Yaqinda men menejer sifatida xodimlarimdan biriga izoh berishga majbur bo'ldim. Shu bilan birga, eslatma men tomonidan emas, balki faqat ichida og'zaki, lekin intizomiy chora sifatida. Bunga xodimlardan birining doimiy ravishda 15 daqiqadan ko'proq kechikishi sabab bo'lgan. U odatdagi mulohazalar, iltimoslar, talablarga e'tibor bermadi. Shuning uchun men qattiqroq harakat qilishga majbur bo'ldim. Va bugun men sizga bunday eslatma qanday qilinganligi va qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini aytib beraman.

Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi huquqiy munosabatlar bilan bog'liq barcha asosiy nuqtalar majburiy ravishda mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi. Shu sababli, ish beruvchi o'z xohishiga ko'ra o'z xodimlari uchun turli xil javobgarlik choralarini ko'ra olmaydi. Agar xodim o'z majburiyatlarini bajarmasa, ish beruvchi unga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli.

Intizomni buzganlik uchun eng oson jazolardan biri tanbehdir. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ushbu eslatmaning quyidagi oqibatlarini nazarda tutadi:

1. Fikr bildirilganda, uni qo'shish qat'iyan man etiladi ish kitobi . Shuning uchun, bu ma'lumot ushbu hujjatda aks ettirilmaydi va hech qanday tarzda shaxsning boshqa tashkilotda keyingi ishiga ta'sir qilmaydi.
2. Buning oqibatlaridan biri sifatida, mehnat qonunchiligi, agar oldingi tanbeh undan olib tashlanmagan bo'lsa, ish beruvchining xodimni ishdan bo'shatish qobiliyatini ta'kidlaydi.
3. Natijada, eslatma odamni ma'lum bonuslardan mahrum qilishga olib kelishi mumkin.
4. Agar buzilish aniqlansa, eslatma birinchi majburiy chora hisoblanadi, bu ish beruvchi o'z xodimiga murojaat qilishi kerak.
5. Sharh berishda belgilangan qoidalarga rioya qilish majburiydir. Ular mehnat qonunchiligi bilan belgilanadi va korxona rahbarlari tomonidan izohlanmaydi. Belgilangan tamoyillarning buzilishi ish beruvchi uchun ma'lum salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.
6. Qonun hujjatlarida eslatma belgilangan tartibda bekor qilinishi yoki olib tashlanishi mumkin bo'lgan holatlar belgilanadi.

Remarkaning ma'nosini aniqlashda muayyan ta'sir qilish usuli va jazoning o'zini farqlay bilish muhimdir. Birinchi holda, u hech qanday huquqiy oqibatlarga olib kelmaydi, balki faqat shaxsga ma'naviy ta'sir ko'rsatishga qaratilgan. Ikkinchi holda, jazo qonunbuzar uchun ma'lum huquqiy va huquqiy salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Mas'uliyat turlari

Izoh boshqa mumkin bo'lgan choralarga nisbatan eng yumshoq variant hisoblanadi, jumladan:

• tanbeh berish, uning navbati xodim allaqachon bir marta tanbeh olganidan keyin keladi va u hali olib tashlanmagan;
• ishdan bo'shatish, ish beruvchining intizomiy huquqbuzarliklari uchun unga nafaqa to'lamasdan, lekin u ishlab topgan pul mablag'larini to'liq to'lash sharti bilan ishdan bo'shatish huquqini oladigan eng qat'iy choralardan biri.

Bu keng tarqalgan turlari barcha kasb va lavozimlarga taalluqli majburiyatlar. Ammo ular bilan bir qatorda, maxsus qonunlar, nizomlar va intizomga oid ishlab chiqilgan nizomlarda nazarda tutilgan maxsus jazo turlari ham mavjud. Ular barcha mutaxassisliklarga emas, balki faqat qat'iy belgilangan kasblar va lavozimlarga tegishli bo'lishi mumkin. Masalan, harbiy xizmatchilarga, mansabdor shaxslarga, temir yo'lchilarga va boshqa kasblarga.

Maxsus chora-tadbirlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• ogohlantirish shaxsning ish talablariga to'liq javob bermasligi;
• qattiq tanbeh mohiyatiga ko'ra ishdan bo'shatishdan oldingi oxirgi qadamdir;
• martabaning pasayishi, unvonlar tayinlanadigan lavozimlar uchun;
• pasaytirish, harbiy xizmatni o'tayotgan ishchilarga nisbatan qo'llaniladi;
• martabani pasaytirish, harbiy xizmatchilar uchun ham ishlatiladi;
• lokomotivni boshqarish huquqini beruvchi guvohnomadan mahrum qilish.

Barcha tashkiliy hujjatlar yuridik shaxslar. Bunday choralarni faqat qonun asosida tasdiqlangan federal qonunlar belgilashi mumkin.

Taqdim etilgan videoda bu haqda ko'proq ma'lumot olishingiz mumkin.

Izohning maqsadi

Ish beruvchi tayinlash tartibini to'g'ri rasmiylashtirishi kerak, aks holda xodim protseduraning o'ziga e'tiroz bildirish huquqiga ega bo'ladi, bu ish beruvchi uchun muammolarning to'liq ro'yxatini keltirib chiqaradi:

1. Jazoning o'zi ham bekor qilinishi mumkin. Agar uning tayinlanishi noqonuniy deb topilsa, uni majburan bekor qilish kerak bo'ladi.
2. Shaxsni o'z lavozimiga qayta tiklash. Ushbu tartib barcha jazolarning natijasi uni ishdan bo'shatish bo'lgan hollarda qo'llaniladi. Shu sababli, xodim ma'naviy zararni qoplashi, shuningdek, ishdan bo'shatilgan barcha kunlar uchun to'lashi kerak.
3. Majburiy bonuslarni to'lash. Ushbu majburiyat, agar eslatma tufayli xodim ulardan mahrum bo'lsa, yuzaga keladi.

Ushbu barcha oqibatlarning oldini olish uchun menejer quyidagi tartiblarga rioya qilishi kerak:

1. Noqonuniy xatti-harakatlarning haqiqiy dalillarini to'plang. Ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik faktini hujjatlashtirishga majburdir. Xodimlardan birining eslatmasi, mijozning shikoyati, suhbatlarning rasmiy qaydi, ish joyiga kelish va ketish vaqtlari, vaqt jadvalidagi ma'lumotlar va shunga o'xshash boshqa dalillar bunga misol bo'ladi. Ularning mohiyati shundaki, agar har qanday bahsli vaziyat yuzaga kelsa, menejer xodim tomonidan buzilganligini isbotlashi mumkin.
2. Tushuntirish xatini talab qiling. Unda xodim ushbu qoidabuzarlik sababini tushuntirishi kerak. Buning uchun uning jiddiy sabablari bo'lishi mumkin. Misol uchun, agar u ishdan oldin ertalab kech qolib, sinovdan o'tish uchun ketgan bo'lsa, u holda unga bu haqda sertifikat berilishi mumkin. Bunday holda, boshqaruvchi jazo qo'llash huquqiga ega emas. Ammo agar xodim uzrli sababini hujjatlashtira olmasa, unga ogohlantirish berilishi mumkin. Eslatmani taqdim etish uchun xodimga bunday hujjatni rasmiylashtirish zarurligi to'g'risida xabarnoma olingan kundan boshlab 2 kun bor.
3. Qabul qilingan ma'lumotlarga asoslanib, yoki xodimdan eslatma olmagan bo'lsa, ish beruvchi eslatma tayinlash to'g'risida buyruq chiqaradi. Xodim ushbu buyruqni imzoga qarshi o'qiydi. U 3 kun ichida u bilan tanishishi kerak. Ammo bu kunlar faqat xodimning haqiqiy ish kunlarini o'z ichiga oladi.
4. Ushbu buyruq va yozma ma'lumotlar, shuningdek, dalillar arxivda saqlanishi kerak. Bunday hujjatlarni saqlash muddati 75 yil.

Jazoni qo'llashning amal qilish muddati qonun bilan cheklangan, shuning uchun unga o'z vaqtida javob berish muhimdir. Ish beruvchiga uni javobgarlikka tortish uchun 1 oy bor. Eng uzoq muddat olti oy bo'lishi mumkin. Ammo, agar qonunbuzarliklar aniqlangan va tekshirish va nazorat organlari tomonidan qayd etilgan bo'lsa, 2 yil ichida tanbeh berilishi mumkin. Jazo muddati 1 yil.

Og'zaki izoh

Og'zaki tanbehning intizomiy jazoga hech qanday aloqasi yo'qligini bilish muhimdir. Shuning uchun, bu hech qanday tarzda xodimni ishdan bo'shatish yoki intizomiy jazoning boshqa oqibatlarini tayinlashga ta'sir qilmaydi. Chunki bu holatda jazo tayinlashning majburiy tartibi kuzatilmaydi. Va shunga ko'ra, har qanday xodim unga qarshi chiqishi mumkin.

Og'zaki tanbeh xodimlarni o'z mehnat majburiyatlarini to'g'ri va aniq bajarish uchun psixologik rag'batlantirish hisoblanadi.

Lekin ba'zi tuzilmalar nafaqat talab qiladi hujjatlashtirish mulohazalar, balki ommaviy e'lon ham. Bu politsiya, FSB va boshqa ba'zi maxsus xizmatlarning ichki hujjatlarida ko'zda tutilgan. Bunday hollarda eslatma og'zaki va yozma ravishda e'lon qilinadi.

Tanbeh bilan bir qatorda, xodim o'z mukofotidan mahrum qilinishi va qo'shimcha to'lov olgan ba'zi majburiyatlar olib tashlanishi mumkin. Bularning barchasi nafaqat xodimning obro'siga, balki uning daromadiga ham salbiy ta'sir qiladi. Shuning uchun tanbeh - bu jiddiy oqibatlarga olib kelmaydigan engil sanktsiya deb o'ylamasligingiz kerak.

Har qanday tashkilotda ish jarayonini tartibga soluvchi bir qator qoidalar va qoidalar mavjud. Xodimning ish vaqtida ularga qat'iy rioya qilishi mehnat intizomi hisoblanadi. Mehnat intizomi qoidalari va qoidalari va ularga rioya qilish talablari ish tavsifida, ichki mehnat qoidalari va tashkilotning boshqa ichki qoidalarida aks ettirilgan.

Ishni boshlaganda, xodim ish jarayonida undan nima talab qilinishini bilishi muhimdir. Agar u buni bilmasa, u hech narsani buzmaydi va uni jazolash uchun hech narsa yo'q. Mehnat shartnomasini imzolashdan oldin xodimni barcha me'yoriy hujjatlar bilan tanishtirish muhimdir. Bu talablar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi.

Ish jarayonida xodim ichki tartib qoidalariga rioya qilishi va o'z lavozimi (kasbi) bo'yicha mehnat majburiyatlarini bajarishi shart. Qoidalarga rioya qilmaslik va xizmat vazifalarini bajarmaslik bilan xodim intizomiy huquqbuzarlik sodir etadi. Bunday holda, korxona ma'muriyati qoidabuzarga ta'sir ko'rsatishga va intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli - ish beruvchining xodimga rioya qilmaslik yoki lozim darajada bajarmagan taqdirda unga ta'sir ko'rsatish chorasi. ish majburiyatlari, mehnatni muhofaza qilish normalari va qoidalarini, xavfsizlik qoidalari va ichki mehnat qoidalarini buzish. Bu ish joyida va ish vaqtida huquqbuzarlik sodir etgan xodim uchun qonun doirasida ruxsat etilgan jazodir.

Quyidagilar uchun jazolanadi:

• ishlab chiqarish standartlarini buzish;
• mahsulot nuqsonlari;
• tijorat sirlarini oshkor qilish va boshqalar.

Ammo barcha talablar mahalliy normativ hujjatlarda mustahkamlangan bo'lishi va imzoga qarshi xodimga etkazilishi kerak.

Sanktsiyalar turlari

Unda xodimga qanday jazo choralari qo'llanilishi aniq belgilab qo'yilgan. Unda qonun chiqaruvchi intizomiy jazolarning quyidagi turlarini belgilab berdi:

1. Izoh.
2. Tanbeh.
3. Tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Boshqa har qanday ta'sir choralari ish beruvchi tomonidan noqonuniy bo'lib, xodimlarning shikoyatlariga va keyingi tekshiruvlarga va jarimaga olib keladi. Faqat belgilangan jazo turlarini qo'llash muhimdir. Huquqbuzar xodimni jazolashda uning qanchalik jiddiy qoidabuzarlik qilganligini va huquqbuzarlikning mumkin bo'lgan oqibatlarini hisobga olish kerak.

Jazoning eng oddiy turi tanbehdir. Jiddiy oqibatlarga olib kelmaydigan kichik huquqbuzarliklar uchun (masalan, tushlikdan 10 daqiqa kechikish) qo'llaniladi.

Yana jiddiyroq - tanbeh. Huquqbuzarlik ish jarayoni yoki huquqbuzarning hamkasblari uchun oqibatlarga olib kelgan yoki olib kelishi mumkin bo'lgan hollarda qo'llaniladi (masalan, qayta ishlash texnologiyasini buzish va nuqsonli mahsulotlar).

Eng og'ir - ishdan bo'shatish. Ushbu ta'sir qilish usuli faqat qonunda ko'rsatilgan qat'iy belgilangan sabablarga ko'ra qo'llaniladi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Jazo maqsadida ishdan bo'shatishning boshqa asoslariga yo'l qo'yilmaydi va amaldagi qonunchilikni buzish hisoblanadi.

Jazolar qanday qo'llaniladi

Xodimni nafaqat adolatli, balki to'g'ri jazolash ham muhim - bu kompaniya rahbariyatini yoqimsiz tekshiruvlar, jarimalar va sudlardan qutqaradi. Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi huquqbuzarlik aniqlangan paytdan boshlab jazo tayinlangan vaqtgacha bo'lgan har bir bosqichni qayd etadi. Jazoni qo'llashda unga amal qilish kerak Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi.

G'alati, intizomiy jazolar va ularni qo'llash tartibi bir-biriga bog'liq emas, ya'ni uni qo'llash tartibi quyidagicha.

1-qadam

Aniqlangan qoidabuzarlikni bayonnomada qayd etamiz. Shaklni o'zingiz qilish yoki biz taklif qilganidan foydalanish oson.

Aktni kamida uchta xodim imzolashi kerak (buzilishni aniqlagan va yana ikkitasi): qoidabuzarning bevosita rahbari, kadrlar bo'limi xodimi va hamkasblaridan biri.

2-qadam

Biz intizomiy huquqbuzarlik faktini tasdiqlovchi hujjatlarni ilova qilamiz.

Jadvalda biz eng keng tarqalgan qoidabuzarliklarni sanab o'tdik, ularni tasdiqlash uchun nima kerak va jazoni qo'llashda qanday xavflar paydo bo'ladi.

Barcha hujjatlar, dalolatnomalar va tushuntirish xatlari bundan mustasno, nusxalari ilova qilinadi. Ba'zi tashkilotlarda hujjatlar to'plamini yuridik xizmatning jazoning qonuniyligi va huquqiy oqibatlari to'g'risidagi xulosasi bilan to'ldirish odatiy holdir.

3-qadam

Biz huquqbuzardan huquqbuzarlik yuzasidan tushuntirish so'raymiz. Buni ichida qilish kerak yozish. Tushuntirish so'rovi buyurtma qilingan pochta orqali yuboriladi yoki bir nusxasi imzo qo'yib, shaxsan topshiriladi. Xodim so'rovni olgan kundan boshlab ikki ish kuni ichida tushuntirish beradi. Agar tushuntirishlar berish muddati o'tganidan keyin u taqdim etilmasa, rad etish to'g'risida dalolatnoma tuziladi va bu jarima solishga to'sqinlik qilmaydi.

Alina Larina

“Unistaff Peyrol Company” MChJ Metodologiya va audit bo‘limi katta huquqshunos

Intizomiy huquqbuzarlikni ro'yxatga olishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192 va 193-moddalari normalariga rioya qilish muhimdir. Ish beruvchiga xodim tomonidan imzolangan yozma tushuntirish so'rovini taqdim etish tavsiya etiladi, aks holda xodim tushuntirish uchun hech qanday so'rov olmaganligini ko'rsatadi. Oylik davr(huquqbuzarlik sodir etganlik uchun 6 oylik muddatdan farqli ravishda uzaytiriladi) bevosita rahbarga huquqbuzarlik sodir etilgani ma’lum bo‘lgan kundan boshlab hisoblana boshlaydi. Buzilishni aniqlash fakti har qanday shaklda, masalan, rasmiy eslatmada hujjatlashtiriladi.

4-qadam

Hisobotlarni rasmiylashtirish, dalil hujjatlarini to'plash va xodimdan tushuntirishlar olgandan so'ng, kadrlar xizmati intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq tayyorlaydi va uni korxona rahbariga imzolash uchun taqdim etadi. Quyida ishingizda foydalanish uchun qulay bo'lgan namunadir.

5-qadam

Buyurtma imzolangan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga tanishtirilishi kerak (). Tanishuv rad etilgan taqdirda, rad etish to'g'risidagi dalolatnoma tuziladi, u ham kamida uch kishi tomonidan imzolanadi.

Bu shunday ko'rinadi:

Jozibadorlik shartlari

Intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun qat'iy belgilangan muddatlar mavjud. Intizomiy jazo qoidabuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Bu muddat uzrli sabablarga ko'ra (kasallik yoki ta'til) bo'lmagan vaqtni o'z ichiga olmaydi. Shuningdek, agar korxonada (saylangan organ) mavjud bo'lsa, kasaba uyushmasi bilan jazoni kelishish vaqti hisobga olinmaydi.

Intizomiy jazo intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin emas. Moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish, tekshirish yoki tekshirish natijasida aniqlangan huquqbuzarliklar sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay jazolanadi. Agar jinoiy ish parallel ravishda davom etayotgan bo'lsa, belgilangan muddatda uning vaqti hisobga olinmaydi.

Bir jinoyat uchun ikki marta jazolay olmaysiz. Demak, tanbeh berib, ishdan bo‘shatish ham ish bermaydi. Ish beruvchi faqat bitta jazo turini tanlaydi va qo'llaydi.

Qancha vaqt davom etadi?

Agar xodim hech qanday huquqbuzarlik qilmagan bo'lsa va ma'muriyat tomonidan jazolanmasa, intizomiy jazo bir yil davomida amal qiladi. Bu muddatdan so'ng u hech qanday jarimaga ega emas deb hisoblanadi ().

Qanday qilib erta olib tashlash kerak

Mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy jazo bir yillik muddat tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin. Bunday taklifni quyidagilar orqali amalga oshirish mumkin:

• ish beruvchi (kompaniya menejeri);
• xodimning o'zi;
• jazolanayotgan shaxsning bevosita rahbari;
• kasaba uyushmasi (saylangan organ).

Yuqoridagi shaxslarning tashabbusi odatda tashkilot rahbari nomiga yozilgan eslatmada rasmiylashtiriladi. Viza berilgandan so'ng, hujjat jarimani olib tashlash to'g'risida buyruq tayyorlash uchun kadrlar xizmatiga yuboriladi.

Pul o'tkazish to'g'risida namunaviy eslatma

Intizomiy jazo chorasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq tashkilotning blankida istalgan shaklda chiqariladi. Rahbar tomonidan imzolangandan so'ng, uni jazo olib tashlangan xodim bilan tanishtirish kerak. Quyidagi buyurtma matnidan foydalanishingiz mumkin:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishchining daromadidan qachon va qanday miqdorda chegirmalarga ruxsat berilishi aniq belgilab qo'yilgan. Mukofotning kamaytirilishini asoslash uchun u tuzilgan shartlar va ko'rsatkichlarni ko'rsatish kerak. Bu mehnat shartnomasidagi bonuslar to'g'risidagi nizomda va ish haqi to'g'risidagi nizomda aks ettirilishi kerak.

Agar barcha shartlar ko'rsatilmagan bo'lsa yoki tasdiqnomada imzo bo'lmasa, jarima xodimning asossiz ushlab qolish uchun mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishiga olib keladi. Binobarin, jarimani qo'llash va huquqbuzarlik uchun bonusni kamaytirish ish beruvchi uchun tekshiruvlar va sud jarayonlari bilan to'la. Va jarimalarning takroriy tabiati bilan, o'z vaqtida va noo'rin uchun javobgarlik, hatto jinoiy javobgarlik ham mavjud. to `liq to'langan ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 145.1-moddasi). Shuning uchun, dan ajratmalar ish haqi intizomiy jazoning bir turi sifatida.

Agar xodim ish beruvchining mulkiga qarshi aybdor yoki noqonuniy harakatlar sodir etgan bo'lsa yoki qoidalarni buzgan bo'lsa. ichki qoidalar yoki mehnat intizomi, ish beruvchi uni jazolash huquqiga ega. Bunday jazo intizomiy jazo deb ataladi va aybdor harakatning o'zi intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimni quyidagi tarzda jazolash huquqiga ega:

• unga rasmiy tanbeh berish;
• unga tanbeh berish yoki qattiq tanbeh berish;
• mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritish orqali ishdan bo'shatish.

Tanbeh ko'rinishidagi intizomiy jazo intizomiy jazoning eng "keng tarqalgan" turidir. U "engil darajadagi" jinoyatlar uchun, ya'ni mehnat intizomi me'yorlarini buzish yoki etkazilgan zarar unchalik katta bo'lmagan hollarda qo'llaniladi.

Masalan, agar xodim o'z mehnat majburiyatlarini birinchi marta noto'g'ri bajargan bo'lsa. Bu ilgari hech qachon sezilmagan edi. Shu asosda xabarnomani qo'llash uchun xodim tanish bo'lishi kerak ish tavsifi ishga murojaat qilganda. Tanishuv yangi xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. Shuningdek, u mehnat intizomi bo'yicha ichki tartib va ​​qoidalarni ham yaxshi bilishi kerak.

Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llashdan oldin, ish beruvchi noto'g'ri xatti-harakatlar xodimning aybi ekanligiga ishonch hosil qilishi kerak. Ya'ni, u huquqbuzarlik va xodimning aybi o'rtasida sabab-natija munosabatlarini o'rnatishi kerak.

Buning uchun u xodimdan yozma tushuntirishlar talab qilishi kerak. Bu yozma tushuntirishlarni talab qilish orqali amalga oshiriladi. Xodim ish beruvchiga hisobotni olgan kundan boshlab 2 ish kunidan kechiktirmay yozma ravishda tushuntirish bayonotini taqdim etishi shart. Hujjatni qabul qilish uchun imzo qo'yishingiz kerak.

Tushuntirish xatida xodim ish beruvchiga o'zining aybsizligi to'g'risida dalillarni taqdim etishi yoki ushbu intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligining asosli sabablarini keltirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida asosli sabab nima ekanligini ko'rsatmaydi, bu ish beruvchining o'zi tomonidan hal qilinadi. Ammo, sud va kadrlar amaliyoti shuni ko'rsatadiki, asosli sabab quyidagilar bo'lishi mumkin:

• xodimning kasalligi;
• ish beruvchi tomonidan mehnat sharoitlarini buzish;
• ish uchun materiallar etishmasligi va boshqalar.

Agar ish beruvchi sababni asosli deb hisoblasa, u xodimga tanbeh bermasligi kerak. Agar umuman sabab bo'lmasa yoki bu hurmatsizlik bo'lsa, xodim eslatma shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqaradi.

Xodim buyruqqa o'z imzosini qo'yishi kerak. Bu uning buyruq bilan tanishligini anglatadi. Bu sharh sudda e'tiroz bildirilgan taqdirda amalga oshiriladi. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, ish beruvchi tegishli dalolatnoma tuzishi shart.

Izoh buyruq chiqarilgan kundan boshlab 1 yil davomida amal qiladi. Ammo uni muddatidan oldin bekor qilish mumkin:

• xodimning o'zining yozma iltimosiga binoan;
• faqat ish beruvchining iltimosiga binoan;
• tarkibiy bo'linma rahbarining yozma iltimosiga binoan;
• kasaba uyushma organining yozma iltimosiga binoan, agar korxonada mavjud bo'lsa.

Eslatmaning xodim uchun oqibatlari

Ko'pgina zamonaviy xodimlar tanbeh kabi intizomiy jazo chorasi aslida eng jiddiy emas va xodimni hech qanday salbiy oqibatlar bilan tahdid qilmaydi, deb hisoblashadi. Bu erda biz ushbu bayonotning faqat birinchi qismiga qo'shilishimiz mumkin. Izoh amaldagi qonunchilikda rasman belgilangan eng kam qat'iy javobgarlik chorasidir. Biroq, bu fakt xodim uchun mutlaqo salbiy oqibatlarga olib kelmasligini anglatmaydi. Muayyan vaziyatga qarab, tanbeh olgan xodim quyidagi muammolarga duch kelishi mumkin:

1. Ish beruvchi tomonidan ma'lum bir tashkilotda taqdim etilgan turli xil bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlarni bekor qilish. Bunga qaramay, ichida Yaqinda bonuslar o'z ahamiyatini biroz yo'qotdi, siz hali ham juda muvaffaqiyatli xodimlarga to'lanadigan ko'plab tashkilotlarni topishingiz mumkin. Bonus to'lovlarini hisoblashning sabablari xodimlarning turli yutuqlari bo'lishi mumkin, masalan, sotish rejalaridan oshib ketish, o'z ish ko'rsatkichlarini doimiy ravishda yaxshilash va boshqalar.
   Tabiiyki, bonuslar ko'pincha nafaqat yuqori natijalarni ko'rsatgan xodimlarga beriladi kasbiy faoliyat, balki boshqa sohalarda ham, masalan, korxonada ichki intizom va tartibni saqlash masalalarida. Binobarin, bunday intizomiy jazo chorasining mavjudligi aslida xodimning kompaniyada belgilangan qoidalarni buzganligini anglatishi mumkin. Bu, o'z navbatida, mukofotni keyinchalik bekor qilish uchun asosiy asos bo'ladi.
   Shuni ta'kidlash kerakki, bonusni bekor qilishning aniq muddati ish beruvchi tomonidan mavjud vaziyatga nisbatan uning fikriga qarab mustaqil ravishda belgilanadi. Masalan, menejer har chorakda bitta bonusni bekor qilish huquqiga ega, ammo keyingi chorakda ushbu bo'ysunuvchiga nisbatan bonus to'lovini amalga oshiradi. Ba'zi hollarda bonusdan mahrum qilish to'g'risidagi qaror butun kalendar yili uchun amal qilishi mumkin va hokazo.
2. Rahbariyatning bir tomonlama qarori bilan ishdan bo'shatish mumkin. Ma'lumki, ish beruvchining qarori bilan ishdan bo'shatish ham intizomiy jazo choralaridan biri bo'lishi mumkin. Biroq, uni har doim ham ishlatish mumkin emas, faqat ma'lum holatlarda, masalan:
   • agar xodim haqiqatan ham jiddiy qoidabuzarlikka yo'l qo'ygan bo'lsa, bu uning keyingi mehnat faoliyatini ushbu muassasa devorlari ichida amalga oshirish mumkin emasligi uchun to'liq sababdir. Biz, masalan, xodimga ishonib topshirilgan mulkni o'g'irlash, ish beruvchiga moddiy zarar etkazish, tashkilotning tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilish va boshqalar haqida gapirishimiz mumkin;
   • agar xodim birinchi marta unga tanbeh berilgan kichik qoidabuzarlik sodir etgan bo'lsa, lekin deyarli darhol boshqa intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa. Bu holat ish beruvchining o'z xodimiga nisbatan jiddiyroq javobgarlik chorasini qo'llash qonuniy huquqiga ega bo'lishini anglatadi. Ushbu chora bir tomonlama ishdan bo'shatish bo'lishi mumkin.

Sharh va namunaviy buyurtmani qo'llash tartibi

Sharhni e'lon qilish tartibi haqiqatan ham qonuniy bo'lishi va xodimning manfaatlarini buzmasligi uchun ish beruvchi qat'iy rioya qilishi kerak. mavjud standartlar. Jarayonning o'zi quyidagi majburiy bosqichlarni o'z ichiga oladi:

1. Birinchidan, siz xodimdan mavjud vaziyat va u sodir etgan qoidabuzarlik haqida yozma tushuntirishni talab qilishingiz kerak. Shuni esda tutish kerakki, ushbu bosqichni e'tiborsiz qoldirish jazoni belgilashning butun tartibini mutlaqo noqonuniy deb e'lon qilish uchun qonuniy asos bo'lishi mumkin. Rasmiy tushuntirishlarni talab qilish uchun menejer yozma bildirishnoma tuzadi.
2. Keyin xodimga o'z rahbarlariga tegishli tushuntirishlar berish uchun faqat ikki ish kuni beriladi. Agar ish beruvchi ushbu vaqt ichida hech qanday ma'lumot olmasa, u jazoni tayinlashning keyingi bosqichiga xavfsiz tarzda o'tishi mumkin.
3. Keyinchalik, tashkilot rahbari yoki boshqa vakolatli shaxs eslatma shaklida intizomiy javobgarlik chorasini qo'llash to'g'risida tegishli buyruq tuzadi.

Agar rasmiy buyurtmani tuzishning asosiy qoidalari va xususiyatlari haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda quyidagi nuanslarni kiritish mumkin:

• hujjat tashkilotning blankida tuzilishi mumkin, unda kompaniyaning barcha kerakli ma'lumotlari mavjud. Buyurtmada uning shaxsiy ro'yxatga olish raqami, shuningdek, joriy tayyorlangan sana ko'rsatilgan bo'lishi kerak;
• qo'shimcha asosiy ma'lumotlar ko'rsatiladi, xususan: tegishli jazo tayinlangan xodim to'g'risidagi ma'lumotlar, ushbu jazoning aniq nomi, shuningdek u tomonidan ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning tavsifi. Bu erda siz tayinlangan jazoning qonuniyligini tasdiqlaydigan boshqa hujjatning tafsilotlarini ham ko'rsatishingiz kerak. Bunday qog'oz, masalan, bo'ysunuvchining kechikishi to'g'risida ish beruvchi tomonidan ilgari tuzilgan hisobot bo'lishi mumkin. Biroq, bunday hujjat mavjud talablarga qat'iy muvofiq shakllantirilishi kerakligini esga olish kerak. Demak, masalan, dalolatnoma guvohlar ishtirokida, ularning majburiy imzolari bilan tuziladi;
• Barcha muhim ma'lumotlar buyruqqa kiritilishi bilanoq, tashkilot rahbari hujjatga shaxsiy imzosini qo'yadi.

Sharh shaklida jazo tayinlash to'g'risidagi buyruqning asosiy qismining misol matni quyidagicha ko'rinishi mumkin:
“Savdo menejeri Kulikov I.V.ning komissiyasi munosabati bilan. intizomiy huquqbuzarlik, ya’ni 2019-yil 21-iyul kuni ishga kech qolganligi uchun tanbeh berishni buyuraman. Jazo belgilanishiga 2019-yil 21-iyuldagi ish joyida bo‘lmaganlik dalolatnomasi sabab bo‘ldi”.

Buyurtmani tuzgandan so'ng, ish beruvchi buni unutmasligi kerak muhim bosqich, huquqbuzar xodimni ushbu hujjatning mazmuni bilan tanishtirish kabi. Ushbu tartib menejer tomonidan yuqoridagi buyruq tuzilgan kundan boshlab 3 kun ichida amalga oshirilishi kerak. Tekshiruvdan so'ng keyingi ishlanmalar quyidagicha ko'rinishi mumkin:

• xodimning buyruq mazmuni bo'yicha shikoyatlari yo'q va hujjatni imzolaydi. Bunday holda, hech qanday muammo yuzaga kelmaydi va intizomiy jazoni belgilash tartibi muvaffaqiyatli yakunlangan deb hisoblanishi mumkin;
• xodim tayyorlangan buyruq bilan tanishishni istamaydi va unga o'z imzosini qo'yadi. Har qanday ish beruvchi shuni bilishi kerakki, xodimning istaksizligi jazoni belgilash tartibini to'xtatish uchun sabab bo'lmasligi kerak. Bu erda menejer hujjatni imzolashdan bosh tortish faktini qayd etadigan qo'shimcha dalolatnoma tuzishi kerak bo'ladi.

Agar xodim izohga rozi bo'lmasa, qanday harakatlar qilishi kerak?

Amalda, ko'pincha xodimning eslatma shaklida unga nisbatan qo'llangan intizomiy jazo chorasini mutlaqo adolatsiz deb hisoblaydigan vaziyatlar yuzaga keladi. Bunday holda, u ish beruvchining qarori bilan kelishib olishi yoki e'tiroz bildirishga harakat qilishi mumkin. Agar siz oxirgi variantni tanlasangiz, quyidagi amallarni bajarishingiz mumkin:

1. Mehnat inspektsiyasining hududiy boshqarmasiga murojaat qiling. Ushbu organ xodimning da'volarini ko'rib chiqish va keyinchalik nizo bo'yicha adolatli qaror qabul qilish uchun zarur vakolatga ega. U erga murojaat qilish uchun manfaatdor shaxs yozma arizani oldindan tayyorlashi kerak. U ish beruvchi tomonidan noqonuniy jazo qo'llanilganligini haqiqatda tasdiqlovchi faktlar va dalillarni taqdim etishi kerak.
2. Sudga murojaat qiling. Ushbu variantni haqli ravishda eng ko'p deb atash mumkin samarali usul o'z huquqlarini himoya qilish va adolatni tiklash. Ariza beruvchining da'volari da'vo arizasi bilan taqdim etiladi. Unda xodim joriy vaziyatni qisqacha tavsiflashi va ish beruvchi tomonidan ilgari qabul qilingan qarorni bekor qilish bo'yicha o'z talablarini taqdim etishi kerak bo'ladi.
3. Agar bunday organ korxona tarkibida ishlayotgan bo'lsa, mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qiling. Da'volar standart tartib bo'yicha, dastlabki ariza rasmiylashtirilgan holda taqdim etiladi. Agar komissiya ijobiy qaror qabul qilsa, ish beruvchi tomonidan ilgari tayinlangan jazo bekor qilinadi.

31.08.2019

Intizomiy jazo choralarini qo'llash masalasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi bilan tartibga solinadi.

Korxona direktori xodimdan rasmiy vazifalarni bajarishini kutadi.

Jarima - bu takroriy qoidabuzarliklar uchun jiddiyroq oqibatlar haqida ogohlantirish.

Intizomiy jazo tushunchasi

Tanbeh va tanbeh o'rtasidagi farq shundaki, birinchi turdagi jazo birlamchi ogohlantirish sifatida qo'llaniladi va xodimga o'z xatti-harakatlarini diqqat bilan ko'rib chiqish, intizom va mehnat majburiyatlarini saqlashga harakat qilish kerakligi haqida signaldir. tegishli daraja.

Tanbehning tanbehdan farqi shundaki, u intizomning yanada qattiqroq shakli bo‘lib, yozma shaklda ifodalanadi va xodimning shaxsiy ishida aks ettiriladi. IN mehnat daftarchasi Odatda bunday turdagi jazolar qayd etilmaydi.

Agar siz mehnat qonunchiligini, ya'ni Mehnat kodeksini diqqat bilan o'qib chiqsangiz, ushbu hujjatda eslatma tanbehdan bir qator yuqoriga qo'yiladi. Bundan kelib chiqib, bu tanbehdan ko'ra engilroq jazo, deb hisoblash mumkin.

Lekin, aslida, mehnat qonunchiligi jazolarni tanlashga cheklovlar qo'ymaydi va nimani qabul qilish yoki qabul qilmaslikni tartiblamaydi. Hamma narsa ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra sodir bo'ladi. Shuning uchun tanbeh yoki tanbeh berilganmi, muhim emas. Ikkalasi ham qonun hujjatlariga rioya qiladi.

Bir vaqtning o'zida ikkita jazoni e'lon qilish mumkinmi?

Xodim bir xil qoidabuzarlik uchun ikki marta jazolanishi mumkin emas. Shu sababli, bir xil huquqbuzarlik uchun bir vaqtning o'zida faqat bitta turdagi intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

Agar xodim keyinchalik boshqa qoidabuzarlik sodir etsa, unga nisbatan yana jarima solinishi mumkin.

Avvalgi huquqbuzarlik uchun qanday jazo turi qo'llanilganligi muhim emas. Siz Mehnat kodeksining 192-moddasiga murojaat qilishingiz kerak.

Foydalanish tartibi bo'yicha aniq ko'rsatmalar mavjud bo'lmagan hollarda turli xil turlari aybdor xodimga nisbatan jarimalar. Shu sababli, tanbeh ham, tanbeh ham ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra, ularning qonundagi joylashuvini hisobga olgan holda berilishi mumkin degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Tanbeh va tanbehning ta'siri bir xil shartlarga ega va aybdor xodim tomonidan moddiy xarajatlarga olib kelmaydi. Ammo bu jazoga ergashmaydi, degani emas. Xodimga bonuslar, rag'batlantirishlar yoki boshqa pul qo'shimcha to'lovlari bo'lmaydi.

Foydali video

Intizomiy jazo turlari va ro'yxatga olish qoidalari ushbu videoda batafsil ko'rib chiqiladi:

xulosalar

Tanbeh korxona hududida amal qiladigan hujjatlar bilan rasmiylashtiriladi. Ammo inkasso buyurtmasini rasmiylashtirishning o'zi etarli emas. Xodimga noto'g'ri xatti-harakatlarning sabablari to'g'risida tushuntirish xati yozish uchun 2 kun bor.

Agar xodim o'z vazifalarini bajarmasa yoki noto'g'ri bajarsa, uning bevosita rahbari uni jazo qo'llash orqali intizomiy javobgarlikka tortishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq 2019 yilda xodimga qanday mehnat intizomini buzganlik uchun qanday aniq jazo qo'llanilishi mumkinligi haqida batafsilroq gaplashamiz.

Mehnat jazolarining turlari

Qonunchilikda ish beruvchi tomonidan xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo turlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida mustahkamlangan.

Ular ikki turga bo'linadi:

1. Umumiy (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan);
2. Maxsus (maxsus reglamentda keltirilgan).

Jadval sizga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qanday intizomiy jazo turlari nazarda tutilganligini va boshqa qonun hujjatlarida qanday turlari nazarda tutilganligini batafsil tushunishga yordam beradi.

* Nizom qonun bilan tasdiqlangan federal ahamiyatga ega normativ hujjat sifatida tushunilishi kerak. Bu e'tiborga loyiqdir, chunki nizomda tashkilotlarning mahalliy hujjatlari ham nazarda tutilgan. Shunday qilib, agar ikkinchisi jazo choralari bo'yicha federal qonunlarga zid bo'lsa, ularning qoidalari qo'llanilishi mumkin emas.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq jazolarni qo'llash turlari va tartibi

Agar xodimning mehnat faoliyati maxsus hujjatlar bilan tartibga solinmagan bo'lsa (masalan, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" Federal qonuni, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining "Rossiya Federatsiyasining temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risida" gi qarori. Federatsiya" va boshqalar), keyin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, unga nisbatan faqat quyidagi jazo turlari qo'llanilishi mumkin.

Izoh

Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan eng "mashhur" jazo hisoblanadi. Qonunchilikda qaysi jinoyat uchun muayyan jazo tayinlanishi aniq belgilanmagan. Tanlov menejerning ixtiyorida.

Ko'pincha, engil og'irlikdagi buzilishlar uchun tanbeh beriladi, ya'ni:

1. mohiyatan mehnat intizomining kichik buzilishi;
2. kichik zarar etkazilgan;
3. birinchi marta amalga oshirildi.

Ishga kechikish bunday huquqbuzarlikka misol bo'ladi.

Xodimga tanbeh berish to'g'risidagi qaror hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Biroq, bundan oldin ish beruvchi qoidabuzardan tushuntirish talab qilishi kerak. Ikkinchisi uni ish beruvchi tomonidan so'rov taqdim etilgan kundan boshlab 2 kun ichida taqdim etishi kerak. Quyida eslatma shaklida intizomiy jazo chorasining namunaviy tartibi keltirilgan.

"Neftetransservis" MChJ
Buyurtma raqami 1100/64-3
Moskva 2018 yil 15 dekabr
Intizomiy jazo choralari haqida

Bosh muhandis A.P.Voykov ish joyida yo'qligi sababli. 2018 yil 14 dekabr soat 09:00 dan 10:00 gacha uzrsiz.

Buyurtma beraman:

Bosh muhandis Anatoliy Vladimirovich Voikovga izoh e'lon qiling.

Baza:

• bo‘lim boshlig‘ining 2018 yil 14 dekabrdagi yo‘riqnomasi;
• bosh muhandis Anatoliy Vladimirovich Voikovning 2018 yil 14 dekabrdagi tushuntirish xati;
• 2018 yil 14 dekabrdagi ish joyida yo'qligi to'g'risidagi ma'lumotnoma.

Tashkilot rahbari: Brajskiy I.G.

Kafedra mudiri: Davydov O.I.

Inson resurslari bo'limi boshlig'i: Gerasimenko A.Yu.

Xodim buyruq bilan tanish: Voikov A.V.

Xodimga tanbeh berishning oqibatlari deyarli sezilmaydi: tanbeh to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga yoki shaxsiy kartaga kiritilmagan va bunday jazo o'z-o'zidan jiddiy salbiy oqibatlarga olib kelmaydi. Biroq, shu bilan birga, bu ogohlantirish sifatida xizmat qiladi: agar yil davomida yana bir qoidabuzarlik sodir etilsa, xodim tanbeh yoki hatto ishdan bo'shatilishiga duch kelishi mumkin.

Eslatma, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq alohida jazo sifatida og'zaki izoh yo'qligi. Faqat tegishli buyruq bilan rasmiylashtirilgan "izoh" mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) xodimga imzo qarshisida e'lon qilinadi. Bu shuni anglatadiki, eslatma rasmiy hujjat shaklida o'zining rasmiy ifodasiga ega, shuning uchun uni "og'zaki" deb hisoblash mumkin emas.

Tanbeh

Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash oraliq jazo chorasi bo'lib, u tanbehga qaraganda "qat'iyroq", ammo ishdan bo'shatish bilan solishtirganda "yumshoqroq". Agar tanbeh shunchaki ogohlantirish bo'lsa, unda tanbeh ishdan bo'shatilgunga qadar "oxirgi" hisoblanadi.

U quyidagi hollarda e'lon qilinadi:

1. Xodim allaqachon bir yil davomida intizomiy jazoga tortilgan edi.
2. O‘rtacha og‘irlikdagi qoidabuzarlik sodir etilgan.
3. Huquqbuzarlik natijasida moddiy zarar yetkazilgan, ammo katta hajmda emas.

Tanbeh berish uchun xodimning rekordida bitta jazo bo'lishi shart emas. Agar xodim hech qachon intizomiy jazoga tortilmagan bo'lsa ham qo'llanilishi mumkin.

Tanbeh berilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarga misol sifatida darsdan bo'sh qolish mumkin. Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo berish to'g'risidagi namunaviy buyruqni quyida ko'rish mumkin (bu shuningdek tanbeh berish uchun namunaviy buyruq). Garchi, shu bilan birga, ishdan bo'shatish xodimni ishdan bo'shatish uchun etarli sabab bo'lsa-da, amalda bunday chora kamdan-kam qo'llaniladi.

Tanbeh e'tirozdan unchalik farq qilmaydi: bu haqdagi ma'lumotlar ham mehnat hisobotiga kiritilmagan va shuning uchun u o'z-o'zidan oqibatlarga olib keladi. Biroq, masalan, agar siz ishdan bo'shatish to'g'risida intizomiy jazo turi sifatida shikoyat qilmoqchi bo'lsangiz va ishdan bo'shatilgunga qadar bir yil davomida tanbeh olgan bo'lsangiz, sud ish beruvchining pozitsiyasini egallab, o'z qarorini kuchda qoldiradi. Shu bilan birga, ko'rsatilganidek arbitraj amaliyoti, agar sharhlar mavjud bo'lsa (tanbehlar o'rniga), ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirish ehtimoli sezilarli darajada yuqori. Shuningdek, tanbeh to'g'risidagi yozuv xodimning shaxsiy kartasiga kiritiladi, ammo tanbeh bo'lsa, unday emas.

Tanbeh berishdan oldin, xodim ikki kun ichida tushuntirish xati ham taqdim etishi shart. Shundan keyingina menejer jazoni hujjatlashtirishi mumkin. Tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq namunasi quyida keltirilgan.

"Stroychermet" MChJ
Buyurtma raqami 1800/65-2
Moskva 2019 yil 14 dekabr
Intizomiy jazo choralari haqida

Bosh muhandis Ignat Vasilevich Budko uzrsiz sabablarsiz ish kunida 2019-yil 13-dekabr soat 9-00 dan 18-00 gacha ish joyiga kelmaganligi munosabati bilan

Buyurtma beraman:

Bosh muhandis Budko Ignat Vasilevichga tanbeh berilsin.

Baza:

• bo‘lim boshlig‘ining 2019 yil 13 dekabrdagi yo‘riqnomasi;
• bosh muhandis Budko Ignat Vasilevichning 2019 yil 13 dekabrdagi tushuntirish xati;
• 2019-yil 13-dekabrdagi ish joyida yo‘qligi to‘g‘risidagi ma’lumotnoma;
• 2019 yil uchun ish vaqti jadvali.

Tashkilot rahbari: Gromov I.G.

Bo'lim boshlig'i: Lupko O.I.

Inson resurslari bo'limi boshlig'i: Tarasenko A.Yu.

Xodim buyruq bilan tanishdi: Budko I.V.

Ishdan bo'shatish

Ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy jazo - bu xodim uchun haddan tashqari jazo chorasi.

U quyidagi hollarda qo'llaniladi:

1. Yilda ikki marta yoki undan ko'p intizomga duchor bo'lish.
2. Absenteizm.
   Ketma-ket 4 soatdan ortiq uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatish allaqachon ishdan bo'shatilgan deb hisoblanadi (agar xodim kun bo'yi ishlamagan bo'lsa, bu, albatta, ishdan bo'shatish hisoblanadi).
   • Dam olish kunida yoki ta'til paytida ish beruvchining buyrug'i bilan yo'qligi;
   • Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasiga muvofiq jadvalda normal ish vaqtidan oshib ketish nazarda tutilgan taqdirda, ishdan bo'shatish;
   • smena jadvaliga o'zgartirish kiritilgan taqdirda ishdan bo'shatish, agar xodim imzo ostida u bilan tanishmagan bo'lsa;
   • Sudga chaqiruv qog'ozi, militsiya, harbiy komissiya, shuningdek hibsga olish, hibsga olish yoki qamoqqa olish bo'yicha tashrif buyurish;
   • Agar xodim donor bo'lsa, qon topshirish uchun kasalxonaga tashrif buyuring.
3. Ishda mast holda yoki giyohvand moddalar yoki zaharli moddalar ta'sirida paydo bo'lish.
   Xodim ish joyiga etib bormagan va ishni boshlamagan bo'lsa ham, lekin hech bo'lmaganda ushbu shaklda ish vaqtida muassasa hududiga kirsa (masalan, nazorat punktidan o'tgan), bu allaqachon uni ishdan bo'shatish uchun etarli asosdir.
4. Xodimga o'z mehnat funktsiyalarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilish.
   Ushbu "sir" toifasiga fuqarolarning shaxsiy ma'lumotlari ham kiradi.
5. Ish joyidagi mulkni o'g'irlik, talon-taroj qilish, qasddan yo'q qilish yoki shikastlash, agar sodir etilganligi hukm yoki sudyaning qarori bilan aniqlangan bo'lsa.
   Faqat ish beruvchining emas, balki boshqa xodimlarning, shuningdek, uchinchi shaxslarning mulkini o'g'irlash ham hisobga olinadi. Bu harakatlar sud qarori bilan isbotlanishi kerak.
6. Og'ir oqibatlarga olib kelgan yoki ularning yuzaga kelish xavfini tug'dirgan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu komissiya/mehnat xavfsizligi bo'yicha komissari tomonidan tasdiqlangan bo'lsa.
7. Pul yoki tovarlar bilan ishlaydiganlar (kassirlar, sotuvchilar, kollektorlar, omborchilar) uchun ish beruvchining ishonchini yo'qotish.
   Bunday holda, ishonchni yo'qotish faqat xodimning sanab o'tilgan qadriyatlar bilan ishlash qoidalarini buzadigan jismoniy harakatlari natijasida yuzaga keladi. Ular hisoblash, tortish, etishmovchilik faktlari, shaxsiy maqsadlarda foydalanish bo'lishi mumkin. Ular inventarizatsiya, test xaridlari va tekshiruvlar orqali o'rnatiladi. Ish beruvchining sub'ektiv fikri, xodim hech qanday qonunbuzarlik va isbotlangan faktlarni tan olmasdan, ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi.
8. Agar xodim uning tarafi bo'lsa, nizoni hal qilish bo'yicha choralar ko'rmaslik natijasida ish beruvchining ishonchini yo'qotish, o'zi va uning oila a'zolari to'g'risida mulkiy xarakterdagi noto'g'ri ma'lumotlarni taqdim etish, agar zarurat tug'ilgan bo'lsa. federal qonun hujjatlarida nazarda tutilgan.
9. Tarbiyaviy vazifalarni bajaruvchi xodim tomonidan sodir etilgan axloqsiz harakat.
   Faqat ish joyida sodir etilgan bo'lsa. Bunday huquqbuzarlik mast bo'lib ko'rinish, jang qilish, ichishni o'z ichiga olishi mumkin odobsiz til. Kundalik hayotda yoki hatto jamiyatda sodir etilgan, lekin o'z mehnat majburiyatlarini bajarish paytida emas, balki o'qituvchini ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi.
10. Rahbar, uning o'rinbosari yoki buxgalter tomonidan tashkilotning mulkiga zarar etkazadigan asossiz qaror qabul qilish.
    Ya'ni, shu asosda faqat tegishli qarorlar qabul qilish va tasarruf etish huquqiga ega bo'lgan boshqaruv lavozimlarida ishlaydigan xodimlar moddiy boyliklar. Qabul qilingan qaror:
    • ob'ektiv omillarni hisobga olmagan holda hissiy darajada;
    • to'liq bo'lmagan yoki noto'g'ri ma'lumotlarga asoslangan;
    • ba'zi ma'lumotlar e'tiborga olinmaganda;
    • ma'lumot noto'g'ri talqin qilingan taqdirda;
    • to'g'ri tayyorgarliksiz: maslahatlar, tahliliy faoliyat, ma'lumotlarni yig'ish, hisob-kitoblar va tadqiqotlar.
11. Rahbar yoki uning o'rinbosari tomonidan o'z mehnat vazifalarini qo'pol ravishda buzish.
    Hatto bir martalik qoidabuzarlik ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin, ammo bu boshqa xodimlarning sog'lig'iga zarar etkazishi yoki tashkilotning mulkiga zarar etkazishi mumkin bo'lsa, u qo'pol hisoblanadi;
12. 1 yil davomida umumiy ta'lim tashkiloti ustavini takroran buzish.
    Faqat o'qituvchilar uchun amal qiladi.
13. 6 oy yoki undan ko'proq muddatga diskvalifikatsiya.
    Mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzgan sportchilar uchun.
14. Dopingga qarshi qoidalarni bir marta buzish.
    O'z faoliyatini mehnat shartnomasi (shartnomasi) bo'yicha amalga oshiradigan sportchilar uchun.

Misol № 1. Petrov S.G. Men muntazam ravishda ishga 30-40 daqiqa kechikdim. Yana shunday kechikishdan keyin korxona direktori uni kabinetiga chaqirib, mehnat intizomini qayta-qayta buzgani uchun ishdan bo‘shatilganini ma’lum qildi. Petrov S.G. tushuntirish xati yozdi, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqni imzoladi, lekin sudga murojaat qildi. U direktorning harakatlarini noqonuniy deb hisobladi, chunki u ilgari intizomiy jazoga tortilmagan. Sud buyruqni noqonuniy deb topdi, chunki intizomiy jazo sifatida ishdan bo'shatish xodimga mehnat majburiyatlarini takroran (2 yoki undan ortiq) buzgan taqdirda qo'llanilishi mumkin. Bundan tashqari, bunday qoidabuzarliklar hujjatlashtirilishi kerak, ya'ni menejerning intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i bilan. Bu holatda, Petrov ishga kechikkan bo'lsa ham, u hech qachon belgilangan tartibda javobgarlikka tortilmagan, demak, ishdan bo'shatish uchun asoslar yo'q edi.

Misol № 2. Petrov S.G. Men muntazam ravishda ishga 30-40 daqiqa kechikdim, lekin oxirgi marta xotinimni samolyotdan olib ketayotganim uchun 4 soat 15 daqiqa kechikdim (parvoz kechiktirildi). Ish joyiga kelgach, uni direksiyaga chaqirishdi va u erda ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilganligi haqida xabar berishdi. Xodim ishdan bo'shatish sababini ko'rsatuvchi tushuntirish xati yozgan, ammo rahbariyat buni hurmatsizlik deb hisoblagan. Bunday holda, menejerning xatti-harakatlari qonuniy va asoslidir, chunki 4 soat yoki undan ko'proq vaqt davomida ishlamaslik ishdan bo'shatish hisoblanadi. Va ishdan bo'shatilgan taqdirda, siz ilgari unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilmagan bo'lsa ham, xodimni ishdan bo'shatishingiz mumkin.

Mehnatni buzganlik uchun jazo sifatida ishdan bo'shatish, shuningdek, ariza berilgan kundan boshlab 2 kundan kechiktirmay aybdordan yozma tushuntirishlar olgandan keyin ish beruvchining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi. Bunday holda, ikkita emas, balki bitta buyruq chiqariladi (jarima qo'llash va ishdan bo'shatish - bitta hujjatda). Agar xodim tushuntirish xatini tuzishdan bosh tortsa, tegishli yozuv bilan bayonnoma tuziladi, bunda qoidabuzar imzo chekishi kerak. Agar u buni qilishdan bosh tortsa, guvohlar ushbu faktni tasdiqlash va hujjatni imzolash uchun taklif qilinadi.

Ushbu jazoni qo'llash to'g'risidagi ma'lumotlar quyidagilarga kiritiladi:

1. Mehnat kitobi;
2. Shaxsiy ish;
3. Ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatilgan shaxslarning reestri, ishdan bo'shatish aynan shu asosda sodir bo'lgan hollarda.

Ish beruvchi homilador ayollar, vaqtincha mehnatga layoqatsiz ayollar va ta'tilda bo'lgan xodimlarga ishdan bo'shatish tarzidagi jazo choralarini qo'llashga haqli emas. Bu qonun bilan taqiqlangan.

Voyaga etmagan shaxs faqat Rostrudinspektsiya va Voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyaning roziligi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 269-moddasi).

Ish beruvchilar shuni yodda tutishlari kerakki, ishdan bo'shatish faqat xodimni boshqa jazo qo'llash orqali tuzatish mumkin bo'lmagan taqdirda qo'llanilishi kerak. Xodimning ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy javobgarligi amalda juda kam uchraydi va bunday hollarda sudlar va davlat mehnat inspektsiyasi odatda xodimning pozitsiyasini egallaydi.

Qattiq tanbeh: endi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday jazo bormi?

Yo'q, Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksining qoidalariga ko'ra bunday intizomiy jazo mavjud emas.. Ish beruvchi 02.01.2002 yilgacha, Mehnat kodeksi amalda bo'lgan vaqtga qadar qattiq tanbeh shaklida jazo qo'llashi mumkin edi. Rossiya Federatsiyasi, RSFSR Oliy sudi tomonidan 1971 yil 9 dekabrda tasdiqlangan (u mumkin bo'lgan jazo sifatida qattiq tanbeh berishni nazarda tutgan).

Amalda, ko'pincha ish beruvchi tashkilotning ichki mahalliy hujjatlarini hisobga olgan holda qattiq tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llashga qaror qilgan holatlar mavjud. Bunday harakatlar noqonuniy hisoblanadi va sudga shikoyat qilinishi mumkin..

Ammo, agar qattiq tanbeh berish to'g'risidagi qoida federal huquqiy tartibga solishda mavjud bo'lsa, unda ushbu turdagi jazo qo'llanilishi mumkin. Masalan, u harbiylar, prokurorlar, o't o'chiruvchilar va boshqa toifadagi davlat xizmatchilari tomonidan qo'llaniladi.

Qonun bir vaqtning o'zida jarimalar qo'llashi va bonuslardan mahrum qilishi mumkinmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, 1 ta intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat 1 ta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Shu munosabat bilan, amalda ko'pincha nizolar paydo bo'ladi: ish beruvchi, masalan, tanbeh berishi va odamni oylik bonusdan mahrum qilishi mumkinmi, chunki aslida xodim ikki marta jazolanadi.

Aslida, bu mumkin va bu hech qanday qonunga zid emas. Gap shundaki, bonusdan mahrum qilish intizomiy jazo emas. Bonus - bu o'z mehnat majburiyatlarini bajargan xodim uchun rag'batlantirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi). Shuning uchun, agar xodim ularga bardosh bera olmasa va hatto mehnat intizomini buzsa, nega unga pul rag'batlantirish to'lanishi kerak? Garchi bu erda ham nuances bor.

Ish beruvchi, agar bu mumkin bo'lgan holatlar mahalliy normativ hujjatlarda (ish haqi yoki mukofotlar to'g'risidagi nizom, jamoa shartnomasi va boshqalar) ko'rsatilgan bo'lsa, xodimni bonuslardan mahrum qilishga haqli.

Jarima muddati

Jarima quyidagi kundan boshlab bir oy ichida qo'llanilishi mumkin:

1. Xodim tomonidan uning bevosita rahbari tomonidan buzilishlarni aniqlash - umumiy holatlar uchun.
2. Sud hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llash to'g'risidagi qarorning qonuniy kuchga kirishi - ishdan bo'shatish intizomiy jazo sifatida rasmiylashtirilgan holatlar uchun (o'g'irlik, o'g'irlik va boshqalar uchun).

Belgilangan vaqtda oylik davr kiritilmagan:

• Kasallik ta'tilida qolish;
• Dam olish vaqti;
• Xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan muddat.

Jazoni keyinroq qo'llash mumkin emas*:

1. Huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oy - umumiy qoida;
2. 2 yil - xo'jalik va moliyaviy faoliyatni tekshirish, tekshirish va tekshirish zarur bo'lgan hollarda.

*ko'rsatilgan muddatlarga jinoyat ishini yuritish muddati kirmaydi.

Jarima qancha davom etadi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi har bir jazo turi uchun yagona amal qilish muddatini belgilab qo'ydi - 1 yil.

Agar shu yil davomida xodim yangi huquqbuzarlik sodir etsa va ish beruvchi unga boshqa jazo qo'llasa, muddat oxirgi buyruq chiqarilgan paytdan boshlab "yangilanadi" va 1 kalendar yilni tashkil etadi. Ushbu muddat tugagandan so'ng, xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Bunday holda, ish beruvchi hech qanday hujjatlarni to'ldirishi shart emas.

Garovni muddatidan oldin bekor qilish mumkinmi?

Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash quyidagi hollarda mumkin:

1. Xodimning o'zi bunday bayonotni ish beruvchiga topshirishi kerak.
2. Kasaba uyushmasi bunday arizani ish beruvchiga yuboradi.
3. Tashabbus qoidabuzar xodim ishlayotgan bo‘lim boshlig‘idan chiqadi.
4. Ish beruvchining o'zi jazoni muddatidan oldin bekor qilishga qaror qiladi.

Lekin har qanday holatda, qaror ish beruvchida qoladi, ya'ni u bunday so'rovlarni qondirmaslik huquqiga ega. Erta olib qo'yish menejer nomidan buyruq bilan chiqariladi.

Intizomiy jazoga qanday shikoyat qilish kerak

Har bir xodim intizomiy jazoga shikoyat qilish huquqiga ega. Agar u ish beruvchining qaroriga rozi bo'lmasa, u bilan bog'lanishi mumkin:

1. Davlat mehnat inspektsiyasi.
2. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organi.