umożliwia wysoko wykwalifikowanym pracownikom otrzymywanie dodatkowych wynagrodzeń.

Wady systemu kontraktowego /7/.

· Należy zwrócić uwagę na następujące: w obecnych warunkach umowa jest często wykorzystywana w celu zapewnienia pracodawcy dodatkowej podstawy do rozwiązania umowy o pracę w momencie jej wygaśnięcia. A jeśli weźmiemy pod uwagę, że wielu menedżerów ceni nie tylko profesjonalizm i talent u swoich podwładnych, ale także gotowość do potulnego wykonywania ich poleceń, to za pomocą umów takim właścicielom udaje się utrzymać personel w ciągłym strachu przed groźbą zwolnienia i nie rzadko - bezrobocie;

· Należy szczególnie podkreślić, że stosowanie systemu kontraktowego wymaga wysokich kwalifikacji zarówno pracownika, jak i pracodawcy w zakresie treści, zasad i prawnych aspektów stosowania tego systemu;

· w niektórych przedsiębiorstwach dopuszczalna stała się zbyt duża różnica w wynagrodzeniach między pracownikami otrzymującymi płacę minimalną a kierownikiem przedsiębiorstwa i jego zastępcami;

· W wielu przedsiębiorstwach, zwłaszcza dużych i średnich, zaczęto opóźniać wypłatę wynagrodzeń i dokonywać wypłat w naturze, co jest związane z ogólnym brakiem wypłat i złą sytuacją finansową tych przedsiębiorstw.

ROZDZIAŁ 2. OBLICZANIE WSKAŹNIKÓW TECHNICZNO-EKONOMICZNYCH PRZEDSIĘBIORSTWA

.1 Struktura środków trwałych przedsiębiorstwa

Obliczmy strukturę OPF. Biorąc pod uwagę podany wskaźnik majątku trwałego przedsiębiorstwa: 25% - udział budynków i budowli na początku roku. Stosunek wyposażenia pojazdu do technologii komputerowej wynosi odpowiednio 20:12:8.

Ustaw wartość księgową OFE na początku roku. Dane zostaną umieszczone w tabeli danych początkowych.

Szd \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Steh = 0,75*26600=19950;

Szczęście= 20+12+8=40;

Koszt pojazdu

*12*12=5985 rub. (2)

Koszt obliczeń

*8=*8=3990 (3)

Koszt wyposażenia wejściowego uwzględnia 15% wzrost wartości rynkowej instalacji. W konsekwencji ilość sprzętu wejściowego wyniesie 2260 * 1,15 = 2599. Koszt ten rozkłada się na typy 1,2,3 według stosunku 20:12:8. Wprowadź dane w Tabeli 2

Znalezienie kosztu jednej części

Katedra===64,98

wtedy koszt sprzętu i maszyn będzie

Koszt pojazdów wyniesie:

Koszt sprzętu komputerowego wyniesie:

Oblicz koszt utylizacji sprzętu. Według określonych typów:

Średni roczny koszt OFE.

Wartość bilansową na koniec roku określa wzór

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Waga=6650+0-0=6650

Wartość bilansowa na koniec roku sprzętu

kg=9975+1299,6-601,5=10673,1

Wartość bilansowa pojazdów na koniec roku

Waga=5985+779.76-360,9=6403.86

Wartość bilansowa na koniec roku sprzętu komputerowego

Waga=3990+519,84-240.6=4869,24

Średnioroczny OFE wynosi:

Ssgopf=Cng+- (5)

gdzie Snov, Svyb - koszt zlikwidowanego i wprowadzonego OPF;

Mnew i Mvyb - odpowiednio liczba miesięcy funkcjonowania w roku rozliczeniowym wprowadzonego i zlikwidowanego OFE.

Akceptujemy Mnew=Mvyb=9 miesięcy, potem otrzymujemy:

Ssgopf \u003d Cng + (Snov - Svyb) (6)

Ssgopf=26600+(2599-1203)=27647

Wypełniając tabelę 2 uzyskanymi danymi, znajdziemy również udział procentowy na początku i na końcu roku. Jeśli suma wynosi 100%, to

na początek roku:

pod koniec roku:

Zgodnie z uzyskanymi danymi obliczamy podatek od majątku przedsiębiorstwa, przyjmując aktualną stawkę podatkową (TS) = 2,2% dla podatku od majątku osoby prawnej:

Podatek od nieruchomości = * Csgopf, (7)

to w naszym przypadku mamy

Nimusch \u003d * 27647 \u003d 608.23

wynagrodzenie kontraktowe koszty pracy

Struktura OFE przedsiębiorstwa

2.2 Wskaźniki wykorzystania środków trwałych

Koszt bieżących remontów budynków oblicza się według wzoru:

TRzd \u003d x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (tys. rubli)

Koszt utrzymania budynków i budowli to:

Ssd.zd = x Szd (9)

Csd.zd = x 6650=266 (tys. rubli)

Bieżąca naprawa produkowanego sprzętu, pojazdów i cennych narzędzi obejmuje następujące koszty:

T Rob \u003d x Szloch (10)

TRob=0,05(27647-6650)=1049,85

Obliczmy stawki naliczeń amortyzacji dla grup środków trwałych produkcji, które przedstawia tabela

Odliczenia z tytułu amortyzacji budynków i budowli to:

Azd=x Szd (11)

Azd=0,05x6650=332,5

Az=0,25 x6403,86=1600,97

Az \u003d 0,10x10673,1 \u003d 1067,31

Az \u003d 0,125 x 4269,24 \u003d 533,655

Ogólne odpisy amortyzacyjne to:

Aof=Azd+Atr+Aob+Acalc.tech (12)

Aof=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Kalkulacja kosztów pracy

Do obliczenia czasu trwania zmiany przyjmujemy:

Efektywny fundusz czasu pracy (FW) w godzinach przy pracy jednozmianowej będzie wynosił:

FRV 1 \u003d (D do -D out -D bezczynność -D otp -D dopotp -D uv) × T cm -T skrót (13)

gdzie Dk - dni roku kalendarzowego, dni;

Dwa - dni wolne, dni;

Święta - święta, dni;

Dotp - dni urlopu, dni;

Ddop otp - dni dodatkowego urlopu, dni;

Duv - dni nieobecności w pracy z ważnego powodu (4-6), dni;

Tsm - czas trwania zmiany, godzina.

Tsokr - skrócony czas pracy w święta, godz.

Mamy na instrukcji Tcm = 8 godzin; Ddop=4,3; Godziny pracy - 5 dni w tygodniu; Zgodnie z kodeksem pracy Dotp = 24 dni robocze; Dni, które nie będą działać z dobrych powodów, są traktowane jako równe Duv \u003d 5; Zgodnie z kalendarzem na 2013 rok. mamy Dk-365 dni; 2-104 dni; Dpraz-12 dni; Tsokr-4 godziny, to w naszym przypadku mamy:

FVR 1 \u003d (365-104-12-24-4,3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (godziny)

W dwuzmianowym trybie zmianowym:

FVR=Średni* FVR 1 (14)

FVR=2*1721.6=3443,2

Liczbę głównych pracowników oblicza się według wzoru:

Chosn.r= (15)

gdzie Tr jest programem produkcyjnym przedsiębiorstwa

Kvn - współczynnik zgodności z normami (1.1)

FRV - fundusz czasu pracy, godz.

Obliczanie liczby menedżerów, specjalistów i pracowników (RSC):

Chrss = x Chasn.slave (16)

CRSS = 0,18x96 = 27 (osób)

Obliczanie liczby pracowników pomocniczych:

Nvs = x Josn (17)

NPV=0,4х96=38 (osób)

Całkowite zatrudnienie wynosi:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Ntot=96+27+38=161

Wymień kontyngent z uwzględnieniem stopy zastąpienia = 12%

Chsp \u003d Chyav (1+) (19)

Nsp=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Strukturę personalną przedsiębiorstwa przedstawia tabela 3

Tabela 3

Wewnętrznie siatkę wyników definiuje się w następujący sposób:

Zgodnie z warunkami zadania stawka godzinowa I kategorii dla pracowników głównych i pomocniczych wynosi 29,26 rubli. Biorąc pod uwagę współczynniki według kategorii siatki mamy: (tabela 4)

Tabela 4. Siatka wyładowcza

Wynagrodzenie zasadnicze pracowników określa następujący wzór:

OZP=ZPprosty+Prem+Nuszkodzenie+RN (20)

gdzie SR to płace bezpośrednie

Hvrem-dopłata za szkodliwe warunki pracy

РН=15% dodatek regionalny dla regionu syberyjskiego

Zatem wynagrodzenie bezpośrednie będzie wynosić:

ZPstraight \u003d St.chsr * Tr (21)

ZPprosto \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (pocierać)

gdzie St. h avg to średnia stawka celna głównych pracowników dla czwartej kategorii

Pracochłonność pracy pracowników pomocniczych:

Tvsp \u003d * Tr (22)

Tr rev \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120000

Wtedy zarobki pracowników pomocniczych będą wynosić:

ZPvsp \u003d St. h sr * Tvvsp (23)

ZPvsp \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Wynagrodzenie (średnia) menedżerów i specjalistów wynosi 5205 rubli, a następnie:

ZPprsss = wynagrodzenie * Chrss * 11 miesięcy (24)

ZPprosty rss = 5205 * 43 * 11 = 2461965 (pocierać)

Tabela 6. Wynagrodzenie zasadnicze pracowników przedsiębiorstwa

Łączne wynagrodzenie przedsiębiorstwa to kwota:

OZP \u003d OZResp.r + OZPvsp.r + OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517,8+4954696.05=50193524.85

Obliczmy wysokość dodatkowego wynagrodzenia (SW) według kategorii pracowników:

DZP = * OZP (26)

gdzie %DZP= 1%

% DZP=(+)*100+1=14,12%

DZPor = * OZPoz (27)

DZPor \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011,11 (pocierać)

DZPor \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (pocierać)

DZPor \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (pocierać)

Oblicz listę płac, korzystając ze wzoru:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r \u003d 37606311 + 5310011.11 \u003d 42916322.11

FZPvsp.r \u003d 7632517,8 + 1077711,51 \u003d 8710229,31

FZPrss=4954696.05+699603.08=5654299.13

Wtedy łączna lista płac dla przedsiębiorstwa:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

Lista płac = 42916322.11 + 8710229.31 + 56542299.13 = 57280850.55

Oblicz średnie miesięczne wynagrodzenie za pomocą wzoru:

ZPs.m = (30)

ZPav.m = 26372,40

Wówczas średnie miesięczne wynagrodzenie odrębnej kategorii pracowników przedsiębiorstwa wyniesie:

ZPaver.miesiąc op = (31)

ZPav.miesiąc op = = 33114,45

ZPav.mesvsp = (32)

ZPav.mon.sv = = 24195,08

ZPav.mess = (33)

ZPav.miesiąc rss == 10957,94

Stawka podatku dochodowego od osób fizycznych wynosi 13% wynagrodzenia, więc rzeczywista pensja wynosi:

Z Pakt \u003d Z Paśr.miesiąc -0,13 * Z Paśr.miesiąc \u003d (1-0,13) Z Paśr.miesiąc \u003d 0,87 * Z Paśr.miesiąc (34)

ZPfact op \u003d 0,87 * ZPaver.miesiąc (35)

ZPfact op \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ZPfactvs = 0,87 * ZPavr.monsvs (36)

ZPfakt słońce \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

Współczynnik ZP=0,87* ZPavr.msrss(37)

ZPfakt rss=0,87*10957,94=9533,40

Kalkulacja jednolitej składki na ubezpieczenie społeczne obejmuje:

Stawka potrąceń z funduszy płacowych według aktualnych standardów na rok 2013. są:

fundusz emerytalny-22%

federalny fundusz ubezpieczeń społecznych-2,9%

Obowiązkowy Fundusz Ubezpieczeń Zdrowotnych (FOMS) -5,1%

Składkę na ubezpieczenie społeczne określa wzór:

CER= *FZP (38)

Tabela 7. Składka na ubezpieczenie społeczne pracowników podstawowych

Składka na ubezpieczenie społeczne pracowników pomocniczych wynosi 30% funduszu płac pracowników pomocniczych:

SVvsp.r \u003d FZPvsp.r * 30%. (39)

CER=8710229,31*0,3=2613068,79

SSVrss=FZPrss*30% (40)

SWSS=5654299.13*03=1696289.74

Fundusz płac z odliczeniami na fundusze pozabudżetowe według kategorii pracowników to:

FZPot.or \u003d FZThor + SVR (41)

FZPot.or \u003d 42916322.11 + 17184255.17 \u003d 60100577.28

FZP.vsp \u003d FZPvsp.r + SVvsp.r (42)

FZPot.fl = 8710229.31+2613068.79=11323298,1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299.13+1696289.74=7350588.87

2.4 Kalkulacje kosztów materiałów podstawowych i pomocniczych

Koszt materiałów podstawowych według danych początkowych zadania w pracy kursowej wynosi 59,5% OZPor:

Mosn \u003d * OZPor (44)

Mosn \u003d 37606311 \u003d 22375755.05

Koszt materiałów pomocniczych określa wzór:

Mvsp \u003d * Mosn (45)

Mvsp=0,1*22375755,05=2237575,51

Zatem całkowity koszt materiału wyniesie:

Mtot=Mosn+Mvsp(46)

Мcałkowita=22375755.05+2237575.51=24613330.56(pocierać)

2.5 Koszty za energię elektryczną, wodę i ciepło.

Obliczenia rzeczywistego funduszu czasu pracy urządzeń dokonywane są według wzoru:

Tef \u003d (DK-Two-Dprazd) * Kisp * Tsmen * Trezh (godzina) (47)

gdzie DC to kalendarzowy czas trwania okresu, dni

Dwa dni wolne

Dpraz-wakacje

Zastosowany współczynnik czasu Kispa (0,95)

Tcm-czas pracy, godzina (8 godzin)

Srezh-shift tryb pracy przedsiębiorstwa (2 zmiany)

Tef \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (godziny)

Kalkulacja kalkulacji kosztów energii elektrycznej ze wzoru:

Żel \u003d Gd.v + Gx.b

gdzie Gel to zapotrzebowanie na energię elektryczną (kWh)

Gd.v-produkcja (technologiczna, silnikowa) zapotrzebowanie na energię elektryczną

Gx.b-zapotrzebowanie na energię elektryczną na potrzeby gospodarstw domowych

Gd.v określa wzór:

Gd.v = * (48)

gdzie Pn jest współczynnikiem mocy silnika elektrycznego urządzenia technologicznego (wg oszacowania) przyjmujemy = 500 kW

Współczynnik Kv wykorzystania silnika w czasie (0,8)

Km-współczynnik wykorzystania silnika pod względem mocy (0,85), Kp-współczynnik uwzględniający straty w sieciach (1,15), Kpr-współczynnik stosowalności tego typu urządzeń w przedsiębiorstwie (0,2). Współczynnik sprawności silnika elektrycznego (0,8)

Współczynnik obciążenia Kz tego typu sprzętu w czasie (0,75)

Zatem Gd.v \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (kw/godz.)

Energia elektryczna w gospodarstwie domowym jest określana wzorem:

Ghb \u003d (Kw / h) (49)

gdzie S to powierzchnia pomieszczeń przemysłowych i socjalnych, m; o - średni współczynnik jednoczesnej pracy odbiorców energii elektrycznej (podczas pracy dwuzmianowej k o \u003d (0,6). xb \u003d= 681300

następnie żel \u003d Gdv + Ghb \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Koszty energii elektrycznej to:

Sal \u003d żel * C (1 kW / h) (50)

gdzie C-1kW/h to aktualna cena 1kW/h (1,95)

Sal \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (pocierać)

Obliczenie zużycia wody na potrzeby domowe i inne określa wzór:

Qvb = (51)

gdzie Hwb - zużycie wody na potrzeby domowe i inne, wskaźnik zużycia wody na pracownika na zmianę, m. Określa się go na podstawie obliczeń: 25 litrów na potrzeby gospodarstwa domowego i do picia; 40 litrów na prysznice w branżach związanych z zanieczyszczeniami;

H yav - frekwencja pracowników;

FRV dni - fundusz czasu pracy, dni;

3-współczynnik uwzględniający zużycie wody na inne potrzeby dla umywalek grupowych (w przemyśle czystym i zanieczyszczonym).

Qv b \u003d 2260,44 (m 3)

Obliczenie zużycia wody na sprzęt określa wzór:

Q v.ob. \u003d (N v.ob * T ef * N około * K s) / 1000;

gdzie-H v.ob. \u003d 15l / godzinę - zużycie wody na sztukę sprzętu,

T ef. \u003d 3785 godzin - rzeczywisty fundusz wyposażenia,

N około \u003d 20 - liczba urządzeń wymagających wody,

K z \u003d 0,75 - współczynnik obciążenia sprzętu.

Qv.ob \u003d \u003d 852 (m 2)

Całkowite zużycie wody wyniesie:

C w \u003d Q woda * C 1m 3 (52)

gdzie C1m 3 \u003d 62,12 aktualna cena 1 m 3 wody

Sv \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Obliczenie kosztów zaopatrzenia w ciepło obejmuje koszt pary do ogrzewania, na podstawie zużycia pary 1m 3 budynku, określa wzór:

C tsn \u003d (Q wb * V * T z * Ts1 gcal) / (540 * 1000), pocierać (53)

gdzie Q wb \u003d 0,05 (gcal / godzinę) / m 3 - zużycie ciepła na 1 m 3 budynku, V-objętość budynku, m 3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (m 3)

T od - czas trwania sezonu grzewczego w godzinach;

T od \u003d (D kg / 12) * M od * 24 godzin,

gdzie D kg = 365; M od = 8 miesięcy (dla Syberii Zachodniej) - liczba miesięcy sezonu grzewczego.

Jeden=365/12*8*24=5840(godziny)

C 1gcal = 1200 rubli

0540-ciepło parowania, Gcol / m 3

Objętość dostarczania ciepła

Sten==10220

Na podstawie wyników obliczeń kosztów wynagrodzeń, kosztów materiałów podstawowych i pomocniczych, kosztów energii elektrycznej, zaopatrzenia w wodę i dostaw ciepła oszacujemy główne koszty w tabeli 8.

Tabela 8. Szacowane główne koszty

2.6 kalkulacja kosztów ogólnych (ogólnych i ogólnych kosztów produkcji)

Koszty organizacji bezpieczeństwa i ochrony pracy

wynosi 3% sumy płacy zasadniczej wszystkich pracowników:

TB i OT = 3%/100% ∑OZP =0,03*50193524,85=1505805.75

Koszt środków przeciwpożarowych wynosi 1% kwoty OZP:

PPM \u003d 1% / 100% *∑OZP \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d 501935,2485

Koszt sprzętu AGD i osprzętu to 10% kosztu wyposażenia:

MIP \u003d 10% / 100% * C około \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (pocierać)

Inne koszty ogólne to 2% sumy wszystkich pozycji ogólnych:

PNR \u003d 2% / 100% * (FZP otchrss + FZP otch.vsp.r + TP zd + C sod.zd + TP rev. + A osr. + TBi OT + PPM + MIP) (54)

PNR=0,02*(7350588.87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805.75+501935,25+997,5)=421724,20

Biorąc pod uwagę wykaz zastosowanych kosztów ogólnych i wykonane obliczenia, dokonamy oszacowania kosztów ogólnych w tabeli 9.

Tabela 9. Szacowane główne koszty

2.7 Szacunkowe koszty produkcji

Szacunek kosztu wytworzenia produktów przedstawia tabela 10

Tabela 10. Szacunkowy koszt produkcji

Kosztorys ogólny (koszt sprzedaży) zawiera kalkulację kosztów niezwiązanych z produkcją oraz pełnych kosztów produkcji

Kalkulacja kosztów nieprodukcyjnych (handlowych) obejmuje:

Koszty tary, pakowania, transportu;

prowizje i potrącenia dla organizacji sprzedaży;

· inne wydatki na sprzedaż produktów.

Z com. \u003d 7% / 100% * C z pr (55)

Z com \u003d 7/100 * 108295041,19 \u003d 7580652,89

Całkowity kosztorys przedstawia tabela 11.

Tabela 11. Całkowity koszt handlowy produkcji

2.8 Ustalenie kosztów produkcji i planowanego zysku przedsiębiorstwa

Koszt gotowych produktów (wykonanej pracy) określa wzór:

C gp \u003d C com + C mon + VAT (56)

gdzie - C z com - koszt komercyjny;

Od pon - planowane oszczędności (szacowany zysk);

VAT.

Można to zdefiniować w następujący sposób:

Z pon \u003d 12% / 100% * Z pokojem (57)

C mon \u003d 12/100 * 115875694,08 \u003d 13905083,29

S gp \u003d 115875694,08 + 13905083,29 + 20857624,93 \u003d 150638402,34

Planowany zysk ze sprzedaży produktów:

Pr \u003d VR-Ss com \u003d Sgp-Ss com \u003d Spn + VAT (58)

gdzie -ВР= wpływy ze sprzedaży produktów;

C r - koszt produkcji

Pr \u003d 13905083,29 + 20857624,94 \u003d 34762708.23

2.9 Środki usprawniające pracę przedsiębiorstwa

Oblicz koszt wykonanej pracy (produkty wyjściowe):

C 1 osoba * podstawy godzin \u003d C z com / T p (59)

Od 1 osoby * godzina baz \u003d 115875694,08 / 300000 \u003d 386,25 (rubel / osoba * godzina)

Oblicz efektywność ekonomiczną przy jednoczesnym obniżeniu kosztów.

Przy spadku kosztów na 1 roboczogodzinę o 12% (wg danych początkowych) otrzymujemy:

Procent redukcji kosztów

%Cc=12%;

Wówczas koszt produktów uzyskanych w wyniku przeprowadzonych czynności określa wzór:

Od s1person.hour pl \u003d 100% -C s. /100%*Od podstaw 1 osobogodzin (60)

Od 1 osobogodzina pl \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Otrzymany wynik to planowany koszt na osobę. godzin (wyrobów) po wdrożeniu odpowiednich środków organizacyjnych i technicznych w celu obniżenia kosztów produkcji.

Roczny efekt ekonomiczny uzyskany w wyniku redukcji kosztów będzie równy:

E rok \u003d (baza C s1 -C s1 pl) * T r pl \u003d (386,25-339,9) * 300000 \u003d 13905000

Dodatkowe inwestycje kapitałowe w przedsiębiorstwach to (wg danych początkowych)

Dlatego efektywność ekonomiczna będzie równa:

E ef \u003d E rok -0,15 * ΔK \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

Okres zwrotu inwestycji kapitałowych będzie wynosił:

T ok \u003d ΔK / E rok * 365 dni \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (dni) (62)

Aby usprawnić działalność przedsiębiorstwa, proponuje się następujące środki:

Stworzenie optymalnego reżimu pracy i odpoczynku:

Obniżenie kosztów materiałów poprzez ich racjonalne wykorzystanie;

Wykorzystanie najnowszych technologii;

Wprowadzenie nowych narzędzi i urządzeń;

2.10 Wskaźniki techniczno-ekonomiczne przedsiębiorstwa

zwrot z aktywów:

F oddz. \u003d C / C opf. (63)

gdzie C to koszt wykonanej pracy,

Z op. - koszt środków trwałych, rub. mamy:

C \u003d C z pr \u003d 108295041,19 rubli.

Z op. \u003d 26600000 rubli

F osobno = 108295041,19 / 2660000 = 4,071 rubli / pocierać (64)

Uzyskane wartości są pozytywne w działalności przedsiębiorstwa, ponieważ warunki są spełnione, że Ф odt. >1

kapitałochłonność

F \u003d 1 / F det \u003d 1 / 4,071 \u003d 0,25

Uzyskane wartości są dodatnie w działalności przedsiębiorstwa, ponieważ spełnione są warunki F emk<1

stosunek kapitału do pracy

F voor. \u003d C opf / H \u003d 2660000 / 108 \u003d 246296,3 rubli / osobę. (65)

gdzie N - liczba pracowników produkcyjnych,

F voor. \u003d 2660000 / 108 \u003d 246296,3 rubli / osobę.

Zasilanie siły roboczej

En.voor. \u003d R set / H main.r \u003d 500/108 \u003d 4,63 (Kw / osoba) (66)

Elektryczność pracy

El.voor.=Gmotor/H główny. \u003d 277487 / 108 \u003d 2569,32 (Kw / godzina / osoba) (67)

Wydajność pracy na głównego pracownika

Pt=S/H główny. =108295041.19 /108=1002732(rub/osoba) (68)

Wydajność pracy na pracownika

Pt=M/H=108295041.19 /181=598315(rub/osoba) (69)

Rentowność projektu

R pr \u003d Pr + E g / C s, (70)

gdzie Pr \u003d 34762708.23 rubli - zysk,

E g \u003d 13905000 rubli - oszczędności wynikające z redukcji kosztów;

C s -115875694.11 pocierać. - koszt całkowity (koszt handlowy)

Otrzymujemy: R pr \u003d 34762708.23 + 13905000/115875694.11 \u003d 0,42, tj. R na %=42%

Dane uzyskane w wyniku obliczenia wskaźników techniczno-ekonomicznych działalności przedsiębiorstwa przedstawia tabela 12

Tabela 12 Wskaźniki techniczno-ekonomiczne przedsiębiorstwa.

Wniosek

Można zauważyć, że w obecnej sytuacji gospodarczej, aby skutecznie poprawić system wynagrodzeń, konieczne jest podejście do tej kwestii bezpośrednio w ramach pracy konkretnego przedsiębiorstwa - aby uwzględnić wszystkie rodzaje cech, od teraz gospodarka przeżywa kryzys i bardzo ważne jest, aby w tak trudnej sytuacji przedsiębiorstwo funkcjonowało wystarczająco optymalnie.

I należy zauważyć, że w tej chwili konieczne jest zbudowanie systemu płac w taki sposób, aby był on bezpośrednim motorem wysokiej produktywności i rentowności przedsiębiorstwa; konieczne jest osiągnięcie takiej równowagi, aby dobrze pracujący personel otrzymywał przyzwoitą pensję, a jednocześnie bardzo słabo pracujący personel został zmuszony do odejścia i zastąpienia go bardziej sumiennym, ale wszystko to powinno odbywać się w taki sposób że przedsiębiorstwo nie pozostaje całkowicie bez personelu, a jednocześnie istnieje spora ilość doboru naturalnego.

Osiągnięcie takiej równowagi wydaje się dość trudnym zadaniem, biorąc pod uwagę trudności finansowe, które obecnie towarzyszą niemal każdemu przedsiębiorstwu. Dlatego w pierwszej kolejności przedsiębiorstwa muszą zadbać o to, aby wysoko wykwalifikowani specjaliści byli zawsze w obsłudze kadrowo-płacowej. To jakby pierwszy krok w kierunku usprawnienia przedsiębiorstwa. Następne słowo jest dla tych specjalistów.

Bibliografia

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (przyjęty przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej w dniu 21 grudnia 2001 r.) (zmieniony 25 listopada 2009 r.) (z późniejszymi zmianami i uzupełnione, obowiązujące od 1 stycznia 2010 r.) // RG , N 256, 12/31/2001.

Akimova M.O. Umowa o pracę i system umów zatrudniania: jak uniknąć dyskryminacji pracowników.//Zarządzanie personelem. - 2010r. - nr 5 S.17-21.

Barkov S.A. Zarządzanie personelem. - M.: Prawnik, 2008. - 410 s.

Vesnin V.R. Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka: podręcznik. - Moskwa: Perspektywa, 2010. - 688 s.

Gudel V. Yu Umowa o pracę // Człowiek i siła robocza. - 2007r. - nr 9. - S. 67 - 69.

Deineka A.V., Żukow B.M. Nowoczesne trendy w zarządzaniu personelem. Instruktaż. - M.: Akademia Nauk Przyrodniczych, 2009r. - 512 s.

Egorshin A.P. Podstawy zarządzania personelem: Podręcznik dla uniwersytetów. Wydanie drugie, poprawione. i dodatkowe - M.: Infra-M, 2008. - 352 s.

Zhuravlev P.V. technologia zarządzania personelem. Menedżer pulpitu. - M.: Egzamin, 2010r. - 322 s.

Rogozhin M.Yu. Zarządzanie personelem: praktyczne. dodatek. - M.: TK Velby, Prospekt, 2010. - 320 s.

Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik / Wyd. Kibanova A. Ya. 4. wyd. i przerobione. - M.: INFRA - M, 2009. - 695s.

Zarządzanie personelem organizacyjnym: podręcznik / N.V. Fiodorowa, O.Yu. Minchenkov. - Wydanie 4 poprawione i dodatkowe. - M.: KNORUS, 2010. - 512 s.

Zarządzanie personelem: Podręcznik \ Wyd. Michajlina G.I. - wyd. 3, dodaj. i przerobione. - M.: Daszkow i K, 2010. - 280 s.

System kontraktowy – jest rodzajem beztaryfowego systemu wynagradzania, polega na zawarciu umowy (kontraktu) na czas określony pomiędzy zamawiającym a wykonawcą.

Umowa o pracę (umowa) zawierana jest w formie pisemnej przy zatrudnianiu pracownika, która określa warunki pracy, prawa i obowiązki stron, tryb działania i wysokość wynagrodzenia oraz czas trwania umowy. Umowa określa również konsekwencje, jakie mogą wyniknąć dla stron w przypadku jej wcześniejszego rozwiązania przez jedną ze stron. Umowa może obejmować zarówno czas spędzony przez pracownika w przedsiębiorstwie (płatność w oparciu o czas), jak i konkretne zadanie, które pracownik musi wykonać w określonym czasie (płatność akordowa).

Za porozumieniem stron umowa o pracę może przewidywać różne dopłaty i dodatki o charakterze stymulującym i wyrównawczym:

1. za umiejętności zawodowe i wysokie kwalifikacje;

2. dla chłodu;

3. za odchylenia od normalnych warunków pracy itp.

Umowa może odzwierciedlać kwestie zapewnienia transportu służbowego, dodatkowego urlopu, powierzchni mieszkalnej itp.

Główną zaletą systemu kontraktowego jest czytelny podział praw i obowiązków zarówno pracownika, jak i kierownictwa przedsiębiorstwa. Ten system jest dość skuteczny w warunkach rynkowych. Umowy mogą być zawierane z menedżerami, specjalistami, a także z pracownikami.

Wraz z przejściem do relacji rynkowych nastąpiły dość znaczące zmiany w organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. Rozszerzono uprawnienia przedsiębiorstw w zakresie podziału ich zarobków. Państwo zastrzega tylko: uregulowanie płacy minimalnej, jej dostosowanie do inflacji oraz stworzenie równych szans dla przedsiębiorstw na zarabianie pieniędzy na pensje. Ponadto Kodeks pracy reguluje minimalne odszkodowania za pracę w weekendy i święta, za pracę w godzinach nadliczbowych, maksymalny wymiar pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, podwyższone wynagrodzenie w szkodliwych i trudnych warunkach pracy, wynagrodzenie w czasie przymusowych przestojów oraz dodatki dla młodocianych.

24. Wydajność pracy, jej definicja i znaczenie ekonomiczne

Wydajność pracy charakteryzuje wydajność pracy w produkcji materialnej. Jest to nie tylko jeden z najważniejszych wskaźników efektywności produkcji, ale także wskaźnik o dużym znaczeniu gospodarczym i społecznym na poziomie makro. Obywatele kraju, w którym osiągnięto najwyższą wydajność pracy, powinni mieć również najwyższy standard życia.

Produktywność pracy- jest to ilość produkcji wytworzonej przez pewien okres na pracownika lub koszt czasu pracy na jednostkę produkcji.

Konieczne jest rozróżnienie pojęć produktywności i pracochłonności. Wraz ze wzrostem intensywności pracy wzrasta ilość wysiłku fizycznego i umysłowego na jednostkę czasu, a przez to ilość produktów wytwarzanych na jednostkę czasu. Wzrost intensywności pracy wymaga wzrostu jej zapłaty. Wydajność pracy wzrasta w wyniku zmian technologicznych, stosowania bardziej zaawansowanego sprzętu, stosowania nowych metod pracy i nie zawsze wymaga wzrostu płac.

Znaczenie gospodarcze wydajność pracy ogółem (społecznej) determinowana jest tym, że jej wzrost oznacza:

Wzrost PKB i dochodu narodowego;

Podstawy społeczno-gospodarczej poprawy poziomu życia obywateli kraju i rozwiązywania problemów społecznych;

Podstawa rozwoju społeczno-gospodarczego kraju i zapewnienie bezpieczeństwa ekonomicznego państwa;

Wzrost akumulacji i konsumpcji.

Znaczenie gospodarcze zapewnienie wzrostu wydajności pracy zagregowanej w przedsiębiorstwie zdeterminowany faktem, że wzrost ten pozwala:

Zmniejszenie kosztów pracy przy produkcji i sprzedaży produktów;

Zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa i towarów, zapewnienie stabilności finansowej działalności produkcyjnej;

Zwiększyć (ceteris paribus) wielkość produkcji, a co najważniejsze, jej konkurencyjność - wielkość sprzedaży i wzrost zysków;

Prowadzenie polityki podnoszenia przeciętnych wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa;

Bardziej skuteczne jest przeprowadzenie przebudowy i ponownego wyposażenia technicznego przedsiębiorstwa kosztem otrzymanego zysku.