Mehnat shartnomasi - bu ma'lumot va shartlarni o'z ichiga olgan hujjat. Ma'lumot - bu bitim tuzayotgan tomonlar to'g'risidagi ma'lumotlar, shartlar - bu shartnoma tuzilgan shaxslarning huquqlari, majburiyatlari. Ushbu shartnoma bir necha nusxada, yozma shaklda tuzilgan.

Mehnat shartnomasi: majburiy yoki yo'q

Majburiymi mehnat shartnomasi? Xodimning ish tajribasiga ega bo'lishi va uning uzluksizligi muhim bo'lgan hollarda, keyingi pensiya miqdorini aniqlash uchun mehnat shartnomasi talab qilinadi. Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi uchun muayyan kafolatlar beradi. O'rtasida ushbu shartnoma tuzilgandan keyin shaxslar, xodim o'zini topshiradi ish kitobi ish joyida, ish beruvchi. Albatta, u yarim kunlik ishchi bo'lgan holatlar bundan mustasno.

Muayyan xizmatlarni ko'rsatish yoki ishlarni bajarish bo'yicha mehnat shartnomasining boshqa turdagi shartnomalarga nisbatan afzalliklari.

Mehnat shartnomasida tavsiflangan shartlar shartnoma shartlarini, qoidalarini belgilaydi ichki qoidalar, u bilan xodim tanish bo'lishi kerak, uning hajmi ish haqi va ushbu shartnomani tuzgan shaxslarning majburiyatlari. Ko'pincha namunaviy mehnat shartnomasi tuziladi, uning namunasi mehnat qonunchiligida ko'zda tutilgan. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, ish beruvchining o'zi barcha zarur soliqlar miqdorini xodimning ish haqidan ushlab qoladi va ularni qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda to'laydi. Fuqarolik shartnomasiga ko'ra, bunday shart majburiy emas.

Mehnat shartnomasini bekor qilish

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish faqat ro'yxati Mehnat kodeksida ko'rsatilgan qat'iy sanab o'tilgan hollarda mumkin.

Mehnat shartnomasini tuzish yoki qilmaslik

Mehnat shartnomasini tuzish kerakmi? Agar siz o'zingizni kutilmagan ishdan bo'shatishdan himoya qilishni va o'zingizni munosib pensiya bilan ta'minlashni istasangiz, unda ha. Iloji bo'lsa, ish beruvchingizdan siz bilan amaldagi qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasi tuzilishini talab qiling. Iltimos, uning barcha bandlarini diqqat bilan o'qing va advokat bilan maslahatlashing. Lekin unutmang! Mehnat shartnomasi sizning kafolatingiz va xavfsizligingizdir.

“Erim ishga joylashdi. Unga bu rasmiyatchilik ekanligini aytib, mehnat shartnomasini tuzish shart emasligini aytishdi. Bu kelajakda u uchun nimani anglatishi mumkin?
Natalya Z., Biysk."

Bu savolga viloyat prokuraturasi bo'limi boshlig'i Vitaliy Ovsyannikov javob beradi:

Amaldagi mehnat qonunchiligining eng keng tarqalgan jiddiy buzilishlaridan biri ish beruvchining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda xodim bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishni istamasligi bo'lib, bu keyinchalik xodimga qiyinchilik tug'diradi va ba'zan hatto imkonsizdir. ish va ish faktini isbotlash.

Ayni paytda, San'at tufayli. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasiga binoan, mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Biri xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Xodimning mehnat shartnomasi nusxasini olganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.

Yozma shaklda rasmiylashtirilmagan mehnat shartnomasi, agar xodim o'z bilimi bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ish boshlagan bo'lsa, tuzilgan hisoblanadi. Xodim haqiqatda ishga qabul qilinganda, ish beruvchi u bilan yozma ravishda mehnat shartnomasini xodim haqiqatda ishga qabul qilingan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay tuzishi shart. Ishga qabul qilish ish beruvchining tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqarilgan buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq bo'lishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida mehnat shartnomasining mazmuni javob berishi kerak bo'lgan talablar aniq belgilangan. Ushbu majburiy talablar orasida mehnat shartnomasini tuzishda xodim ish joyiga, xodimning mehnat funktsiyasiga, mehnatga haq to'lash shartlariga (shu jumladan, tarif stavkasi yoki xodimning ish haqi (rasmiy maoshi) miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari), ish vaqti va dam olish vaqti.

Ish beruvchining ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) ish haqiqiy boshlangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ko'rsatilgan buyruqning (ko'rsatmaning) tegishli tarzda tasdiqlangan nusxasini taqdim etishga majburdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi).

Ko'pincha, xodimlar ishga kirishda, ish beruvchining hamma narsani kerak bo'lganda bajarishiga ishonib, mehnat shartnomasi nusxasini olish va ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqni o'qish zarurligiga ahamiyat bermaydilar. Amalda ma'lum bo'lishicha, bunday ish beruvchida ikki yoki uch oy ishlagan va ish haqi olmagan fuqaro na mehnat munosabatlari mavjudligini, na ish haqi miqdorini isbotlash uchun hech narsaga ega emas. uning buzilgan huquqlarini himoya qilishda katta muammolarga duch keldi. Ba'zida ish bilan ta'minlash haqiqatini isbotlash qiyin sud tartibi, chunki har doim ham sudda ish faktini tasdiqlashga tayyor bo'lgan ish beruvchi tomonidan rasmiy ravishda ishlaydiganlar orasida guvohlar mavjud emas.

Tuman prokuraturasining amaliy faoliyatida murojaatlarni hal etishda mehnat qonunchiligi buzilishining ushbu faktlariga qayta-qayta duch kelishga to‘g‘ri keladi.

Fuqarolar buzilgan huquqlarini himoya qilish umidi bilan yordam so'rab prokuraturaga murojaat qilishadi - ish haqi bo'yicha qarzlarni undirish, mehnat daftarchasiga ish to'g'risida yozuv kiritish, ammo prokuratura, afsuski, har doim ham xodimga yordam berish imkoniyatiga ega emas. agar ish paytida u o'z mehnat huquqlarini ro'yxatdan o'tkazishda juda beparvo bo'lsa.

Shunday qilib, agar ishga kirishda ish beruvchi xodimga mehnat shartnomasining nusxasini bermasa va uni ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq bilan tanishtirmasa, unda bunday ish beruvchining ishonchliligi haqida o'ylash va buzilishlarga yo'l qo'ymaslik uchun asos bor. mehnat hayotining boshida o'ziga nisbatan mehnat huquqlari.

Agar xodim o'z huquqlarini himoya qilish uchun murojaat qilsa, siz bilishingiz kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 392-moddasi individual mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilish muddatlarini aniq tartibga soladi.

Ushbu qonun normasiga ko'ra, xodim o'zining qonuniy manfaatlari buzilganligini bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oy ichida individual mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega. Va ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolarda - ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq nusxasi topshirilgan kundan boshlab yoki mehnat daftarchasi berilgan kundan boshlab bir oy ichida.

Agar uzrli sabablarga ko'ra ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida belgilangan muddatlar o'tkazib yuborilgan bo'lsa, ular sud tomonidan tiklanishi mumkin.

Irina Davydova

O'qish vaqti: 9 daqiqa

A A

Kamdan-kam hollarda, hujjatlarni to'ldirishda va shartnomalar tuzishda, odam matnni mavjudligini diqqat bilan tekshiradi mumkin bo'lgan xatolar va tuzoqlar.

Qoidaga ko'ra, biz "qog'ozlarni" yugurishda tekshiramiz, boshida va oxiriga qisqacha nazar tashlab, boshqa tomonning yaxlitligiga umid qilamiz. Buning uchun biz keyin nervlarimiz va "rubl" bilan to'laymiz.

Xodim bilan mehnat shartnomasining turlari - ular qanday farq qiladi?

Qonunga ko'ra, xodim va ish beruvchi munosabatlari muayyan hujjatlar bilan rasmiylashtirilishi kerak. Ya'ni, mehnat shartnomasi, unga ko'ra (Mehnat kodeksining 56-moddasi) xodim o'z mehnat funktsiyalarini bajarishi va tashkilot qoidalariga rioya qilishi va ish beruvchi unga ish haqini kechiktirmasdan va to'liq to'lashi shart.

Ya'ni, mehnat shartnomasi har ikki tomonning huquq va majburiyatlarini aniq belgilab beruvchi muhim hujjatdir.

Amalda va qonunga muvofiq mehnat shartnomasi qanday bo'lishi mumkin:

• Fuqarolik huquqi. Shartnomaning ushbu versiyasi menejer "zaxiralangan" paytda amalga oshiriladi. Xodimni "siz biz uchun mos emas" holatida osongina ishdan bo'shatish uchun maxsus xizmatlarni taqdim etish uchun tuzilgan. Agar xodim o'zini ko'rsatishga muvaffaq bo'lsa, ular mehnat shartnomasiga o'tadilar.
• Shoshilinch. Bunday holda, shartnoma xodimning ishini cheksiz emas, balki ma'lum, juda aniq muddatga ta'minlaydi. Va u tugagandan so'ng, rahbariyat xodimni qonuniy ravishda ishdan bo'shatishi mumkin. Yoki ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarib, yana shartnoma tuzib, uni qayta ishga oling. To'g'ri, ish beruvchining bunday shartnomani tuzish uchun asosli sabablari bo'lishi kerak. Aks holda, bu harakatlar noqonuniy hisoblanadi.
• Mehnat. Hujjatda ko'rsatilgan muayyan sharoitlarda muddatsiz ishni o'z ichiga olgan shartnomaning eng keng tarqalgan turi. Yozma shaklda tuzilgan ushbu shartnoma xodimning huquqlarini hurmat qilish kafolati hisoblanadi.

Mehnat yoki fuqarolik huquqi - shartnomalardagi farqlar:

• TD - bu mavjud malakaga muvofiq ma'lum bir lavozimda ishlash. GPA - bu yakuniy natijaga ega bo'lgan muayyan vazifalarni bajarish.
• TD bo'yicha - hujjatda ko'rsatilgan miqdorda ish haqi, GPA bo'yicha - ish haqi.
• TD bilan ish GPA bilan shaxsan amalga oshiriladi, odatda faqat yakuniy natija muhimdir.
• TD bo'yicha majburiyatlarni bajarmaslik intizomiy jazoga, tanbeh berishga yoki ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin. Fuqarolik qoidalariga rioya qilmaslik allaqachon fuqarolik javobgarligi masalasidir.

Mehnat shartnomasini tuzishda muhim fikrlar - ish beruvchining xatolari va aldashlarini qanday oldini olish mumkin?

Yangi ish topdingizmi? Mehnat shartnomasini imzolash yaqinlashyaptimi?

O'zimizni xatolardan va vijdonsiz ish beruvchilardan himoya qilish uchun tuzoqlarni o'rganaylik!

Shunday qilib, siz mehnat shartnomasini imzolashingiz kerak maksimal 3 kun ichida ish boshlagan paytdan boshlab. Bundan tashqari, 3 nusxada va qo'lda yozilgan shaklda.

Va - qat'iy nazar, boshqa ish joyidan ko'chirish yo'li bilan taklif qilinganmisiz, kichik farzandlaringiz bormi va yashash joyingiz bo'yicha ro'yxatdan o'tganmisiz.

Agar ular siz bilan shartnoma imzolamasa, ishlashni davom ettirishga arziydimi yoki yo'qligini o'ylab ko'ring. Axir, TD sizning huquqlaringiz kafolatidir.

Lekin unga ham qaramasdan shartnoma imzolashga shoshilmang!

Birinchidan, uni diqqat bilan o'qing va eng muhim fikrlarga e'tibor bering:

• Buyurtma va shartnomaga muvofiqligi. Ish beruvchi shartnomada muhim bandlarni o'z ichiga olgan bo'lsa, ular ham sizni ishga olish buyrug'iga kiritiladi. Va asosiy (eslatma - bahsli vaziyatlarda) har doim mehnat shartnomasi bo'ladi. Shuning uchun ushbu 2 hujjat bir-biriga mos kelishiga ishonch hosil qiling. Buyurtmadagi ma'lumotlar qisqartirilgan versiyada bo'lsin, lekin u shartnomada ko'rsatilgan shartlarni to'liq aks ettirishi kerak. Har qanday nomuvofiqliklar (eslatma: shartnomada ko'rsatilmagan tartibdagi qoidalar) yuridik kuchga ega emas.
• Sinov muddati. Bu shartnomada ko'rsatilishi kerak. Maksimal muddat - 3 oy. Ushbu band bo'lmagan taqdirda, xodim sinov muddatisiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi va shunga ko'ra, ular keyinchalik bu muddatni tugatmagan deb ishdan bo'shatishga haqli emaslar.
• Muayyan ish joyi. Agar ish beruvchi shartnomada aniq belgilanmagan bo'lsa, xodimni "ishdan bo'shatish" uchun ishdan bo'shatish juda qiyin bo'ladi. ish joyi ko'rsatilmagan. Ya'ni, agar siz ishdan bo'shatilganligingiz uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz, ish beruvchining shartnomasida ushbu band bo'lmasa, ish beruvchi sud orqali sizni ish joyiga tiklashga majbur bo'ladi.
• Mas'uliyat. Ular, shuningdek, aniq va aniq talaffuz qilinishi kerak. Aks holda, ish beruvchi xodimdan "shartnomaga muvofiq" muayyan vazifalarni bajarishni talab qilishga haqli emas. Xodim o'zi bajarishi kerak bo'lgan ish uning vazifalari doirasiga kirmasligini ishonch bilan e'lon qilishi mumkin. Shuningdek, shartnomaga kiritilmagan vazifalarni bajarmaganligi uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas.
• Ish haqi chegarasi. Bu shartnomada ham ko'rsatilishi kerak. Va agar bu maksimal chegara kam baholansa, xodim ishonch bilan sudga murojaat qilishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, sizning xo'jayinlaringiz sizning maoshingizdagi barcha o'zgarishlar haqida yozma ravishda va o'zgarishdan bir necha oy oldin sizni xabardor qilishlari kerak. Naturada to'lovni eslatib o'tmaslik mumkin emas. Shunday bo'ladiki, ish haqi o'rniga xodimlarga kompaniya tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar beriladi. Bu "usul", afsuski, hali eskirgani yo'q. Agar "naturada" ish haqining 20% ​​dan oshmasa, shuningdek, xodim va uning oilasining iste'moli (foydalanishi) uchun mos bo'lsa, u qonuniy hisoblanadi.
• Qoidalar. Shartnoma tuzishdan oldin rahbariyat sizni kompaniyaning ichki mehnat qoidalari va sizga bevosita tegishli bo'lgan boshqa aktlar/qoidalar bilan tanishtirishi kerak (faqat imzoga qarshi).
• Shartnomaning mazmuni. Hujjatni diqqat bilan o'qing! Unda nafaqat ish joyingiz va lavozimingiz, balki majburiyatlar ro'yxati, to'lov shartlari (shu jumladan, nafaqalar bilan barcha bonuslar) va ijtimoiy sug'urta masalasi, ish boshlanish sanasi ham bo'lishi kerak. Qo'shimcha shartlar ham belgilanishi mumkin: dam olish / ish tartibi (agar u boshqa xodimlarning rejimiga to'g'ri kelmasa), kompensatsiya masalasi " zararli ish», maxsus shartlar(ish safarlari va boshqalar).
• Mas'uliyat. Ularning iloji boricha aniq va batafsil yozilishini talab qiling. Ya'ni, lavozimning o'zi, ishning o'ziga xos turi va ish kutilayotgan bo'limning o'zi. Agar shartnomada siz o'z vazifalaringizni "ish ta'rifiga muvofiq" bajarishingiz aytilgan bo'lsa, unda ko'rsatmalarni so'rang - u shartnomaga imzo qo'yilgan bo'lishi kerak (eslatma: nusxasi sizning qo'lingizda saqlanadi).
• Ijtimoiy sug'urta. Shartnomaning muhim nuqtasi! Va ushbu banddagi ma'lumotlar federal qonunlarga muvofiq kiritilishi kerak. Ushbu band fors-major holatlari, shuningdek, vaqtinchalik nogironlik, onalik va h.k.larda zararni qoplash kafolati hisoblanadi.
• Qayta ishlash. Shartnomada ish vaqtining aniq soni ko'rsatilishi kerak. Va ortiqcha ishlaganda, sizga 1,5 yoki ikki baravar ishlagan qo'shimcha vaqt uchun to'lanadi.

Va nihoyat, eslatib o'tishga arziydi shartnoma faqat direktor tomonidan va faqat sizning ishtirokingizda imzolanadi va qog'ozlarda ko'rsatilgan kompaniya nomi hamma joyda bir xil bo'lishi kerak.

Mehnat shartnomasining muddati - nimaga e'tibor berish kerak?

Ishga qabul qilishda shartnoma ish joyiga qarab ma'lum yoki noma'lum muddatga tuziladi.

• Klassik shartnoma (noaniq muddatga). Bunday holda, siz ishga qabul qilingan muddat ko'rsatilmagan yoki umuman ko'rsatilmagan. Ya'ni, siz ishga qabul qilingansiz doimiy asos, va mehnat munosabatlarini tugatish faqat qonun hujjatlarida belgilangan tartibda mumkin.
• Belgilangan muddatli shartnoma. Muayyan ishni bajarish uchun ikki tomon kelishilgan muddatga ishga qabul qilingan variant. Maksimal muddat - 5 yil. Amal qilish muddatiga qo'shimcha ravishda, ushbu shartnoma muntazam shartnoma tuzmaslik sabablarini ko'rsatadi (ular qonun bilan tasdiqlangan va ish beruvchi sabablar ro'yxatini kengaytirishga haqli emas). Ushbu shartnoma amal qilish muddati tugagandan so'ng, xodimga kamida 3 kun yozma ravishda xabar berish orqali bekor qilinadi. Agar shartnoma muddati tugagan va xodim hali ham ishlayotgan bo'lsa, shartnoma avtomatik ravishda "noaniq" bo'ladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, muddatli shartnomalar, o'z navbatida, ...

• Mutlaqo aniq muddatga tuzilgan shartnoma. Ushbu turdagi kelishuv shaxs ma'lum bir saylangan lavozimga saylanganda qo'llaniladi. Xususan, hokimlar, rektorlar va boshqalar bilan.
• Nisbatan aniq muddatga ega shartnoma. Ish muayyan ish uchun va ma'lum bir muddat uchun yaratilgan vaqtinchalik tashkilotga qabul qilingan shaxslarga tegishli. Shartnomani bekor qilish tashkilotning mavjudligi tugaganidan keyin sodir bo'ladi.
• Shartli muddatli shartnoma. Xodimga faqat vaqtincha kerak bo'lgan holat uchun variant - ma'lum sabablarga ko'ra (ish safari, tug'ruq ta'tillari va boshqalar) vaqtincha yo'q bo'lgan xodimni almashtirish sifatida.

Sayt sayti maqolaga e'tiboringiz uchun rahmat! Quyidagi izohlarda fikr-mulohazalaringiz va maslahatlaringizni baham ko'rsangiz, biz juda xursand bo'lamiz.

Mehnat shartnomasini tuzish xodimni yollashning majburiy shartidir. U mehnat munosabatlarining ikki tomoni: xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu hujjatni tayyorlash va imzolashni to'liq tartibga soladi.

Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi

Xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat sharoitlari to'g'risida kelishuvga erishilgandan keyin mehnat shartnomasi tuziladi. Odatda, har bir ish beruvchi o'zining tasdiqlangan shartnoma shakliga ega bo'lib, unda zarur ma'lumotlar kiritiladi.

Shartnomani imzolashdan oldin, xodim o'z ishi bilan bog'liq barcha mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishishi kerak.

Bitim ikkala imzo paydo bo'lgandan keyingina kuchga kiradi.

Shartnomani imzolash tartibi o'rnatilmagan, shuning uchun kim birinchi bo'lib imzolagani, xodim yoki ish beruvchining farqi yo'q.

Shartnoma yozma shaklda, ikki nusxada tuziladi, ular teng yuridik kuchga ega. Bitta nusxasi ish beruvchida qoladi, ikkinchisi xodimga beriladi, buni imzo bilan qilish tavsiya etiladi.

Shaxsni ishga haqiqiy qabul qilish mehnat shartnomasini imzolash bilan tengdir, lekin ish beruvchini yozma shartnoma tuzish majburiyatidan ozod etmaydi.

Mehnat shartnomasini tuzish tartibi, shartlari va shartlari

Mehnat shartnomasini tuzishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan qoidalar hisobga olinishi kerak.

Muddatlari

Shartnoma tuzishning aniq shartlari qonun hujjatlarida belgilanmagan. Odatda xodim o'z vazifalarini bajarishni boshlagan birinchi kuni imzolanadi. Ammo u ushbu muddatdan oldin tuzilishi va imzolanishi mumkin.

Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan yagona cheklov, agar xodim ilgari ishlashga ruxsat berilgan bo'lsa, shartnomani amalda imzolash muddati hisoblanadi. Ish beruvchi bunday xodim bilan uch kundan kechiktirmay shartnoma imzolashi shart.

Asoslar

Odatda mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'ladi. Ammo bu odatda xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnatga oid og'zaki kelishuvdan oldin bo'ladi.

Shuningdek, asos boshqa hujjatlar bo'lishi mumkin, masalan, lavozimga saylanish to'g'risidagi qaror.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat shartnomasini tuzishdan oldin boshqa hujjat bo'lishi kerakligi haqida hech qanday ko'rsatma yo'q. Shartnomani ikkala tomon imzolaganligining o'zi ish beruvchining xodimni qabul qilganligidan dalolat beradi, u o'z navbatida ishni belgilangan shartlarda bajarishga rozi bo'lgan.

Shartlar

Mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak bo'lgan mehnat sharoitlari ro'yxatini o'z ichiga oladi.

Shuningdek o'qing: Mehnat shartnomasi shartlariga kiritilgan o'zgarishlarni ro'yxatdan o'tkazish

Majburiy shartlar:

1. Ish joyi, agar uning haqiqiy manzili yuridik manzildan farq qilsa, uni ko'rsatish majburiydir.
2. Xodim ish boshlagan sana va shartnomaning tugash sanasi (faqat muddatli bo'lsa).
3. Ish grafigi. 57-moddada aytilishicha, u faqat xodim uchun belgilangan bo'lsa, ko'rsatiladi, lekin uni har qanday holatda shartnoma matniga kiritish yaxshiroqdir.
4. Mehnat funktsiyasi. Bu asosiy shart, u xodimning qanday ishni bajarishi kerakligini belgilaydi va undan boshqasini talab qilish noqonuniy bo'ladi. Yana bir nuance shundaki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi aniq pozitsiyani ko'rsatishni talab qilmaydi, siz faqat mehnat funktsiyasini qayd etishingiz mumkin;
5. Ish haqini hisoblash tartibi. Ish haqi to'g'risidagi nizomga havola qilishdan ko'ra, ushbu ma'lumotni mehnat shartnomasida batafsil yozib qo'yish yaxshiroqdir.
6. Sertifikatlash natijalari bo'yicha ish sharoitlari.
7. Boshqa majburiy shartlar: ishning tabiati, zararli sharoitlar mavjudligi va ular uchun kompensatsiya va boshqalar.

Bundan tashqari, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ruxsat etilgan (qo'shimcha sug'urta va boshqalar) yoki ish beruvchi tomonidan belgilangan boshqa shartlarni o'z ichiga olishi mumkin, ammo ular xodimning mavqeini yomonlashtirmasa.

Xususiyatlari

Mehnat shartnomasi quyidagi xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin:

1. Asosiy shartnoma bo'ling yoki. Bundan tashqari, yarim kunlik ish ham tashqi, ham ichki bo'lishi mumkin.

Ushbu shartlarning barchasi shartnomada aniq belgilanishi kerak.

Mehnat shartnomasini tuzishda taqdim etilgan hujjatlar

Ish beruvchining xodimdan talab qilish huquqiga ega bo'lgan hujjatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasida keltirilgan. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat.
2. SNILS, agar xodim birinchi marta ishga kirsa, uni ro'yxatdan o'tkazish majburiyati ish beruvchiga tushadi.
3. Harbiy guvohnoma, harbiy xizmatga majbur bo'lgan shaxslar uchun.
4. Diplom yoki maxsus ko'nikmalarni ko'rsatadigan boshqa hujjat, agar ular ishni bajarishlari kerak bo'lsa.
5. Xodimning lavozimida ishlash qobiliyatini tasdiqlovchi boshqa hujjatlar (sudlanmaganligi to'g'risidagi guvohnoma, diskvalifikatsiya, tibbiy xulosa va boshqalar).
6. Ish kitobi, agar mavjud bo'lsa. Agar u yo'qolsa yoki xodim birinchi marta ishga kirsa, u ish beruvchi tomonidan beriladi.

Ro'yxatdagi barcha hujjatlardan faqat pasport ma'lumotlari mehnat shartnomasiga o'tkaziladi, ammo shunga qaramay, ish beruvchi boshqa zarur hujjatlarga ega bo'lmasa, xodim bilan shartnoma tuzishdan bosh tortishi mumkin (ya'ni uni ishga olmaydi).

Agar kerak bo'lsa, siz alohida hujjatlarni so'rashingiz mumkin. Masalan, lavozimi tibbiy ma'lumotnoma yoki farrosh uchun iqtisodiy ma'lumot diplomini talab qilmaydigan xodimdan tibbiy ma'lumotnomani talab qila olmaysiz.

Mehnat shartnomasini tuzishda tuzilgan hujjatlar

Biror kishini ishga qabul qilishda ular nafaqat mehnat shartnomasini, balki bir nechta boshqa hujjatlarni ham tuzadilar.

Shuningdek o'qing: Muddatli mehnat shartnomasini tuzish

Buyurtma

Imzolangan mehnat shartnomasi asosida ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq tuziladi. Buning uchun odatda ishlatiladi birlashtirilgan shakl T-1.

Buyurtma asosida mehnat daftarchasiga va T-2 kartasiga yozuv kiritiladi. Buyurtmaning nusxasi buxgalteriya bo'limiga va boshqa bo'limlarga (xodimning bevosita rahbari, vaqt hisobchisi va boshqalar) yuboriladi.

Bildirishnoma

Chet el fuqarosi ishga qabul qilingan taqdirda bildirishnoma tuziladi. Bu ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan muddatda migratsiya xizmatiga xabar beradigan belgilangan shakldagi hujjatdir.

Qayta muzokaralar

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qayta xulosa qilish kabi tushuncha yo'q. U quyidagi hollarda qo'llanilishi mumkin: qonunda aytilishicha, agar imzolangan shartnomada majburiy ma'lumotlar bo'lmasa, u to'g'ridan-to'g'ri shartnoma matniga kiritilishi kerak. Buni qanday qilish kerakligi aytilmagan, shuning uchun ko'plab ish beruvchilar shartnomani yangilaydilar. Ammo etishmayotgan ma'lumotlarni qo'lda kiritadiganlar ham bor.

Majburiy ma'lumotlarga quyidagilar kiradi:

• ish beruvchining va uning vakilining to'liq nomi;
• xodimning to'liq ismi;
• tuzilish joyi va sanasi;
• xodimning pasport ma'lumotlari;

Odatda, bu ma'lumot xodimning ro'yxatdan o'tgan manzili va tug'ilgan sanasi bilan to'ldiriladi.

Mehnat shartnomasini tuzishda rad etish uchun nima sabab bo'lishi mumkin emas?

Mehnat shartnomasining tuzilishi va mazmuni irqi, dini, jinsi, yashash joyi va kamsituvchi bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa shartlarga bog'liq bo'lmasligi kerak.

Shuningdek, ayolni homilador yoki farzandlari borligi sababli ishga qabul qilishdan bosh tortish ham mumkin emas.

Agar mehnat shartnomasi rad etilsa nima qilish kerak?

Agar ish beruvchi shartnoma tuzishdan bosh tortsa, shaxs rad etish sabablarini yozma ravishda ko'rsatishni talab qilishi mumkin.

Ish beruvchi bunday hujjatni 7 kun ichida taqdim etishga majburdir.

Agar ko'rsatilgan sabablarning noqonuniy ekanligiga sabab bo'lsa, rad etish ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.

Mehnat shartnomasini oldindan tuzish mumkinmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat shartnomalarini oldindan tuzishni taqiqlamaydi, masalan, agar xodim hali ham boshqa ish beruvchida ishlayotgan bo'lsa, ishdan bo'shatilgandan keyin ishning boshlanish sanasini ko'rsatadigan mehnat shartnomasini tuzish mumkin; Bunday shartnoma xodim uchun yangi ish joyining kafolati bo'lib xizmat qiladi.

Boshqa mehnat shartnomasi? U haqida shunchalik ko'p yozilgan va aytilganki, mutaxassislarning so'nggi tushuntirishlari qandaydir hayrat bilan qabul qilinadi: "Xo'sh, bu xayolparast mavzu!" Va shunga qaramay, "Mehnat shartnomasi" kabi muassasaning ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin. Qanday qilib ikkala tomonning manfaatlarini hisobga olgan va qonuniy talablarga to'liq javob beradigan benuqson shartnomalarni tuzish kerak, - deydi IPK Mehnat huquqi bo'limining etakchi advokati Tatyana Shirnina.

Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlarning asosiy tartibga soluvchisi va kafolati bo'lib, kompaniyaning har bir xodimining mehnat faoliyati bilan birga keladi. Va, albatta, bu ulardan biri eng muhim hujjatlar, tekshirish vaqtida tekshirish organlari tomonidan so'ralgan.

Asosiy joriy ko'rsatmalar mehnat shartnomalarini tuzishda - Mehnat kodeksining 57-moddasi Rossiya Federatsiyasi(bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi), bunday muhim hujjatni ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan mutaxassis uchun barcha qoidalarni yoddan bilish juda tavsiya etiladi.

Mehnat shartnomasi nimadan iborat?

Avvalo, ma'lumot va mehnat shartnomasi shartlarini farqlash muhimdir. Tushunishni osonlashtirish uchun vizual diagrammani taqdim etamiz:

Nima uchun ma'lumot va shartlarni ta'kidlash juda muhim? Gap shundaki, protseduralarning o'zi - ma'lumotlarning o'zgarishi va mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi - butunlay boshqacha. Agar o'zgartirish/qo'shishda etishmayotgan bo'lsa ma `lumot hujjatning o'ziga, keyin o'zgartirilganda tuzatishlar kiritishga ruxsat beriladi sharoitlar mehnat shartnomasi Qonunda belgilangan tartibda bajarilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72 va 74-moddalari).

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, hatto Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchilar ham bunga vaqt ajratmaydilar. batafsil tahlil. Shuning uchun bugun biz mehnat shartnomasining asosiy shartlariga to'xtalamiz.

Siz darhol e'tibor berishingiz kerak bo'lgan birinchi narsa - bu mehnat funktsiyasi. Bu nima? Keling, 3-bandning 2-qismiga murojaat qilaylik. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida mehnat funktsiyasi umumiy tushuniladi:

a) malakasini ko'rsatgan holda shtat jadvaliga, kasbiga, mutaxassisligiga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash;

b) xodimga topshirilgan ishning o'ziga xos turi

Shuning uchun har bir mehnat shartnomasida shtat jadvaliga muvofiq lavozimning nomi, kasbi ko'rsatilishi kerak + xodimga qanday ish turi tayinlanganligi (o'ziga xos funksionallik). Bunday holda, tayinlangan ishning o'ziga xos turi belgilanishi mumkin turli yo'llar bilan. Misol uchun, to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida barcha majburiyatlarni sanab o'ting yoki rasmiylashtiring ish tavsifi ariza, unga mehnat shartnomasi matnida havola berish. Bundan tashqari, siz asosiy hujjat matnida uchta jumlada umumlashtirilgan mehnat funktsiyasini ko'rsatishingiz va mahalliy normativ hujjat bo'lgan ish tavsifiga havolani taqdim etishingiz mumkin.

Mehnat funktsiyasini ro'yxatdan o'tkazishning yana bir qonuniy varianti mavjud bo'lib, u ish beruvchiga soddalashtirilgan sxema bo'yicha xodimning muayyan harakatlarini o'zgartirish imkonini beradi. Shunday qilib, mehnat shartnomasida umumlashtirilgan mehnat funktsiyasi bir necha jumlalarda qisqacha ifodalanishi mumkin va mehnat harakatlarining batafsil ro'yxati alohida mahalliy normativ hujjat sifatida tuzilgan ish tavsifiga kiritilishi mumkin. Shu bilan birga, shartnomaning o'zida ish tavsifiga havolani ko'rsatishga hojat yo'q.

Davom etishga ruxsat. San'atning 2-qismida belgilangan mehnat shartnomasining majburiy shartlari ro'yxati. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 10-bandni o'z ichiga oladi: Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar».

Ushbu "boshqa shartlar ..." ostida nima yashiringan?

Sog'liqni saqlash vazirligining buyrug'i va ijtimoiy rivojlanish RF 2010 yil 17 dekabrdagi 1122n-son " Xodimlarga yuvish va (yoki) zararsizlantirish vositalarini bepul tarqatishning standart standartlarini va "Xodimlarni yuvish va (yoki) zararsizlantirish vositalari bilan ta'minlash" mehnat xavfsizligi standartini tasdiqlash to'g'risida"(bundan buyon matnda 1122n-sonli buyruq) mehnat shartnomasining "boshqa" majburiy shartlarini belgilovchi normativ-huquqiy hujjatlardan biridir.

Shunday qilib, 1122n-sonli buyruqning 9-bandiga binoan, xodimning ish joyidagi ish sharoitlariga mos keladigan yuvish va (yoki) zararsizlantiruvchi vositalarni berish normalari xodimning mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Ushbu norma majburiydir. Muayyan ish sharoitlariga mos keladigan yuvish va (yoki) zararsizlantiruvchi vositalarning o'ziga xos hajmlari va turlari Sog'liqni saqlash va ijtimoiy soha vazirligining xuddi shu buyrug'i bilan tasdiqlangan yuvish va (yoki) zararsizlantirish vositalarini xodimlarga bepul tarqatish bo'yicha standart standartlarda belgilanadi. 2010 yil 17 dekabrdagi 1122n-sonli ishlab chiqish.

Shuni ham ta'kidlash joizki, uzoq vaqt davomida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi o'zgarishsiz qoldi. Biroq, qabul qilinganligi sababli Federal qonun 2013 yil 28 dekabrdagi 426-FZ-sonli "Mehnat sharoitlarini maxsus baholash to'g'risida"gi Qonun quyidagi mazmundagi yangi 9-band bilan to'ldirildi: ish joyidagi mehnat sharoitlari».

Eslatib o'tamiz, zararli va (yoki) xavflilik darajasi bo'yicha mehnat sharoitlari to'rtta sinfga bo'linadi: optimal (1-sinf), maqbul (sinf 2), zararli (3-sinf), ular ichki jihatdan to'rtta kichik sinfga bo'lingan -3.1. , 3.2., 3.3., 3.4. shunga ko'ra, xavfli mehnat sharoitlari (4-sinf).

Ya'ni, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida mehnat sharoitlari uchun maxsus baholash kartasida ko'rsatilgan mehnat sharoitlari aks ettirilishi kerak.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 7-bandining tahriri o'zgartirildi. Endi bu shunday eshitiladi: " Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitidagi ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar, agar xodim tegishli sharoitlarda ishga qabul qilingan bo'lsa, ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlarini ko'rsatgan holda».

Agar ilgari biz faqat mehnat shartnomasida zararli va (yoki) ish uchun kompensatsiyani belgilash majburiyati haqida gapirgan bo'lsak. xavfli sharoitlar, keyin endi bu erda kafolatlar ham qo'shildi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 164-moddasi). To'liq tushunish uchun: kafolatlar, masalan, qisqartirilgan ish soatlari yoki yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilni o'z ichiga oladi, kompensatsiya esa oshirilgan ish haqini o'z ichiga oladi.

Afsuski, hamma ish beruvchilar bunga etarlicha e'tibor berishmadi va ko'plab kompaniyalar "munosib" jarimaga tortildi.

Shuni ham aytib o'tish joizki, hozirda inspektorlar har bir noto'g'ri tuzilgan mehnat shartnomasi uchun jarima solishi amaliyoti allaqachon mavjud. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agar kompaniyada 50 kishi ishlayotgan bo'lsa, unda eng kam darajada ham jarima 2,5 million rublni tashkil qilishi mumkin. (50 ta mehnat shartnomasi x 50 000 rubl). Endi tasavvur qiling-a, agar kompaniyada 200 yoki undan ortiq kishi ishlasa, jarima qancha bo'lishi mumkin. Juda yoqimli istiqbol emas, shunday emasmi?

Darhaqiqat, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi va Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi bizni mehnat shartnomasiga ish haqi (tarif stavkasi), qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga olgan ish haqi shartlarini kiritishga majbur qiladi.

Ya'ni, agar kompaniya bonuslar, bonuslar va boshqalarni taqdim etsa, ular mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak. Va bu erda savol tug'iladi: "Men bonus va/yoki boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlarning aniq miqdorini belgilashim kerakmi?" Aslida, bu to'lovlar faqat mehnat shartnomasida ko'rsatilishi mumkin.

Eslatma: xodimlarga bonus to'lash shartlari ish beruvchining huquqi yoki majburiyati sifatida belgilanishi mumkin. Shuning uchun, bu formula "... Xodimga ish beruvchining ixtiyoriga ko‘ra bonus to‘lanishi mumkin...”. / “...bonus to‘lash ish beruvchining huquqidir...” bundan keyin ham ish beruvchining manfaatlarini himoya qilishga xizmat qiladi. So'zda "... ish beruvchi xodimga bonus to'lash majburiyatini oladi...” / “...xodimga bonus to'lanadi...”- aksincha, nizo yuzaga kelganda ish beruvchining foydasiga ishlamaydi.

Agar kompaniyada ish haqi to'g'risidagi mahalliy qoidalar yoki bonus tizimlarini belgilaydigan mahalliy qoidalar mavjud bo'lsa (aytmoqchi, ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi talablariga binoan mavjud bo'lishi kerak), ularga havola qilish kerak, chunki ushbu hujjatlar , boshqa narsalar qatorida, bonuslar uchun protsedura shartlari va mezonlarini belgilang. Biroq, biz mehnat shartnomasi matnida bunday mahalliy qoidalarning aniq nomini ko'rsatishni tavsiya etmaymiz (masalan, "Romashka" MChJ ish haqi to'g'risidagi nizom). Bu nima bilan bog'liq: agar siz mahalliy aktning nomini yozsangiz, kelajakda unga o'zgartirishlar kiritish zarurati tug'ilganda, siz mehnat shartnomasi shartlarini belgilangan tartibda o'zgartirishingiz kerak bo'ladi. amaldagi qonunchilik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72 va 74-moddalari). Va bu juda muammoli. Shuning uchun umumiy formulalardan foydalanish yaxshiroqdir, masalan: " Har choraklik mukofot xodimga ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan tartibda va shartlarda to'lanadi.

Qanday shartlar mehnat shartnomasiga kiritilmasligi kerak?

Xodimlarni tekshirish paytida biz ko'pincha katta Talmudlarga o'xshash mehnat shartnomalariga duch kelamiz. Ularda hamma narsa mavjud: shaxsiy ma'lumotlar, tijorat sirlari va boshqalar. Yo'q, albatta, siz bunday qoidalarni mehnat shartnomangizga kiritishingiz mumkin. Ammo savol tug'iladi: nima uchun? Siz mehnat shartnomasini ish beruvchining mahalliy qoidalarida mustahkamlanishi kerak bo'lgan ma'lumotlar bilan ortiqcha yuklamasligingiz kerak, yoki yaxshi o'lchov uchun Mehnat kodeksini, Federal qonunlar va qoidalarni qayta yozing. Aytgancha, mehnat shartnomasida asosiy (barcha muhim!) aks ettirilishi, siz hech qanday majburiy shartlarni unutmasligingiz va inspeksiya organlari tomonidan tekshirish paytida o'z xavflaringizni minimallashtirishingiz kafolatidir.

Shuni ham ta'kidlaymizki, deyarli har ikkinchi mehnat shartnomasida soliq to'lovchining identifikatsiya raqami (TIN), yashash joyi manzili va xodim o'z shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlashga rozilik berish sharti kabi ma'lumotlar mavjud. Siz mehnat shartnomasiga soliq identifikatsiya raqami va yashash manzili kabi ma'lumotlarni kiritish huquqiga egasiz faqat agar xodim ilgari shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlashga rozilik bergan bo'lsa. Mehnat shartnomasida dastlab xodim o'z shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlashga rozi bo'lgan shartni o'z ichiga olgan holatlar San'atning 4-qismining buzilishi deb hisoblanadi. "Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" 2006 yil 27 iyuldagi 152-FZ-sonli Federal qonunining 9-moddasi, chunki ushbu norma shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlashga yozma rozilik shakliga talablarni belgilaydi. Ushbu hujjat alohida tuzilishi kerak va mehnat shartnomasining sharti sifatida tan olinmaydi.

Albatta, maqolada biz faqat mehnat shartnomasining ayrim elementlarini ko'rib chiqdik. Amalda, yana ko'p nozikliklar mavjud. Mehnat shartnomasini tuzishda uning noto'g'ri bajarilishi oqibatlarini tushunish kerak. Agar u majburiy shartlardan kamida bittasini o'z ichiga olmasa, siz avtomatik ravishda jarimaga tortilasiz, uning maksimal miqdori 100 000 rublga etadi. Tekshiruvlar davomida inspektorlar bugungi kunda mehnat qonunchiligini buzishning har bir fakti San'atning 1-qismiga binoan mustaqil ma'muriy huquqbuzarlik tashkil etishi amaliyotiga amal qiladilar. 5.27 Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeks. Bu shuni anglatadiki, ish beruvchilar mehnat shartnomalarini bajarishga ko'proq mas'uliyat bilan yondashishlari va ayrim hollarda tekshiruvdan oldin ham barcha qonunbuzarliklarni bartaraf etish uchun ichki yoki tashqi kadrlar auditini o'tkazishlari kerak.

Tatyana Shirnina, Mehnat huquqi bo'limi yetakchi yuristi