Problemele de atragere a lucrătorilor la muncă în weekend-uri și sărbători nelucrătoare, precum și problemele de remunerare a lucrătorilor în aceste zile sunt reglementate de articolele 111, 112, 113, 153.Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajații beneficiază de zile libere (repaus săptămânal continuu), iar articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse definește vacanțele nelucrătoare.

Procedura și cazurile de atragere a lucrătorilor la muncă în weekend și sărbători nelucrătoare sunt definite în articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Implicarea salariaților la muncă în weekend și sărbători nelucrătoare se realizează prin ordin scris al angajatorului cu acordul scris al salariaților și numai în cazurile specificate în prezentul articol. Salariații au dreptul de a refuza să lucreze în zilele specificate, indiferent dacă au sau nu o zi de lucru neregulată.

Fără acordul angajaților, angajarea acestora la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este permisă numai în cazuri de necesitate:

Prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

Prevenirea accidentelor, distrugerii sau deteriorarii bunurilor angajatorului, bunurilor de stat sau municipale;

Efectuarea de lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii sau unei părți a populației.

Plata pentru muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse se face cel puțin dublu față de sumă: pentru lucrători la bucată - cel puțin la tarife duble la bucată; angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar; pentru angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în timpul normal de lucru lunar și într-o sumă nu mai mică de dublul tarifului zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă ) peste salariu (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste timpul normal de lucru lunar.

Angajatorul are dreptul de a stabili plata pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare într-o sumă mai mare decât cea stabilită de lege. Sume specifice de plată pentru munca într-o zi liberă sau într-o vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local adoptat luând în considerare avizul reprezentativului salariaților sau un contract de muncă.

La cererea salariaților care au lucrat într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare, li se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

Procedura de utilizare a zilelor de odihnă pentru lucrul în weekend și sărbătorile nelucrătoare nu este definită de lege. Angajatorul și angajații, atunci când iau decizia de a-i angaja pe aceștia din urmă să lucreze într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare, determină ei înșiși forma de motivare a salariaților la muncă - plata sporită sau acordarea unei alte zile de odihnă, care este prevăzută. în ordinea relevantă (instrucțiune). În acest caz, este posibil ca data specifică pentru acordarea unei zile de odihnă să nu fie indicată, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție privind timpul de utilizare a unei zile de odihnă.

Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, posibilitatea plății pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare pentru o serie de categorii de lucrători creativi, pe baza unui contract de muncă, a unui contract colectiv sau a unui act de reglementare local al organizare. Lista profesiilor și posturilor lucrătorilor de creație în mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, specificul acestora activitatea muncii sunt stabilite prin Codul Trudov al Federației Ruse, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

Dacă o persoană decide să meargă la muncă într-o zi liberă oficială, aceasta își rezervă dreptul de a-și lua concediu pentru orice zi.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Dar cum se face plata într-o astfel de situație? Repausul suplimentar afectează numărul de zile lucrate și, prin urmare, salariul? Informațiile sunt în articolul nostru.

Documentatie de reglementare

Codul Muncii:

• Articolul 113 „Este interzisă munca în weekend și sărbători. Lista cazurilor care constituie excepții”;
• Artă. 153 „Caracteristici de plată pentru muncă în weekend și sărbători”;
• Artă. 91 „Timp de lucru: concept și durată optimă.”

Ce spune legea?

Este interzisă munca în weekend și sărbători (document nr. 1 al secțiunii precedente) cu excepția situațiilor prevăzute de lege.

Este posibilă implicarea angajaților în activități de muncă numai cu acordul scris al acestora.

Procedura de plată este reglementată de documentul Articolul 153.

Angajații care și-au dat acordul scris sunt obligați să vină la muncă în condițiile în cauză. Aceștia primesc o notificare cu o cerere corespunzătoare în prealabil și există, de asemenea, informații că este posibil un refuz.

Semnătura va indica consimțământul.

Pe parcursul perioadei analizate, conducerea are dreptul de a suna fără greșeală angajații dacă:

• activitatea de muncă se desfășoară conform planului - relevant pentru întreprinderile cu producție continuă;
• o astfel de condiție este prevăzută în contractul de muncă - de obicei se aplică sportivilor profesioniști și angajaților creativi;
• apariția unor urgențe sau accidente – este necesară o vizită pentru prevenirea sau neutralizarea proceselor negative.

Legislația Federației Ruse nu reglementează dependența directă a duratei de odihnă de durata muncii.

Pe langa un singur salariu, angajatul trebuie sa primeasca o compensatie sub forma unei zile libere pentru intreaga zi.

Conform legislației Federației Ruse, este interzis să se angajeze în muncă suplimentară:

• femei gravide;
• persoane sub 18 ani;
• studenților în timp ce studiază în instituții de învățământ.

Plată dublă sau timp liber suplimentar?

Pentru concediile și weekendurile petrecute la locul de muncă, salariatul are dreptul la compensații sub forma:

• timp liber pentru întreaga zi;
• salarii duble.

Care este mai bine depinde de preferințele individuale:

• Pentru un angajat, dacă chiar are nevoie de bani, este mai bine să ia compensații în numerar. Dacă aveți nevoie de o zi liberă, de exemplu, pentru a rezolva probleme importante, atunci a doua opțiune este potrivită.
• Este mai profitabil pentru organizație să acorde timp liber, ceea ce este adesea prescris în reglementările locale.

De fapt, o persoană poate alege singură varianta de compensare, iar angajatorul care decide pentru el încalcă legea.

Într-o astfel de situație, ar trebui să contactați inspectoratul de muncă.

Exemplul 1:

Kulikova N.V. lucrează la întreprinderea Oasis pe o săptămână de lucru de cinci zile, salariu - 32.000 de ruble. pe lună. În decembrie 2019, cu acest regim, se obțin 22 de zile lucrătoare. Angajata și-a îndeplinit sarcinile sâmbătă și a ales concediu pe 31 decembrie 2015 drept compensație. Determinați suma plății pe zi lucrată.

Soluţie:

1. Salariul mediu va fi: 32.000: 22 = 1.455 ruble.
2. Din moment ce N.V. Kulikova și-a luat o zi liberă, plata pentru o zi liberă este egală cu o rată zilnică, adică 1.455 de ruble.

În consecință, la sfârșitul lunii decembrie, angajatul va primi 33.455 de ruble, ținând cont de compensarea pentru munca „zi liberă”.

Exemplul 2:

Solovyova P.F. - un angajat al firmei Service Plus - a fost chemat la serviciu duminica (12.06.15) din cauza unei urgente, unde a lucrat 5 ore. Salariul este de 40.000 de ruble. Timpul de lucru standard (NW) pentru decembrie este de 183 de ore și a fost complet calculat. Stabiliți compensația plătită.

Soluţie:

Deoarece forța de muncă a fost complet pregătită, forța de muncă este plătită cu o rată dublă și va fi: (40.000 ruble)/(183 ore) x 5 ore x 2 = 2186 ruble.

Salariu P.F. Solovyov pentru decembrie este egal cu: 40000+2186=42186 ruble.

O sumă mai precisă a compensației bănești poate fi stabilită în documentele locale. Organizația are dreptul de a plăti triplu suma pentru zilele lucrătoare.

Ce ar trebui să ia în considerare un profesionist în resurse umane?

Conform poziției lui Rosstat, dacă un angajat a ales o zi liberă suplimentară, munca ar trebui plătită în cuantumul primei rate (zilnic).

În același timp, numărul de zile lucrate, determinat la calcularea salariilor (W), este inacceptabil.

În practică, nu toată lumea interpretează corect conținutul articolului 153 din Codul Muncii: „Cei care au lucrat într-un weekend sau sărbătoare se pot odihni suplimentar. Într-o astfel de situație, munca este plătită într-o singură sumă, iar timpul liber nu este plătit.”

Mulți înțeleg că explicațiile lui Rosstat sunt contrare legii.

De altfel, norma Codului Muncii spune că zilele libere suplimentare trebuie plătite separat, adică timpul liber se ia în calcul în calcul ca zi lucrătoare.

O persoană care lucrează cu jumătate de normă este plătită pentru timpul efectiv lucrat (rata unică).

Atunci când personalul este implicat în muncă suplimentară din inițiativa angajatorului, este prevăzută un salariu sporit sau odihnă suplimentară pentru costuri sporite cu energie.

Munca în weekend sau în sărbători nu se consideră ore suplimentare, prin urmare nu va fi luată în considerare în timpul efectiv lucrat (nu mai mult de 40 de ore pe săptămână).

Caracteristici de acordare a timpului liber

Mulți specialiști în HR sunt interesați de întrebarea: lungimea zilei de odihnă depinde de numărul de ore lucrate?

Potrivit lui Rostrud, un angajat ar trebui să se odihnească o zi întreagă, chiar dacă a petrecut 1-2 ore la serviciu. Numărul de zile lucrătoare se calculează după același principiu ca și când nu ar exista zile de odihnă suplimentare.

Un angajat are dreptul de a-și lua concediu în orice lună, dar trebuie să scrie o declarație cu o cerere corespunzătoare.

Exemplu de design:

Exemplu de cerere pentru concediu

Salariatul trebuie sa prezinte documentul in aceeasi luna in care s-a luat ziua libera poate fi indicata la semnarea avizului (consimtamantul);

Atunci când departamentul de HR primește informații, specialiștii emit o comandă separată.

Exemplu de comandă:

Exemplu de comandă pentru lucrul în zilele libere

Potrivit art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă. Cu toate acestea, această normă legală are o serie de excepții care fac posibilă atragerea unui angajat să lucreze într-un weekend sau sărbătoare în anumite cazuri și cu o serie de condiții. Să aruncăm o privire mai atentă.

În sărbătorile nelucrătoare sunt permise următoarele:

— munca, a cărei suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu);

- munca cauzata de nevoia de a servi populatia;

— reparații urgente și lucrări de încărcare și descărcare.

De remarcat imediat că există categorii de lucrători cărora le este strict interzis să fie angajați să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare, chiar dacă și-au exprimat acordul. Acest:

— femeile însărcinate (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- lucrătorii cu vârsta sub 18 ani, cu excepția angajaților de creație ai mass-media, ai organizațiilor cinematografice, precum și a echipelor de televiziune și video, a teatrelor, a organizațiilor de teatru și concert, a circurilor și a altor persoane implicate în crearea și reprezentarea operelor (art. 268 din Codul Muncii RF).

De asemenea, trebuie să țineți cont de faptul că angajarea în weekend și sărbătorile nelucrătoare:

- persoane cu handicap;

- femeilor cu copii sub 3 ani li se permite doar dacă acest lucru nu le este interzis din motive de sănătate în conformitate cu raportul medical. În același timp, aceștia trebuie să fie informați, fără semnătură, cu privire la dreptul lor de a refuza să lucreze într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, sunt stabilite cerințe legale similare:

- pentru mamele și tații care cresc copii sub 5 ani fără soț;

— în raport cu angajații cu copii cu handicap;

- în legătură cu angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Weekend-uri și sărbători nelucrătoare

Zilele libere (repaus săptămânal neîntrerupt) trebuie să fie oferite tuturor angajaților. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, se acordă două zile libere pe săptămână, iar cu o săptămână de șase zile, se acordă o zi liberă. Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă într-o săptămână de muncă de cinci zile este stabilită prin contract colectiv sau regulamentul intern al muncii. În acest caz, ambele zile libere sunt oferite, de regulă, la rând (articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă suspendarea muncii în weekend este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizatorice (muncă în schimburi; munca efectuată pe bază de rotație), atunci zilele libere pot fi acordate în diferite zile ale săptămânii în conformitate cu reglementările interne de muncă. În acest caz, angajații ar trebui să fie implicați în muncă și în zilele nelucrătoare, în conformitate cu cerințele art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică cum să lucrezi în weekend.

Sărbătorile nelucrătoare sunt enumerate la art. 112 Codul Muncii al Federației Ruse.

Motive pentru angajare

Angajații sunt recrutați pentru a lucra în weekend și în sărbătorile nelucrătoare dacă este necesar să efectueze o muncă neprevăzută, a cărei implementare urgentă determină ulterior funcționarea normală a organizației în ansamblu sau a diviziilor sale structurale individuale sau a unui antreprenor individual (articolul 113). din Codul Muncii al Federației Ruse). Aici este suficient acordul scris al angajaților.

Dar în alte cazuri, angajatorul este obligat să țină cont de opinia organului sindical ales. Dacă organizația nu a creat unul, angajatorul ia decizia de a lucra în astfel de zile în mod independent.

O excepție de la regula generală este stabilită pentru lucrătorii de creație din mass-media, organizațiile cinematografice, echipele de televiziune și video, teatrele, organizațiile de teatru și concert, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, ca precum și sportivii profesioniști. Implicarea acestei categorii de lucrători este permisă în modul stabilit prin contractele colective, reglementările locale și contractele de muncă.

În plus, este permisă atragerea angajaților să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare fără acordul acestora în următoarele cazuri:

1) pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;

3) să efectueze lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, amenințarea vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

Vă rugăm să rețineți că implicarea într-o astfel de muncă este posibilă numai în situații care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Acțiunile angajatorului

În baza art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, implicarea angajaților în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare se realizează prin ordin scris al angajatorului. O astfel de decizie are dreptul de a fi luată numai de către o persoană autorizată: șeful organizației sau o persoană special învestită cu acest drept în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale organismelor guvernamentale locale , documentele constitutive ale organizației angajatoare și reglementările locale (Partea 6 a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Dar pentru ca această persoană împuternicită să poată decide asupra necesității implicării unui angajat în muncă, de obicei în practică se întocmește pe numele acestuia un raport/notă de la supervizorul imediat al angajaților care trebuie implicați în muncă.

Un astfel de document trebuie să conțină nu doar o listă a lucrătorilor implicați și a termenelor limită, ci și împrejurări care justifică necesitatea prestării muncii într-un weekend sau sărbători nelucrătoare (accident de muncă, accident de muncă, necesitatea efectuării unor lucrări neprevăzute etc.).

Consimțământul scris al unui angajat de a lucra într-o zi liberă sau într-o vacanță nelucrătoare poate fi obținut în mai multe moduri:

- sub forma unei cereri;

— prin marcarea familiarizării și a consimțământului pentru a fi angajat să lucreze într-un weekend sau sărbători nelucrătoare pe un raport/notă de serviciu;

— prin marcarea familiarizării și a consimțământului pentru a fi angajat să lucreze într-un weekend sau sărbători nelucrătoare, la notificarea necesității de a lucra într-o astfel de zi.

În cazul în care angajații nu sunt familiarizați cu raportul/memoria de serviciu privind recrutarea la locul de muncă și nu și-au exprimat consimțământul sau aparțin categoriei de persoane cărora trebuie să li se informeze prin semnătură dreptul lor de a refuza munca într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare ( persoane cu dizabilități, femei cu copii sub 3 ani etc.), apoi, pe baza unei note cu rezoluția managerului, este necesar să se întocmească notificări scrise, care să cuprindă informații despre drepturile salariatului, indicând posibilele opțiuni pentru compensație pentru munca într-o zi liberă sau în vacanță nelucrătoare.

Implicarea salariaților la muncă într-o zi liberă sau sărbătoare nelucrătoare se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului privind personalul în formă liberă elaborat de angajator. La baza întocmirii comenzii va sta un raport/notă de serviciu, precum și alte documente care confirmă acordul scris al angajaților (declarații personale ale angajaților, aviz de recrutare).

Dacă apar situații neprevăzute care pot afecta negativ oamenii sau procesul de producție, recomandăm emiterea unui ordin pentru activitățile de bază ale companiei, care va reglementa acțiunile de eliminare sau eliminare a posibilității de apariție a factorilor negativi.

Vă rugăm să rețineți că, în ciuda faptului că legislația Federației Ruse nu stabilește în ce moment trebuie emis un ordin scris al angajatorului, în orice caz, în baza sensului art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate documentele privind angajarea unui angajat să lucreze într-o zi liberă trebuie întocmite în avans, înainte de începerea lucrului în ziua liberă, și nu în ziua lucrătoare următoare zilei libere. Așadar, un ordin de angajare a salariaților pentru muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare nu poate fi emis mai târziu de data la care salariații au fost efectiv angajați la muncă.

Pentru a rezuma, putem trage mai multe concluzii:

1. Raportul/nota de serviciu poate conține semnăturile angajaților care confirmă cunoașterea și consimțământul pentru a fi angajați să lucreze în weekend sau sărbătorile nelucrătoare. În acest caz, nu este nevoie să solicitați declarații de la angajați care să confirme acordul lor pentru a fi angajați și să le trimiteți notificări de angajare.

2. Pentru categoriile de salariați cărora trebuie să li se aducă la cunoștință dreptul de a refuza munca într-o zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare împotriva semnăturii, notificările privind invitarea salariaților la muncă în zi liberă sau în sărbătoare nelucrătoare trebuie să fie făcut să le informeze despre acest drept. Angajații își pot consemna consimțământul sau refuzul atât în ​​notificarea propriu-zisă, cât și sub forma unei cereri separate adresate șefului companiei.

3. Dacă, în baza art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajaților să fie recrutați pentru a lucra fără consimțământul lor, deci nu este necesară solicitarea consimțământului scris. Excepție fac persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub 3 ani, mamele și tații care cresc copii sub 5 ani fără soț, lucrătorii cu copii cu dizabilități și îngrijirea membrilor de familie bolnavi conform raportului medical. Mai mult, ei au dreptul de a refuza această lucrare, deoarece legislația Federației Ruse nu prevede nicio excepție care să le limiteze dreptul. Iar un astfel de refuz nu poate servi drept bază pentru atragerea salariatului la răspundere disciplinară.

4. Dacă, din motive de sănătate, în conformitate cu un raport medical, este interzis ca persoanele cu handicap și femeile cu copii sub 3 ani să fie angajate în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, atunci acestea se încadrează automat în categoria lucrătorilor. (femei însărcinate și minori), care nu pot fi implicați într-o astfel de muncă, chiar dacă sunt de acord.

5. În cazul în care nu este necesară obținerea acordului scris al angajaților, atunci este posibil să nu se trimită notificări angajaților cu condiția ca aceștia să fi citit raportul/memorandumul sau ordinul (instrucțiunea) managerului care reglementează acțiuni de eliminare sau eliminare a posibilității. a factorilor negativi care apar, unde sunt indicate termene limită și sunt enumerați angajații, angajați să lucreze în weekend și în sărbătorile nelucrătoare.

6. În cazul în care un angajat este totuși adus la muncă într-o zi liberă fără a emite un ordin/instrucțiuni scrise din partea angajatorului și fără a obține acordul scris al salariatului, atunci angajatorul va fi tras la răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul administrativ). Infracțiuni ale Federației Ruse).

Remuneraţie

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este considerată muncă în condiții care abate de la cele normale, ceea ce înseamnă că angajatul primește plăți adecvate pentru o astfel de muncă (articolul 149 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și vacanțele nelucrătoare trebuie plătită cel puțin dublu. Dacă angajații, în cadrul muncii în ture, au o tură care se încadrează într-o vacanță, nu este necesară o înregistrare specială, dar plata trebuie să se facă și la un tarif majorat:

- muncitori la bucata - nu mai putin de dublu la bucata;

- salariati a caror munca este platita la tarife zilnice si orare - in cuantum de cel putin dublu fata de tariful zilnic sau orar.

Angajații salariați ar trebui să fie plătiți pentru munca într-o zi liberă în valoare de cel puțin o singură rată zilnică sau orară în plus față de salariu, dacă munca a fost efectuată în cadrul orelor de lucru lunare. În cazul în care norma lunară este depășită - în valoare de cel puțin dublul tarifului zilnic sau orar pe zi sau oră în plus față de salariu.

În plus, la solicitarea unui salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

Astfel, legea prevede două variante de compensare pentru munca în weekend sau sărbătorile nelucrătoare. Prin urmare, angajatul are dreptul de a alege cum va fi recompensată o astfel de muncă.

Pentru a evita viitoarele conflicte de muncă cu angajații, este indicat să le solicitați acestora o decizie scrisă cu privire la modul în care ar trebui să fie compensați pentru o astfel de muncă.

Să presupunem că trebuie să anunțăm în scris că S.V. Petrov și G.D. Sidorov sunt angajați pentru a lucra într-o zi liberă Scriem în notificare: „... În baza art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca într-o zi liberă poate fi plătită dublu sau poate fi asigurată o altă zi de odihnă. În acest caz, munca în zi liberă sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății...”

Ambii angajați trebuie să dezvăluie cum pot fi compensați pentru această muncă. Să vă reamintim: angajatul își poate indica dorința (plată dublă sau altă zi de odihnă) într-o declarație scrisă sau poate face o înscriere direct în raport/memorandum sau în sesizare. În acest caz, confirmarea scrisă a alegerii compensației va evita ulterior neînțelegerile și disputele de muncă.

În acest caz, toți angajații responsabili enumerați în comandă trebuie să fie familiarizați cu acesta sub semnătura lor personală.

FYI. Vă rugăm să rețineți că încălcarea de către un angajator a procedurii stabilite de lege pentru atragerea angajaților la muncă într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare (lipsa unui ordin scris sau neprimirea consimțământului scris al angajatului) nu poate constitui un motiv de privare de salariu. garantat de legislația Federației Ruse pentru o astfel de muncă.

Angajatorul trebuie să fie ghidat de cerințele legislației muncii a Federației Ruse în ceea ce privește salariul minim, adică plata pentru o astfel de muncă se face în sume nu mai mici decât cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, dar acest lucru nu înseamnă pe care angajatorul nu poate prevedea în contractul colectiv, reglementări locale (reguli interne) reglementări de muncă, reglementări privind salariile etc.) salarii mai mari.

Oferirea unei zile de odihnă

Atunci când alege o formă de compensare pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare, fiecare angajat decide singur ce este mai profitabil pentru el. Să presupunem că un angajat plănuia niște evenimente pentru weekend, dar a fost invitat la muncă și a fost de acord. Dar ceea ce a fost planificat atunci rămâne nerealizat, așa că are nevoie de încă o zi liberă pentru asta. Iar dacă nu există planuri pentru o zi liberă și angajatul este gata să nu se odihnească, atunci alege să fie plătit dublu și rămâne fără zi liberă legală. Se pare că în loc de o zi liberă, a lucrat într-o zi și a ales să primească plata nu în sumă dublă, ci în sumă unică. Dar în loc de această zi liberă, la care avea dreptul prin lege, a decis să se odihnească într-o altă zi - cea care este zi lucrătoare pentru el, adică și-a mutat astfel ziua liberă într-o altă zi. Potrivit art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este plătită.

În cazul în care angajatul necesită o zi suplimentară de odihnă, acesta trebuie să convină cu angajatorul asupra unei date acceptabile ambelor părți. Aceasta poate fi orice zi lucrătoare sau o astfel de zi poate fi adăugată la concediu.

În situația de a oferi încă o zi de odihnă în luna curentă, angajatorii au adesea o întrebare: „Se vor schimba programul standard de lucru și salariul salariatului pentru această lună din cauza faptului că ziua de odihnă nu este supusă plății?” Un comentariu pe această temă este cuprins în Scrisoarea lui Rostrud din 18.02.2013 N PG/992-6-1. Astfel, conform regulilor generale, la calcularea normei de timp de lucru pentru perioada contabilă, se exclude timpul în care salariatul a fost eliberat de la îndeplinirea sarcinilor de muncă. După cum notează oficialii, ziua de odihnă prevăzută în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui excluse din norma privind timpul de lucru. Astfel, dacă un angajat alege o zi de odihnă, munca în weekend sau zi nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar salariile din luna în care se folosește ziua de odihnă sunt plătite integral.

Când se analizează textul Scrisorii, răspunsul la întrebarea pusă mai devreme este clar vizibil. Întrucât salariatul cere să i se acorde o zi de odihnă în aceeași lună în care este chemat la muncă în ziua sa liberă, prin urmare, ținând cont de transferul zilei libere, plătită într-o singură sumă, într-o altă zi salariatul va lucrează întregul orar standard și primește salarii în volum total.

Dacă luăm în considerare situația în care se va acorda o zi de odihnă în luna următoare, atunci norma de timp de lucru pentru luna următoare va fi mai mică, iar cea actuală - în consecință, mai mult cu o zi liberă, plătită la o singură rată. .

În orice caz, atunci când un angajat alege opțiunea de a oferi o altă zi de odihnă, „NV” este trecut în foaia de lucru și această zi nu este plătită.

Exemplul 6. În septembrie 2014, 22 de zile lucrătoare (176 persoane/oră într-o săptămână de muncă de 40 de ore), salariatul a lucrat în ziua liberă pe 14 septembrie (8 persoane/oră) și s-a odihnit în schimb pe 15 septembrie (8 persoane/ oră), în consecință: 22 de zile lucrătoare (176 persoane/oră) plus 1 zi liberă (8 ore) minus 1 zi de odihnă (8 persoane/oră) este egal cu 22 de zile lucrătoare (176 persoane/oră). Norma a rămas neschimbată.

În consecință, putem observa clar că într-o lună în care un angajat a fost implicat în muncă într-o zi liberă și a ales să fie plătit într-o singură sumă plus o zi de odihnă, norma zilelor lucrătoare se menține prin munca în zi liberă și oferind odihnă într-o altă zi.

Exemplul 7. În septembrie 2014, 22 de zile lucrătoare (176 persoane/oră). Salariatul a lucrat în ziua liberă din 14 septembrie (8 persoane/oră) și s-a odihnit în schimb luna următoare - 6 octombrie 2014 (8 persoane/oră). În octombrie 2014, timpul standard de lucru era de 23 de zile lucrătoare (184 persoane/oră).

Calcul: 22 de zile lucrătoare lucrate (176 persoane/oră) plus 1 zi liberă (8 persoane/oră) înseamnă în cele din urmă 24 de zile lucrate efectiv (184 persoane/oră), ceea ce, desigur, a depășit timpul standard de lucru în septembrie 2014. În noiembrie, cu timpul standard de lucru fiind de 23 de zile lucrătoare (184 persoane/oră), minus 1 zi de odihnă folosită de angajat (8 persoane/oră), în fapt numărul de zile lucrate de salariat a fost de 22 de zile lucrătoare ( 176 persoane/oră). În consecință, timpul standard de lucru atunci când se folosește o zi suplimentară de odihnă într-o altă lună a scăzut.

Luând în total două luni (septembrie și octombrie 2014), obținem un sold de timp de lucru de 45 de zile lucrătoare (360 persoane/oră).

Totuși, așa cum arată practica, unii angajatori, înțelegând greșit principiul de mai sus, iau cereri de concediu de la angajați pentru orele lucrate anterior și, prin introducerea orelor de lucru în foaia de pontaj, le plătesc. În primul rând, trebuie remarcat faptul că conceptul de „concediu” nu este prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse. Și în al doilea rând, astfel de acțiuni fără emiterea unui ordin (instrucțiune) pot duce la consecințe negative pentru angajator, deoarece dacă are loc un accident cu un angajat în astfel de zile, angajatorul nu va avea nimic care să confirme motivul absenței acestuia de la locul de muncă.

Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 11 martie 2013 N 14-2/3019144-1157 poate servi, de asemenea, drept confirmare a corectitudinii exemplelor date pentru calcularea orelor de lucru și a remunerației angajaților care primesc un salariu.

Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi implicat în muncă nu numai pentru o zi de lucru întreagă, ci și pentru o parte a acesteia (de exemplu, timp de 4 ore), care trebuie să se reflecte în ordinea (instrucțiunea) angajatorului. Oricum, indiferent de numărul de ore lucrate într-o zi liberă, salariatului trebuie să i se acorde o zi întreagă de odihnă care nu implică muncă în ziua respectivă (Scrisoarea Rostrud din 17 martie 2010 N 731-6-1).

Reflecție în foaia de pontaj

În conformitate cu art. 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, toate tranzacțiile comerciale efectuate de o organizație trebuie să fie documentate cu documente justificative. Documentul principal care confirmă îndeplinirea funcției de muncă din contract este foaia de timp de lucru. Prin urmare, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare salariat și să înregistreze în fișa de pontaj prezența la serviciu în weekend sau sărbătorile nelucrătoare.

Din 2013, organizațiile nu pot utiliza formularele unificate N N T-12 sau T-13, ci își pot dezvolta propriul formular de raport și îl aprobă în politicile contabile ale organizației. Dar, în orice caz, trebuie să existe un buletin, deoarece în lipsa acestuia, autoritățile fiscale vă vor exclude din cheltuieli costurile cu forța de muncă, deoarece le vor considera nedocumentate.

Iar dacă se constată încălcări legate de completarea incorectă a fișei de pontaj, în cadrul controalelor efectuate de inspectoratul de muncă, art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede răspunderea administrativă.

Simboluri ale timpului lucrat și nelucrat care pot fi folosite în foaia de pontaj:

„RV” - plata pentru muncă într-o zi liberă;

„Eu” – a se prezenta la serviciu;

„B” - zi liberă;

„NV” este o zi liberă neplătită.

Astfel, este posibilă atragerea angajaților la muncă în weekend sau sărbătorile nelucrătoare, dar trebuie respectate anumite condiții și trebuie respectată procedura stabilită. Mai mult decât atât, munca în zilele de odihnă nu trebuie să fie sistematică și poate apărea din când în când (episodic), dacă este necesară îndeplinirea sarcinilor neprevăzute în prealabil. Dacă în organizațiile care funcționează continuu o astfel de muncă este efectuată în mod regulat, atunci este recomandabil să revizuiți programul de lucru (ca opțiune, stabiliți munca în schimburi).

Ele descriu în mod clar ce zile sunt numărate in weekend, și care festiv.

Zilele libere sunt considerate acele zile în care salariatului i se acordă legalitatea dreptul la odihnă. De obicei, una dintre aceste zile este duminică.

Cu o săptămână de lucru de cinci zile, pot fi sâmbătăŞi duminică, cu șase zile – numai duminică. Dar, în funcție de tipul de activitate al întreprinderii și de regulile sale interne, zilele pot varia și pot cădea în zilele lucrătoare.

Sărbătorile sunt acele date pentru care este stabilită legal o sărbătoare de stat sau religioasă. Când o vacanță și o zi liberă se suprapun, aceasta din urmă este transferată la următoarea zi lucrătoare dupa vacanta.

Implicați angajații să lucreze în weekend și sărbători interzis. Dar există o serie de cazuri când acest lucru permis. Despre ele se vor scrie separat.

Documentele minime necesare

Dacă este nevoie de a atrage un angajat în weekend sau sărbători, atunci este necesar să se întocmească unele set de documente pe care acest angajat trebuie abonați-vă.

Orele suplimentare de sărbători

În primul rând, merită să definiți ce este munca suplimentară. Acesta este un tip de muncă în care lucrătorul reciclează programul tău normal.

Acest lucru este discutat mai detaliat în.

Atunci când întocmește un aviz de angajare într-o zi liberă, angajatorul poate specifica de la un angajat forma dorită compensare pentru timpul de odihnă pierdut: plată sau concediu.

În același timp, pentru legislație este complet nu contează, cât timp a lucrat angajatul când mergea la muncă într-un weekend sau sărbătoare: o oră sau întregul schimb. Este prevăzut timp liber toată ziua.

Codul Muncii nu sunt furnizate dependența proporțională a duratei concediului de durata de muncă într-o zi liberă.

Este foarte important ca angajații să înțeleagă că ieșirea în vacanță este încă va fi plătită sau vor fi furnizate încă o zi liberă zi.

Mulți angajați sunt clar impresionați de această politică a statului nostru: dă oportunitatea de a câștiga puțin mai mult decât de obicei sau nefiind prezent la locul de muncă într-o zi în care angajatul trebuie să fie în altă parte.

Astfel, datorită Codului Muncii, se lucrează în zilele nelucrătoare nu este o încălcare a drepturilor muncitori.

În orice caz, angajații companiei și specialiștii departamentului de resurse umane trebuie să înțeleagă această problemă pentru ca mai târziu la companie nu au existat situații neplăcute legate de angajații care primesc salarii care sunt departe de a fi așteptate.

În cele din urmă, urmăriți un videoclip util pe această temă.