Când managerul de resurse umane Alena N., după ce a participat la un alt seminar de resurse umane, a anunțat cu entuziasm că companiei îi lipsește un eveniment care să faciliteze adaptarea angajaților, s-a confruntat cu o nedumerire sinceră din partea managerului și a șefilor de departamente. „De ce este necesar acest lucru, pentru că deja primim în mod normal noii veniți”, „acesta este pentru companii mari, cu o cifră de afaceri mare, și avem cineva care vine la fiecare două luni”, „doar asta ne lipsea” - a sunat în Răspunsul este un murmur nemulţumit.

Cu toate acestea, nedorind să întrerupă ideile inovatoare ale managerului proactiv, conducerea a fost de acord cu experimentul. Cu condiția ca această inovație să nu necesite costuri materiale și de timp din partea acestora. O săptămână mai târziu, planul evenimentului de bun venit a fost elaborat, iar câteva luni mai târziu a fost „testat” pe mai mulți nou-veniți. În opinia lor, precum și în opinia curioșilor vechi care s-au alăturat „excursiei”, formatul ales pentru eveniment s-a dovedit a fi foarte reușit.

„Desigur, încă nu putem urmări rezultatele pe termen lung. Dar analiza preliminară indică faptul că noii veniți s-au alăturat echipei mai repede și s-au adaptat mai eficient. Acest lucru a fost determinat din cauza faptului că de câțiva ani încoace, după o lună de muncă în companie, noii angajați au completat un chestionar în care indicau cu ce dificultăți au avut de înfruntat în procesul de adaptare, ce informații le lipseau. Cei care au participat la instruirea de bun venit au remarcat mai puține astfel de „puncte goale”, a spus Alena N.

Între plictiseală și inutilitate

Desigur, în întreprinderile în care numărul de angajați nu depășește câteva sute, este imposibil să se desfășoare cursuri de bun venit de două sau trei zile, așa cum se face uneori în companiile mari. Pe de altă parte, a reduce totul la o poveste confuză de la unul dintre superiorii sau colegii tăi imediati, care, după ce îl mângâie pe nou-venit pe umăr, îl sfătuiește să „se uite în jur” și „să-și dea seama singur” nu este, de asemenea, cea mai buna varianta. De aceea este mai bine să vă familiarizați cu compania conform unui plan specific.

Atunci când elaborează cursuri de bun venit, experții recomandă să se ghideze după principii precum caracterul practic al informațiilor furnizate, utilitatea și aplicabilitatea acesteia. Uneori, poate fi mai important pentru un angajat obișnuit să afle la timp unde poate lua prânzul, mai degrabă decât un fapt din biografia președintelui de peste mări al companiei, pe care este puțin probabil să-l vadă vreodată. O persoană ar trebui să simtă că a primit o primire călduroasă. Și trebuie să pornim de la asta atunci când dezvoltăm structura instruirii.

De asemenea, ar trebui să evitați două extreme: pe de o parte, formalitatea excesivă, pompozitatea și fastul și, pe de altă parte, familiaritatea. Cu toate acestea, prima extremă este mult mai frecventă. Tendința recentă de a testa angajații pentru a vedea dacă aceștia au asimilat informațiile din training nu contribuie la ideea unei primiri călduroase.

„La seminariile dedicate dezvoltării antrenamentului de bun venit, mi s-au adresat adesea întrebări similare - „cum să verific dacă începătorii au învățat informațiile”, „cum să efectuez testarea pe baza rezultatelor instruirii”. Am fost mereu surprins de un asemenea zel și am cerut să răspund la întrebarea „de ce?” Răspunsul a fost de obicei ceva nearticulat în stilul „ei bine, ei ar trebui să știe”... Desigur, o astfel de abordare școlară discreditează complet însăși ideea de formare, care ar trebui să sublinieze faptul că compania primește un nou angajat ”, a spus Liya Fafoltova, trainer de afaceri (Moscova).

Produs bucata

Pentru a evita formalismul, conținutul fiecărui bloc de informații care include în mod tradițional instruire de bun venit ar trebui gândit cu atenție.

Astfel, reprezentanții companiei angajatoare greșesc atunci când includ prezentări destinate clienților într-un bloc care ar trebui să conțină informații despre companie. La urma urmei, în acest fel angajatului i se arată că este gata să împărtășească cu el doar latura externă, „pieptănată” și „netezită” a vieții companiei. Mai mult, astfel de prezentări foarte rar încântă cu o abordare cu adevărat creativă. De asemenea, este important să nu „supraîncărcați” un începător cu informații inutile. La urma urmei, companiile păcătuiesc adesea bombardând angajatul cu un flux uriaș de informații despre istoria companiei, legende despre fondatori, discursurile lor de bun venit și alte atribute ale „obligațiilor” plictisitoare și dureroase.

De asemenea, trebuie luată în considerare cantitatea de informații din blocul care prezintă produsele sau serviciile companiei.

Când vorbiți despre cultura corporativă și politicile de personal, nu ar trebui să citați cu entuziasm sloganuri de pe site-ul corporativ sau să intrați în acele detalii despre creșterea carierei managerilor de top care este puțin probabil să fie vreodată utile unui contabil obișnuit.

În același timp, cea mai valoroasă și importantă informație pentru un începător este înțelegerea regulilor de rutină de lucru și a interacțiunii în cadrul companiei, precum și a nuanțelor de lucru cu sistemele de informare și comunicare de bază.

Aspecte organizatorice

Se crede că instruirea binevenită ar trebui să fie efectuată de o persoană care cunoaște bine organizația și îi este loială. Acest lucru vă permite nu numai să răspundeți la întrebările care apar, ci și să transmiteți mai bine spiritul corporativ al companiei.

În companiile mari, trainingurile de bun venit se țin de obicei o dată pe lună, iar în companiile mici - la nevoie, uneori personal pentru fiecare angajat.

Cel mai adesea, această funcție este asumată de managerul de resurse umane. Totuși, o opțiune mai eficientă este de a oferi angajatului posibilitatea de a pune întrebări după ce a citit informațiile pregătite special pentru noii angajați. (Pentru informații despre cum să creați un ghid pentru un începător, consultați). „Această abordare face posibilă clarificarea unor puncte. Apoi, angajații simt că compania este interesată să-i ajute să se implice în procesele generale cât mai repede posibil. Și este important ca procedura de instruire de bun venit bine stabilită să permită angajaților departamentului de căutare de personal să preia unele dintre funcțiile managerilor de linie. În același timp, adaptarea noilor veniți nu este lăsată la voia întâmplării, pentru că uneori se întâmplă ca superiorul imediat să nu aibă timp să vorbească despre lucruri de bază. La rândul său, noul angajat însuși se simte mai independent, iar acest lucru, desigur, afectează eficiența și productivitatea muncii sale.

Ceilalți experți ai noștri sunt de acord cu această opinie, confirmând că atenția acordată unui nou venit va fi răsplătită frumos, deoarece tocmai în primele zile de muncă un angajat are cel mai mult nevoie de sprijin.

Cum să prezint?

Pentru a prezenta un nou angajat colegilor, experții recomandă să scrieți o scrisoare de informare care să includă:

• numele, prenumele, patronimul noului angajat;
• denumirea funcției;
• informatii scurte - ce universitate ai absolvit, unde ai lucrat anterior si in ce functie;
• ce funcții va îndeplini;
• numele, prenumele și patronimul conducătorului imediat și subordonaților;
• numere de telefon, e-mail de la serviciu.

1. Informații despre companie

· Viziune, misiune

· Istoria creației

· Descrierea segmentului de piata in care opereaza compania

· Poziția companiei pe piață

· Principalii concurenți

· Clienți și parteneri cheie

· Victorii și realizări

· Priorități și obiective strategice pentru perioada curentă

· Acoperirea activităților în mass-media

2. Produse și servicii

· Tehnologia companiei (diverse funcții și interacțiunea lor)

· Descrierea produsului/serviciului

· Sortiment, politică de sortiment

· Avantajele competitive ale produsului/serviciului

· Proiecte de succes

· Tehnologie pentru construirea de relații cu clienții

Logistică

3. Organizare: structură și cultură

· Structură, cifre cheie

· Prevederi de bază ale codului de societate comercială

· Evenimente corporative, felicitări, tradiții nerostite etc.

· Standarde corporative în domeniul codului vestimentar, etichetei în afaceri

4. Politica corporativă în domeniul managementului personalului

· Dezvoltare profesională: ce oportunități de formare oferă compania, cum funcționează centrul de formare și biblioteca

· Dezvoltarea carierei: informații de bază despre procedurile de evaluare, exemple de dezvoltare a carierei angajaților care lucrează

· Politica de remunerare (dacă este unificată)

· Conditii de munca: procedura de plata a salariilor, posibilitatea de a primi alte beneficii existente in companie

· Condiții de viață: unde și când puteți lua masa, obțineți îngrijiri medicale; asistență legată de întreținerea vehiculelor etc.

· Relaţiile cu organizaţia sindicală

5. Turul companiei

Acest bloc poate include activități precum:

· Vizita la productie

· Vizită la muzeul companiei

· Vizită la Walk of Fame (expoziție de diplome și premii de companie)

6. Urmăriți un film despre companie

Filmul poate conține următoarele informații:

· Despre crearea și procesul de a deveni o companie

· Despre produsul produs/serviciile furnizate

· Despre viața corporativă (acest bloc include de obicei videoclipuri de la evenimente corporative: sărbători și turnee sportive)

· Interviuri cu manageri, angajați cheie

· Rapoarte de la sucursale la distanță

· Tur de vizitare a companiei cu o poveste despre activitățile diferitelor divizii

Ar putea fi o narațiune tradițională sau un film de animație sau pur și simplu o colecție de povești. Pregătirea filmului se face cel mai bine cu ajutorul profesioniștilor.

La sfârșitul „Bine ați venit! Training” reprezentanții companiei trebuie să răspundă la întrebările noilor veniți.

De îndată ce directorul de HR a început să vorbească cu șeful companiei despre adaptarea noilor veniți, acesta a răspuns: „Oamenii vin la noi ca adulți. Nu suntem la grădiniță să-i îngrijim!” Între timp, cifra de afaceri în rândul angajaților stagiari a crescut constant. Apoi, directorul de resurse umane și-a instruit subalternii să efectueze interviuri de ieșire cu cei care pleacă și să afle de ce pleacă. Directorul HR i-a spus CEO-ului despre rezultate, iar acesta și-a schimbat punctul de vedere asupra adaptării.

Cel mai important, a susținut ideea departamentului de HR de a dezvolta „Welcome training” pentru noii veniți. Directorul de HR i-a spus managerului că principalul motiv pentru care buni specialiști părăsesc compania înainte de încheierea perioadei de probă este lipsa de informare. Nimeni nu le spune noilor veniți ce și cum funcționează compania, cine sunt clienții sau consumatorii săi, ce norme de comportament sunt binevenite și ce nu, cum să interacționeze cu managerul. Din aceasta cauza, noii angajati au avut senzatia ca nu ii asteapta nimeni in companie, ca nu sunt deosebit de necesare. Directorul de resurse umane a remarcat: „Da, nu este nevoie să îngrijiți noii angajați sau să-i întâmpinați cu pâine și sare. Nou-veniții vor să înțeleagă în ce companie se află și cum să se comporte. Și angajatorul este obligat să furnizeze astfel de informații.” Tocmai de aceea sunt create „instrucțiuni de bun venit”. Să facem imediat o rezervă că, în ciuda numelui, aceasta nu este o pregătire clasică în sensul obișnuit al cuvântului, deoarece nu are ca scop dezvoltarea de noi abilități profesionale. Acesta este un set de evenimente în timpul cărora un angajat primește informații despre companie. Informațiile pot fi prezentate în forme și genuri complet diferite.

Elena Melnikova– Director Dezvoltare Cultură Corporativă la Home Credit Bank

Pur și simplu difuzarea de informații despre strategia și valorile companiei nu este interesantă.

Blocuri interactive incluse

Cel mai adesea, această informație este pur și simplu declarată ca o chestiune normală. De aceea arată uscat și plictisitor. Am schimbat conceptul de servire și acum o facem sub formă de joc. Invităm noii veniți să devină un comitet de management timp de 15 minute, să construiască o strategie de lucru și să umple valorile companiei cu sens. Apoi angajații își prezintă rezultatele și deseori formularea lor repetă informațiile noastre, dar aceasta este formularea lor! În plus, invităm angajații din departamentele de afaceri, PR și marketing să participe la cursuri. Ei vorbesc despre munca lor la persoana întâi. Se dovedește foarte luminos și înflăcărat. În general, întregul nostru training este structurat în așa fel încât să semene cu un tur virtual individual condus de un „expert” al băncii.

În prima zi, schițați regulile formale de comunicare, sistemul de subordonare și ierarhie

Acesta este primul lucru pe care un nou venit vrea să-l înțeleagă și acesta este primul pas în adaptarea la poziție. Lăsați managerul de onboarding sau alt specialist în resurse umane să prezinte noului angajat structura organizațională a companiei. Cereți să o descrieți pe scurt, să descrieți ce divizii există, cum sunt conectate între ele, ce manageri sunt responsabili de ce, cine raportează cui.

Dar înțelegeți bine că postul nu corespunde întotdeauna cu statutul real al angajatului în companie. În fiecare organizație pot exista lideri neautorizați, „cardinali gri” și „insider”. Este indicat ca cei care prezinta structura organizatorica a companiei sa transmita cu tact aceste informatii noilor angajati. Acest lucru îi va ajuta să navigheze mai bine în companie, să înțeleagă cum și cu cine se pot comporta.

Pentru a consolida informațiile despre structura companiei, includeți un joc simplu Hărți de descoperire în antrenamentul dumneavoastră.

Semnificația sa este următoarea: subordonații tăi descriu structura organizatorică a companiei pe o hârtie Whatman mare, dar unele divizii nu indică și îi cer angajatului să le numească. Toate serviciile ar trebui să fie desenate sub formă de dreptunghiuri. Semnează cea mai mare parte - indicați numele fiecărui departament. Și lăsați ceva gol. Cereți angajatului să numească ce diviziune ar trebui să fie în dreptunghiul gol - folosind logica și acordând atenție diviziilor care sunt una lângă alta. Sau cereți să vedeți locul pe care îl va ocupa angajatul în structura organizatorică a companiei. Acest lucru implică noi angajați în procesul de învățare și îi ajută să-și amintească mai bine informațiile.

Exemplu

Serviciul de personal al companiei StroyKompleks a descris structura companiei sub formă de diagrame, iar noilor veniți cărora le este prezentată această diagramă li se oferă carduri cu imagini. De exemplu, pe unul este poza unui camion, pe altul – bani, pe al treilea – blocuri de beton. Angajații sunt rugați să stabilească cărui departament îi aparține cardul (să zicem, departamentul de logistică, sau departamentul de contabilitate sau serviciul de inginerie) și să atașeze cardul la diagramă în locul potrivit - unde se află acel departament corespunzător. Jocul durează 10-20 de minute, în funcție de complexitatea a ceea ce este descris pe hârtia Whatman și de numărul de participanți.

Marina Kozyritskaya– Director general adjunct pentru Resurse Umane la CROC

I-am convins pe directori de top și pe proprietarul companiei să participe la „Welcome-trainings”. Face o mare diferență

Am putut să explicăm conducerii și angajaților cheie cât de important a fost pentru ei să vorbească cu noii recruți. La urma urmei, printre noii noștri angajați se numără mulți tineri. Pentru unii, acesta este primul lor loc de muncă, trebuie să se adapteze atât la companie, cât și la jobul în sine. De zece ani încoace, managerii de top și proprietarii de afaceri participă la seminarii de adaptare. Aceasta creează baza pentru apariția unei echipe puternice. Noii angajați învață munca și cultura noastră mai rapid și mai profund, deoarece văd oameni cheie și primesc informații de primă mână în primele lor zile. În același timp, contactul personal este important: cele mai mici dar semnificative detalii pe care un nou angajat le notează pentru el însuși la această întâlnire îl vor ajuta să devină rapid parte din companie.

Asigurați-vă că faceți un bloc despre misiunea companiei, istoria creării acesteia, concurenți și clienți

Se pare că aceasta este oficialitate și formalitate. Cu toate acestea, astfel de informații formează o imagine holistică a companiei în ochii angajatului. Și cel mai important, îi dă o idee despre motivul pentru care compania a dezvoltat anumite reguli. De exemplu, compania Frontex organizează o prezentare spectaculoasă pentru noii veniți despre „planul cincinal” - primii cinci ani de existență și dezvoltare a companiei.

Desigur, serviciul HR singur nu poate crea un astfel de bloc. Implicați șefii de departamente, angajații seniori care lucrează în organizație încă din primele zile de existență, precum și oficialii de vârf ai companiei în dezvoltarea acesteia.

Exemplu

Directorul de resurse umane al unei companii de producție își bătea mințile despre cum să facă „Instruirea de bun venit” interesantă pentru categorii complet diferite de nou-veniți: lucrători, specialiști IT, tehnologi și angajați ai departamentului de marketing. La o întâlnire de resurse umane, directorul de resurse umane a discutat cu subordonații săi mai multe opțiuni, le-a ascultat sugestiile și s-a hotărât asupra unei idei care i-ar putea uni pe toată lumea: creați și desfășurați o sesiune de training de trei ore pentru a spune povestea dezvoltării companiei.

Oficialii de vârf ai organizației și managerul de formare, vorbind cu noii veniți, au început să se concentreze asupra modului în care compania a crescut de la o afacere mică într-un holding serios, ce produse produce și de ce îl prețuiesc consumatorii săi. În plus, specialiștii care tocmai intraseră în rândurile angajaților au fost informați despre planurile companiei, de exemplu, intenția de a deschide o sucursală în străinătate în următorii cinci ani. Training-ul a avut și un efect motivant asupra noilor angajați. Au părăsit sala de ședințe, unde avea loc o prezentare a unui bloc de informații despre istoria și zilele moderne ale companiei, cu ochii mari și arzători.

Ca parte a instruirii, oferiți un test despre istoria companiei

Bineînțeles, testul poate fi administrat după ce le-ați spus noilor angajați despre istoria creării și dezvoltării companiei, li s-a oferit o broșură cu date și fapte (aceasta trebuie pregătită în prealabil) sau un disc cu informații, sau un link la informații de pe intranet. După o zi sau două, adună toți nou-veniții în sala de ședințe și desfășoară un test față în față. Pune-le întrebări și lasă-i pe cei începători să răspundă. Începeți cu cele mai simple și poate chiar pline de umor, de exemplu: „Ce culoare au ușile de la intrarea în clădire?”, „Câte etaje ocupă biroul companiei?”, „Ce este afișat pe sigla companiei?” Apoi treceți la întrebări mai serioase despre istoria companiei. Pentru răspunsul corect - un mic bonus sau un cadou - un caiet cu simbolurile companiei, un breloc, o husă pentru permisul de conducere sau pașaport.

În ce format ar trebui să se desfășoare „Instruirea de bun venit”?

Iată cele mai comune patru opțiuni.

Opțiunea 1: instruire la clasă. Totul se desfășoară în interior (auditoriu). Acestea ar putea fi întâlniri cu vechii ai organizației, jocuri, simulări de afaceri, atunci când este necesar să se sugereze cum să acționeze într-o situație specifică.

Opțiunea 2: curs electronic (e-learning). Potrivit dacă este imposibil să se efectueze instruirea personal. Dezavantajul acestei metode este că feedback-ul este imposibil, participanții sunt ascultători pasivi și nu dezvoltă un sentiment de apartenență.

Opțiunea 3: webinar Acest formular este bun pentru companiile cu o rețea de sucursale distribuite. Tehnologia webinar vă permite să păstrați elemente de contact live.

Folosește povestirea! Lăsați prima persoană a companiei să spună un fapt istoric izbitor

Invitați proprietarii de afaceri sau șeful companiei la o întâlnire cu noii veniți. Atunci când managerii de la Welcome Training spun povești din trecutul companiei, acest lucru îi aduce mai aproape de angajați și crește încrederea noilor veniți în companie. Poveștile sunt întotdeauna mai expresive și mai bine amintite decât textul oficial obișnuit.

Exemplu

Departamentul de personal al unei mari organizații de construcții invită întotdeauna unul dintre cei cinci părinți fondatori la cursul de Bun venit. Co-fondatorul povestește cum a luat ființă compania și cum a luat naștere ideea de a o crea. În special, proprietarul afacerii își amintește anii de studenție și cum într-o zi din vacanța de vară s-a format o echipă de construcții din cursul în care a studiat la institut. A fost implicat în construcția unui centru comercial și de divertisment.

Anii 1990 au trecut, când sistemul socialist s-a prăbușit, a început epoca afacerilor. Și într-o zi, un prieten al co-fondatorului, stând lângă foc cu o chitară, a spus brusc cu un rânjet: „Să organizăm o cooperativă de construcții și să lucrăm pentru noi?” Apoi toată lumea a râs de această propunere. Totuși, mai târziu, prietenul a început să insiste să realizeze ideea. Și și-au asumat un risc. De-a lungul timpului, cooperativa lor a devenit o companie mare. Fondatorul numește calitățile care au contribuit la aceasta: viteza de luare a deciziilor, disponibilitatea de a-și asuma riscurile adecvate, competența în afacerea cuiva și capacitatea de a privi rezultatul prin ochii clientului. Aceste calități sunt valorile corporative cheie ale companiei. Și, după ce au auzit povestea la prima mână, noii veniți își amintesc aceste valori și încearcă să le urmeze în munca lor.

Un bloc separat de instruire – familiarizarea cu documentele de reglementare care reglementează munca unui angajat

Chiar și un manager de resurse umane este pe deplin capabil să examineze aceste documente. Lasă-l să le arate noilor veniți reglementările locale care există în companie, să le rogi să se familiarizeze cu ele și să le semneze, să pună întrebări. Un specialist în resurse umane poate desfășura cursuri de siguranță, poate vorbi despre procedura de plată a salariilor și pachetul social, programul de lucru (la ce oră începe ziua de lucru, la ce oră se termină), cum sunt procesate concediile medicale și concediile.

Asigurați-vă că ne spuneți despre sistemul de recompense și pedepse în vigoare în companie. Acest lucru este foarte important! Noii angajați trebuie să cunoască pentru ce infracțiuni vor fi trași la răspundere și pentru ce rezultate, dimpotrivă, vor primi recompense materiale și nemateriale.

Cum să-i arăți unui nou angajat că era așteptat și să treci în el emoții pozitive

1. Compune o felicitare din partea colegilor tăi pentru întoarcerea la muncă, scrie-o pe o carte poștală și pune-o pe desktop.

2. Pune un anunț pe site-ul intern al companiei despre plecarea unui nou angajat.

3. Oferă un baton de ciocolată cu sigla companiei (pe ambalaj sau pe batonul de ciocolată în sine).

4. Pune un jurnal de marcă și un set de articole de papetărie pe birou.

5. Trimiteți un mesaj de felicitare rudelor angajatului că acesta a început un nou loc de muncă.

6. Emite un memento pentru angajat nou.

7. Furnizați trusa pentru începători: cel mai recent număr al ziarului corporativ, fișa postului, materiale de marketing (dacă sunt disponibile), suveniruri cu simbolurile companiei.

Descrieți standardele corporative și politicile de resurse umane, oportunitățile de dezvoltare a carierei

Dacă compania a stabilit cerințe privind codul vestimentar sau a introdus reguli de etichetă în afaceri, asigurați-vă că le explicați noilor veniți. Chiar dacă cerințele pentru înfățișare nu sunt stricte, anumite libertăți sunt permise, angajații ar trebui totuși să le cunoască. Unele companii acordă multă atenție modului în care angajații diferitelor departamente ar trebui să comunice între ei, precum și cu managerii departamentelor lor și alții, în ce ordine pot contacta CEO-ul.

Exemplu

Atunci când compania Technostar le spune noilor angajați despre regulile de conduită, aceștia pun un accent deosebit pe sistemul de comunicare. În special, ele se referă la două instrumente care sunt utilizate în mod tradițional într-o companie pentru comunicare: portalul corporativ și e-mailul Outlook. Angajații pot folosi aceste canale de comunicare pentru a contacta oricare dintre colegii sau managerii lor. În plus, portalul corporativ are o funcție - „Technostar Corporate Wikipedia”. Aceasta este o platformă pentru inteligența corporativă: există mulți termeni și concepte profesionale, al căror sens, precum și metoda de aplicare în practică, sunt descrise de către angajații înșiși. Mai mult, se poate crea o pagină cu un termen, în timp ce alții adaugă informații despre acesta. În esență, oamenii fac schimb de experiență pe probleme profesionale.

Acordați o atenție deosebită informațiilor despre oportunitățile de dezvoltare a abilităților profesionale și personale în companie și despre creșterea carierei. În prezentarea dvs., descrieți clar ce și cum puteți învăța (pe cheltuiala companiei sau pe bază de paritate), spuneți-ne despre programele care au fost dezvoltate de centrul de formare al companiei sau de Universitatea Corporativă (dacă există). Când descrieți oportunitățile de carieră, asigurați-vă că indicați clar în ce condiții este posibilă promovarea, ce proceduri de evaluare se efectuează în companie și ce rezultate trebuie să arate angajatul pentru a conta pe o promovare. Asigurați-vă că indicați ce calități personale trebuie să aibă un angajat pentru a urca pe scara carierei și ce reguli și valori corporative trebuie să împărtășească.

Cereți managerilor să vorbească despre cariera lor în timpul antrenamentului. Afișați un mesaj video de la CEO

Încercați să convingeți managerii de la diferite niveluri și managerii de top să vină la Training de bun venit. Participarea unui reprezentant al managementului îmbunătățește statutul cursului de inițiere și este percepută pozitiv de către noii angajați. Dacă unul dintre oficialii de vârf ai companiei își spune personal povestea de succes în companie, își amintește cum a fost prima zi de lucru în companie, atunci aceasta, în primul rând, va înviora foarte mult formarea și, în al doilea rând, va trezi mai multă încredere în acea informație printre noii veniți pe care le oferiți. Aceasta înseamnă că eficiența antrenamentului va crește.

Exemplu

La EuroBusiness, „Welcome training” durează patru ore, dintre care primele trei ore sunt prezentate de manageri de top și specialiști HR. Ei vorbesc despre companie, produsele sale, procesele de afaceri și regulile de interacțiune între departamente. Ultima oră este dedicată întrebărilor și răspunsurilor, precum și informării noilor veniți cu privire la condițiile generale de lucru organizaționale, cultura și standardele corporative și politicile de management al personalului din companie.

Desigur, CEO-ul nu poate vorbi personal cu cei care s-au alăturat recent în rândurile angajaților companiei de fiecare dată. Apoi înregistrați mesajul său pe video și demonstrați-l începătorilor în timpul antrenamentului.

Tatiana Ivanov – Şef adjunct al Departamentului de Personal, Grupul Pepeliaev

Reglementările sunt greu de înțeles după ureche. Includeți-le într-un manual tipărit al angajaților și postați-le pe site-ul web intern al companiei

Creați o secțiune specială pe site-ul dvs. corporativ și publicați acolo toate reglementările interne. Angajații vor putea să le studieze mai atent. Nu avem un aflux de noi veniți, așa că avem conversații individuale cu toată lumea și le prezentăm particularitățile lucrului în companie. În plus, trimitem scrisori către nou-veniți prin e-mail, în care le salutăm și le oferim link-uri către sursele de informații necesare și contactele colegilor. Dar ceea ce le place în mod special noilor noștri este întâlnirea cu partenerul de conducere al companiei, Serghei PEPELYAEV. Ia forma ceaiului de dimineață. Partenerul de conducere vorbește despre companie, tradițiile și realizările acesteia, obiectivele și planurile pentru anii următori, precum și despre el însuși, familia sa, hobby-uri și carieră. Noii angajați fac același lucru. Așa se cunoaște managerul și angajații.

Realizează un film despre standardele corporative și viața companiei și arată-l noilor veniți

Filmul va ilustra perfect atât cultura corporativă a companiei, cât și standardele acesteia și, în general, va arăta cum trăiește compania și în ce ritm, care sunt valorile sale, ce angajați devin de succes și urcă pe scara carierei. Asigurați-vă că includeți în film înregistrări video de la evenimente corporative și turnee sportive. Pregătiți interviuri cu managerii și angajații cheie ai companiei. În aceste interviuri, angajații pot spune ce le oferă jobul lor, ce simt despre companie, cum au avut succes și cum s-au realizat. Dacă aveți sucursale la distanță, puteți face și rapoarte de acolo. Dacă doriți, adăugați un tur virtual al companiei la film - spuneți și arătați unde este totul în birou.

Exemplu

Imediat după întâlnirea cu noii angajați, departamentul HR al companiei „O! Ei bine" îi invită să urmărească desene animate corporative din seria "A Day in the Life of a Wellman". Fiecare desen animat este o poveste separată despre un angajat. Poveștile spun cum decurge ziua de lucru a angajatului, ce și cu cine vorbește, cum primește sarcini de la manager, cum acționează și ce rezultate obține De exemplu, la o întâlnire de departament, un angajat își întrerupe în mod constant managerul și colegii, evaluează propunerile acestora și i se face să înțeleagă comportament inacceptabil în companie și li se arată cum să evite greșelile atunci când interacționează cu managerul și colegii.

"Bun venit! Antrenament"(sau Cursul introductiv „Bine ați venit în organizație!”) este o șansă bună de a face un nou venit „să se îndrăgostească” de companie. Acest curs nu este un antrenament în sensul obișnuit al cuvântului: nu are ca scop dezvoltarea unor abilități. Scopul său, pe lângă transferul de cunoștințe despre organizație și procedurile existente în aceasta, este de a forma și de a crește loialitatea noilor angajați față de companie.

Forme de conducere

"Bun venit! Antrenament" poate fi prezentat sub una dintre următoarele forme:
1.Sala de clasă . Aceasta este o opțiune clasică de antrenament introductiv. Avantajele sale pentru noii veniți sunt comunicarea în direct atât cu cei mai vechi ai organizației (angajații care desfășoară cursuri de formare), ceea ce face posibilă obținerea de răspunsuri la toate întrebările de interes, cât și cu noii angajați din alte departamente (experiența arată că oamenii care au venit la compania în același timp începe adesea relații de prietenie și rămâne împreună).
2.Curs electronic(e-learning). Această formă de antrenament este recomandată dacă:
§ intreprinderea angajeaza simultan multi angajati noi;
§ personalul filialelor îndepărtate este instruit.
În prezent, pe piață există numeroase companii care oferă servicii de dezvoltare a versiunilor electronice ale cursurilor de adaptare (care sunt pregătite și actualizate periodic de către specialiștii serviciului de personal de la sediul central). Stilurile unor astfel de programe pot fi foarte diferite: de la stricte (în principal pentru instituțiile bancare și financiare) la distracție (antrenament sub formă de joc sau desen animat).
3.Opțiune mixtă. Include atât elemente de clasă, cât și de e-learning. Acest format este cel mai popular astăzi. Acest lucru se explică prin faptul că vă permite să creați programe echilibrate: specialiștii în resurse umane determină ce parte din informații pot fi studiate de către noii veniți singuri și când este indicat să aveți o comunicare live cu angajați cu experiență.

Durata si frecventa

Durată "Bun venit! Antrenament" depinde de nevoile companiei, și anume de cantitatea de informații care este planificată să fie transmisă noilor veniți. Programul durează de obicei de la 2 ore la 2 zile. În unele organizații, un astfel de curs de adaptare durează până la 5 zile lucrătoare, dar include și elemente de formare. La Moscow Nut Company la „Bine ați venit! Antrenamentul” durează 3 ore.
Frecvența programului depinde de cât de des și în ce cantitate vin noi angajați în întreprindere. Antrenamentul poate fi efectuat săptămânal, lunar sau, de exemplu, o dată la 3 săptămâni, ca în Moscow Nut Company, unde este inclus în programul trimestrial de antrenament.
Planificarea cursurilor pentru o anumită zi a săptămânii și anumite ore, să zicem, vineri de la 12.00 la 16.00, permite managerilor de linie să-și amintească că noul angajat al departamentului lor va lipsi la această oră.

ConţinutBun venit! antrenament

Tradiţional "Bun venit! Antrenament" include o serie de blocuri de informații:
1. Informații despre companie. Acest bloc este conceput pentru a prezenta noilor veniți trecutul, prezentul și viitorul organizației. Aceștia ar trebui să primească următoarele informații: istoricul companiei; misiunea sa; priorități și obiective strategice pentru perioada curentă; structura și cifrele cheie; principalii clienti si parteneri; acoperirea activităților în mass-media; mituri corporative și povești de succes.
O greșeală comună în această etapă este utilizarea prezentărilor dezvoltate de departamentele de marketing și vânzări pentru clienții companiei. Din motivul că acestea din urmă reprezintă mediul extern al întreprinderii și fac parte dintr-un public țintă diferit, ceea ce afectează direct accentul în povestea despre organizație. Acest lucru trebuie amintit!
2. Produse produse/servicii furnizate. Pe lângă informațiile directe despre produse și servicii, acest bloc trebuie să includă informații despre segmentul de piață în care își desfășoară activitatea compania, poziția sa pe piață și principalii săi concurenți. Chiar dacă printre noii veniți nu există angajați departamentului de vânzări, iar aceștia nu vor fi nevoiți să lucreze cu clienții, este recomandat să nu abordați formal acest bloc. Orice membru al echipei, indiferent de poziție, va fi interesat să afle despre cum sunt produse produsele sau sunt furnizate serviciile. În același timp, este important să se determine cantitatea de informații și profunzimea prezentării acestui material.
3. Cultura corporativă. Sunt explicate normele și principiile sale, principalele prevederi ale Codului corporativ al companiei, standardele în domeniul codului vestimentar, eticheta în afaceri; vorbește despre tradițiile nerostite, despre felul în care au loc diverse evenimente și despre felicitări.
4. Politica corporativă în domeniul managementului personalului. Scopul acestui bloc este de a transmite informații despre oportunitățile pe care compania le oferă angajaților în următoarele domenii:
§ creșterea profesională (tipuri și domenii de pregătire, activitatea centrului de formare, bibliotecă);
§ dezvoltarea carierei (procedura de desfasurare a procedurilor de evaluare, exemple de avansare in cariera a angajatilor care lucreaza);
§ sistem de recompense (dacă este unificat);
§ conditii de munca – procedura de acordare a salariilor si acordarii indemnizatiei;
§ probleme de zi cu zi - unde și când puteți lua masa de prânz, puteți primi îngrijiri medicale etc.);
§ relaţiile cu organizaţia sindicală.
5. Turul companiei. De exemplu:
§ vizitarea departamentului de producție, dezvoltare sau a altor departamente cheie;
§ vizitarea muzeului companiei;
§ plimbare de-a lungul Walk of Fame.
Dacă nu este posibilă organizarea unui tur, se recomandă pregătirea diapozitivelor sau a unui scurtmetraj despre diviziile cheie ale companiei. După ce o arăți, poți să-l duci pe noul venit prin alte departamente. Este important să-l familiarizați cu munca întregii organizații.
Nu orice întreprindere are muzee - de obicei companiile care au depășit pragul de 10 ani de existență încep să se gândească la ele. De exemplu, din expoziția muzeală a uneia dintre companii, lider pe piața sa, puteți afla despre fondatorii săi, principalele etape ale dezvoltării sale, clienții cheie, politica socială, evenimentele caritabile și sponsorizările oferite.
„Walk of Fame” este denumirea convențională pentru expoziția de diplome și premii ale organizației, care sunt amplasate pe pereți sau în holurile biroului. Unele companii au panouri de onoare cu fotografii și descrieri ale realizărilor angajaților cheie. Toate acestea pot fi completate, de exemplu, cu o mică selecție de fotografii realizate la evenimente corporative.
6. Film despre companie. De regulă, vorbește despre crearea și dezvoltarea unei organizații, produsul produs sau serviciile furnizate, viața corporativă (acest bloc include de obicei filmări video de la evenimente corporative și turnee sportive).
Filmul este prezentat în blocul de informații căruia îi aparține. Ar putea fi un film narativ clasic, un film de animație sau doar o colecție de povești. Pregătirea sa este cel mai bine lăsată profesioniștilor.
7. Răspunsuri la întrebări.

Dezvoltare Bine ați venit! antrenament

Să se pregătească "Bun venit! Antrenament" Este important să implicați specialiști și manageri ai diferitelor departamente. Ar trebui să includă următorii pași:
1. Clarificarea obiectivelor cursului și a rezultatelor așteptate.
2. Determinarea structurii și conținutului programului. Pentru a face acest lucru, puteți efectua un focus grup sau un interviu în rândul acelor angajați care au lucrat în organizație relativ recent (șase luni, un an) și vă puteți spune ce fel de informații au avut lipsă atunci când s-au alăturat companiei. .
3. Pregatirea continutului instruirii, determinarea duratei si formei de predare. În această etapă, trebuie să evidențiați exemple interesante din viața companiei, să creați o listă de întrebări pentru discuții interactive și să pregătiți fișe.
4. Evaluarea cursului. După cum am menționat mai sus, „Bine ați venit! Training" nu este formare în sensul său obișnuit, așa că procesul de evaluare poate include doar doi pași:
§ înregistrarea reacției noilor veniți: le-a plăcut forma programului, a fost totul clar etc. La sfârșitul instruirii, participanților li se poate cere să completeze un scurt chestionar, așa-numitul test zâmbete, care nu include mai mult de 7–10 întrebări;
§ testarea cunoștințelor folosind teste despre produs/servicii, dacă este necesar.

Exemplu
La Moscow Nut Company, de două ori pe an are loc un turneu de sortimente pentru personalul departamentului de vânzări. Scopul său este de a testa cunoștințele despre principalele caracteristici ale produselor fabricate. În ziua stabilită (data este anunțată în prealabil), fiecare angajat completează una dintre opțiunile de testare, care solicită să răspundă la 10 întrebări deschise. După verificarea și atribuirea de puncte, se calculează nota medie pentru catedra. Departamentul câștigător are dreptul de a alege un premiu colectiv în limita bugetului planificat.

Cine găzduiește „Bine ați venit! Antrenament"

Este recomandat să începeți cursul de adaptare cu un salut și un cuvânt introductiv de la unul dintre managerii de top. În funcție de dimensiunea și structura companiei, acesta poate fi directorul general, unul dintre adjuncții săi sau șeful departamentului de resurse umane. Prezența unui reprezentant al managementului în program va fi primită pozitiv de către nou-veniți și va spori statutul cursului introductiv în sine. Ca opțiune: puteți pregăti un mesaj video de la directorul executiv al companiei către noii angajați.
Partea principală a cursului, de regulă, este condusă de un angajat al serviciului de personal - un manager de formare sau un specialist în selecție și adaptare. Descrierea produsului/serviciilor este realizată cel mai adesea de către angajații profilului relevant - tehnologi, marketeri.
În blocul în care se explică politica de personal a organizației, alături de un specialist din departamentul HR, poate vorbi un angajat al oricărui alt departament, care va vorbi despre sine și despre traseul său de carieră în companie. Acest lucru vă va permite să câștigați mai multă încredere de la nou-veniți și, în același timp, va fi o motivație suplimentară pentru angajatul însuși.
Puteți invita un reprezentant sindical să discute despre politica socială și să protejeze interesele personalului.
Pe lângă transmiterea cunoștințelor de primă mână începătorilor, o astfel de formă de curs introductiv precum "Bun venit! Antrenament", vă permite să motivați în continuare angajații existenți ai companiei implicați în programul de adaptare.

Cum are loc de obicei integrarea unui nou angajat într-o companie?

În cazurile cele mai extreme, nimic: un începător a stat jumătate de zi cu managerul său la birou, apoi a auzit adresat singur: „Ei bine, ce? Este în mare parte clar? Aveți întrebări? Se pare că nu există întrebări. „Ei bine, atunci lucrează. Dacă aveți întrebări, vă rugăm să ne contactați.” Acest lucru se numește aruncarea lui „ca un pisoi orb” - va înota/nu va înota.

Uneori există un manager mai mult sau mai puțin inteligent în companie, pentru care elementul „Mentoring” este adăugat la KPI. Îl așează pe noul venit lângă el, arată pe computer ce și cum se face în 1C, îi prezintă produsele și angajații și povestește puțin (din câte știe) despre companie.

Nici această abordare nu poate fi numită eficientă.

Cel mai bun lucru este atunci când compania a dezvoltat un program de adaptare pentru nou-veniți. Una dintre componentele unui astfel de program este cu siguranță instruirea de bun venit.

Pe scurt, acesta este un antrenament introductiv pentru începători - despre companie, istoria acesteia, produse, principalele realizări și diferențe față de concurenți, piețe de vânzare și canale de promovare. De asemenea, în această etapă, o mulțime de timp este dedicată valorilor companiei și „modelelor pozitive”.

De exemplu:

„Valoarea companiei este un stil de viață sănătos. Prin urmare, interzicem pauzele de fumat în timpul programului de lucru. Fumam inainte sau dupa munca.”

„Ne așteptăm ca fiecare angajat să lucreze pentru rezultate (valoare). Prin urmare, dacă ziua de lucru s-a încheiat și lucrarea nu este finalizată, atunci stăm și o terminăm.”

Astfel de modele îi arată mai bine noului venit „ce este bine și ce este rău”. Și acest lucru este foarte important într-o companie mare care are deja propria sa cultură corporativă.

Experiența arată că astfel de lucruri sunt necesare, altfel întreaga cultură corporativă a companiei începe să alunece în jos. Este ca și IQ-ul unui individ și al unei mulțimi - IQ-ul fiecărui individ poate fi ridicat. Dar dacă toată lumea este adunată într-o mulțime, atunci IQ-ul său va fi determinat de indicatorii celor mai înapoiați membri ai săi. Prin urmare, atunci când se adaptează, este important să se clarifice ce comportamente sunt acceptabile și care nu.

Mulți oameni cred că organizarea unor astfel de antrenamente și adaptări este dificilă. Dar în realitate nu este nimic complicat. Formarea de bun venit la compania mea actuală durează 3,5 ore (nici măcar nu pot să-l numesc training):

1) 60 de minute - prezentare. Despre companie, Istorie, Realizări, Principalele produse

2) 10 minute - pauză, întrebări.

3) 40 de minute - un tur al biroului (toate departamentele), apoi intrăm într-o cameră cu un mini-depozit de produse (produsele noastre și produsele concurenților) și o a doua prezentare.

4) 80 de minute - a doua prezentare (într-un mini-depozit): Noi și concurenții noștri, Diferențele noastre, Avantajele noastre, Cum să ne vindem avantajele. Această parte implică deschiderea conservelor, amestecarea conținutului, mirosul mirosurilor, evaluarea grosimii, culorii și vâscozității.

Total: în 3,5 ore, angajatul înțelege mai mult sau mai puțin în ce companie a intrat, ce o face bună și cum poate fi folosită în practică.

Cel mult, antrenamentul de bun venit poate dura 2 zile, câte 8 ore fiecare. Printre prietenii mei sunt cei care fac antrenamente atât de lungi și văd un anumit efect în asta. Nu ne putem permite acest lucru acum, așa că un scurt curs introductiv (3,5 ore) este apoi urmat de un „Program de adaptare a angajaților”. Antrenamentul de bun venit în sine nu adaptează o persoană, pentru că... există o nuanță (vezi imaginea):

Adică trebuie să existe un program cuprinzător de adaptare pentru un nou angajat în compania mea actuală, durează 1 lună și arată (pe scurt) așa:

Ziua 1 – antrenament de bun venit (înainte de prânz). Apoi familiarizarea cu ordinele și instrucțiunile de semnare (partea cea mai tristă și plictisitoare a lucrării, dar trebuie făcută chiar în acest moment - locul de muncă nu este încă pregătit, un începător are timp mai mult decât suficient, așa că stăm/citim/ semn)

Ziua 2 - conversație de orientare cu managerul (managerul centrului de formare, nou venit, lider). După aceasta, începătorul primește „Cartea managerului de vânzări” și începe să o studieze singur. Există 4 tipuri de materiale: lectură, sarcini practice, răspunsuri la întrebări și lecții video.

Ziua 3 - conversație cu managerul centrului de formare pe tema „Ce ați înțeles în două zile?” Verificăm progresul adaptării, facem ajustări și oferim informații suplimentare. De obicei, angajatul trebuie să fie supus unor scurte întâlniri cu Serviciul de Securitate, departamentul IT, Contabilitate, Avocați și alte servicii - după prânz el merge cu o fișă de trecere și o completează.

Ziua 4 - în această etapă, studiul independent al produsului se încheie de obicei (în profunzime, conform cărții managerului) și efectuăm primul test. Testul nu este pentru a pedepsi, ci ca un instantaneu al cunoștințelor - la ce să acordați atenție.

Ziua 5 - a doua zi dimineața mergem la un magazin cu amănuntul pentru a sta în spatele ghișeului cu vânzătorii. Vânzătorul are sarcina de a explica principalele tipuri de clienți, ce solicită aceștia, ce obiecții au și ce este important pentru cumpărător. După prânz, managerul se întoarce și termină de studiat Cartea Managerului.

Ziua 6 - dimineața, o conversație introductivă „Care este treaba ta”, discuție despre principalii clienți (specificitatea noastră este că există mulți clienți obișnuiți, deci nu avem sarcina de a dezvolta propria noastră bază de date de baterii), cum să comunicăm , ce să întrebi, unde să introduci date despre rezultatele apelului. După prânz, noul venit sună clienții folosind scenariul „Bună ziua, sunt noul tău manager, hai să ne cunoaștem. Ați putea să-mi spuneți puțin despre compania dvs., astfel încât să înțeleg mai bine specificul afacerii dvs. și cum să vă fie de folos...” Clienții sunt deja obișnuiți cu asta, așa că, de regulă, vorbesc despre ei înșiși și despre are loc momentul cunoașterii.

Cele 5 zile rămase trec în același ritm - dimineața continuăm să studiem câteva lucruri teoretice, noul venit se obișnuiește cu managerul, face lucrări auxiliare (facturi, bonuri de livrare). După prânz sună și se prezintă.

Rezultat 2 saptamani: managerul s-a intalnit cu principalii clienti si s-a implicat in munca.

Sarcina managerului este să creeze noului venit o muncă fezabilă pe care să o poată face în aceste primele două săptămâni. Sarcina managerului centrului de formare este să încarce o mulțime de cunoștințe teoretice în capul începătorului și să verifice asimilarea acestuia.

După 30 de zile, se poartă o altă conversație cu noul venit (noi trei), unde vorbește despre prima sa lună, cum s-a simțit la început și cum este acum. Ce înțelege și ce nu. Managerul spune ce îi place la noul venit și ce trebuie îmbunătățit. Este foarte important să corectăm tiparele de comportament în timp util, nu toată lumea știe cum să facă acest lucru cu atenție - de aceea îl avem pe managerul centrului de formare prezent la această conversație.

Rezultatul tuturor activităților de adaptare este certificarea angajaților: el face o prezentare către Departamentul de vânzări despre companie, produsele acesteia și cum să le vândă el însuși, cu propriile sale cuvinte, și realizează el însuși diapozitive. Se evaluează nivelul de abilități de vorbire, capacitatea de a se comporta în fața unui public, cunoașterea produsului și a companiei, abilitățile vânzătorului și abilitățile de a gestiona obiecțiile.

Restul managerilor nu se zgârcește cu întrebări și înghiontturi dificile, așa că noul venit nu trebuie să se plictisească. Dar recompensa este certificarea pentru una dintre categorii și o creștere a salariului.

Acest sistem de adaptare a angajaților este destul de transparent, puteți utiliza acest material în munca dvs.

În general, este important pentru dvs. să faceți două prezentări (Despre companie și Cum să vindeți), să efectuați un tur al companiei, să vă atingeți produsul și produsele concurenților în direct de câteva ori, să aveți 4 conversații „intime” între managerul și noul venit, unul îl trimite pe noul venit „la câmpuri” „pentru o jumătate de zi, două teste și pregătesc o anumită cantitate de muncă nu cea mai complexă.

Acesta va fi programul dumneavoastră de adaptare a angajaților, care poate fi scris frumos sub forma unui „Regulament privind adaptarea angajaților” și a anexe la acesta. Frumusețea unui astfel de program este că, creându-l o dată, veți primi beneficiile de mai multe ori - de fiecare dată când angajați un începător, nu veți avea bătăi de cap: „Ce să faceți cu el și cum să-l faceți viteză!?"

Cum se adaptează angajații tăi? Cum te-ai obișnuit cu locul de muncă actual?

tag-uri: adaptarea personalului, training de bun venit, adaptarea angajatilor, adaptarea noilor angajati, programul de adaptare a angajatilor, adaptarea angajatilor in organizatie