Nu cu mult timp în urmă, eu, ca manager, a trebuit să fac o remarcă unuia dintre angajații mei. În același timp, remarca a fost făcută de mine nu doar în oral, ci ca măsură disciplinară. Motivul a fost întârzierea constantă a unuia dintre angajați cu mai mult de 15 minute. El a ignorat comentariile, cererile și cererile obișnuite. Prin urmare, am fost forțat să acționez mai dur. Și astăzi vă voi spune cum se face o astfel de remarcă și ce consecințe poate avea.

Toate punctele principale legate de raportul juridic dintre angajatori și angajați sunt reglementate în mod necesar de legislația muncii. Prin urmare, un angajator nu poate lua pur și simplu diferite măsuri de răspundere pentru angajații săi, la discreția sa. În cazul în care un angajat nu își îndeplinește obligațiile, angajatorul are dreptul de a lua măsuri disciplinare împotriva sa.

Una dintre cele mai ușoare pedepse pentru încălcarea disciplinei este mustrarea. Legislația muncii prevede următoarele consecințe ale observației:

1. Când se face un comentariu, este strict interzis să îl includă în cartea de munca . Prin urmare, aceste informații nu vor fi reflectate în acest document și nu vor afecta în niciun fel angajarea ulterioară a persoanei în altă organizație.
2. Ca una dintre consecințe, legislația muncii evidențiază capacitatea unui angajator de a concedia un salariat dacă mustrarea anterioară nu i-a fost înlăturată.
3. În consecință, o remarcă poate duce la privarea unei persoane de anumite bonusuri.
4. Dacă se constată o încălcare, o remarcă este prima măsură obligatorie, pe care angajatorul trebuie să o aplice angajatului său.
5. La efectuarea unui comentariu, respectarea regulilor stabilite este obligatorie. Acestea sunt determinate de legislația muncii și nu sunt supuse interpretării de către managerii întreprinderii. Încălcarea principiilor stabilite poate duce la anumite consecințe negative pentru angajator.
6. Legislația definește circumstanțele în care o observație poate fi anulată sau înlăturată în conformitate cu procedura stabilită.

Atunci când se stabilește semnificația unei remarci, este important să se poată distinge între o anumită metodă de influență și pedeapsa în sine. În primul caz, nu are consecințe juridice, ci vizează doar un impact moral asupra unei persoane. În cel de-al doilea caz, pedeapsa poate avea anumite consecințe legale și juridice negative pentru contravenient.

Tipuri de răspundere

O observație este considerată cea mai blândă opțiune în comparație cu alte măsuri posibile, care includ:

• mustrare, îi vine rândul după ce angajatul a primit deja o mustrare o dată, iar aceasta nu a fost încă înlăturată;
• concediere, una dintre cele mai stricte măsuri prin care angajatorul are dreptul de a concedia o persoană pentru abaterile sale disciplinare fără a-i plăti indemnizații, dar cu plata integrală obligatorie a fondurilor pe care le-a câștigat.

Acest tipuri comune responsabilități care se aplică tuturor profesiilor și posturilor. Dar, pe lângă acestea, există și tipuri speciale de pedepse care sunt prevăzute de legi speciale, carte și reglementări dezvoltate privind disciplina. Este posibil să nu se aplice tuturor specialităților, ci doar profesiilor și posturilor strict definite. De exemplu, personalului militar, oficialilor, lucrătorilor feroviari și altor profesii.

Măsurile speciale includ:

• avertizare că persoana nu îndeplinește pe deplin cerințele postului;
• mustrare severă care în esență este ultimul pas înainte de concediere;
• reducerea rangului, pentru acele posturi în care sunt numite gradele;
• retrogradare, se aplică lucrătorilor care sunt angajați în serviciul militar;
• retrogradare în grad, folosit și pentru personalul militar;
• privarea de certificat care acordă dreptul de a conduce o locomotivă.

Documentele organizatorice ale tuturor persoane juridice. Doar statutele federale aprobate pe baza legii pot prescrie astfel de măsuri.

Puteți afla mai multe despre acest lucru în videoclipul prezentat.

Scopul comentariului

Angajatorul trebuie să formalizeze corect procedura de numire, în caz contrar angajatul va avea dreptul de a contesta procedura în sine, ceea ce va atrage după sine o listă întreagă de probleme pentru angajator:

1. Pedeapsa în sine poate fi anulată. Dacă numirea sa este considerată ilegală, va trebui anulată forțat.
2. Reintegrarea unei persoane în funcția sa. Această procedură se aplică în cazurile în care rezultatul tuturor pedepselor a fost demiterea acestuia. Prin urmare, angajatul va trebui să compenseze daunele morale, precum și să plătească pentru toate zilele în care a fost disponibilizat.
3. Plata bonusurilor obligatorii. Această obligație apare dacă, din cauza remarcii, salariatul a fost lipsit de ele.

Pentru a evita toate aceste consecințe, este important ca managerul să respecte următoarea procedură:

1. Strângeți dovezi faptice ale abaterii. Angajatorul este obligat să documenteze fapta unei abateri disciplinare. Un astfel de exemplu ar fi o notă de la unul dintre angajați, o plângere a clientului, înregistrarea oficială a conversațiilor, orele de sosire și plecare de la locul de muncă, informații dintr-o fișă de pontaj și alte dovezi similare. Esența lor este că, dacă apare vreo situație controversată, managerul va putea dovedi încălcarea de către angajat.
2. Solicitați o notă explicativă. În acesta, angajatul trebuie să explice motivul pentru care s-a produs această încălcare. Este foarte posibil ca el să aibă motive întemeiate pentru asta. De exemplu, dacă a stat dimineața târziu înainte de muncă și a mers să se testeze, atunci i se poate furniza un certificat în acest sens. În acest caz, managerul nu are dreptul de a aplica pedepse. Dar dacă un angajat nu poate documenta motivul său întemeiat, i se poate da un avertisment. Pentru a furniza o notă, salariatul are la dispoziție 2 zile de la data primirii notificării necesității întocmirii unui astfel de document.
3. Pe baza informațiilor primite sau a neprimirii unei note de la angajat, angajatorul emite un ordin de atribuire a unei note. Angajatul citește acest ordin împotriva semnăturii. El trebuie să fie familiarizat cu el în termen de 3 zile. Dar aceste zile includ doar zilele efective de lucru ale angajatului.
4. Acest ordin și informațiile scrise, precum și dovezile trebuie păstrate în arhive. Perioada de depozitare pentru astfel de documente este de 75 de ani.

Perioada de valabilitate pentru aplicarea pedepsei este limitată de lege, de aceea este important să răspundem la aceasta în timp util. Angajatorul are la dispoziție 1 lună să-l tragă la răspundere. Cea mai lungă perioadă poate fi de șase luni. Dar dacă încălcările au fost descoperite și înregistrate de autoritățile de inspecție și control, o mustrare poate fi emisă în termen de 2 ani. Durata pedepsei este de 1 an.

Observație verbală

Este important de știut că o mustrare verbală nu are nimic de-a face cu acțiunea disciplinară. Prin urmare, nu afectează în niciun fel concedierea unui salariat sau numirea altor consecințe ale unei mustrări disciplinare. Pentru că în acest caz nu este respectată procedura obligatorie de impunere a pedepsei. Și, în consecință, orice angajat o poate contesta.

O observație orală este considerată o stimulare psihologică pentru ca angajații să își îndeplinească corect și cu acuratețe obligațiile de muncă.

Dar unele structuri necesită nu numai documentare observații, dar și declarații publice. Acest lucru este prevăzut de documentele interne ale ofițerilor de poliție, FSB și alte servicii speciale. În aceste cazuri, observația este anunțată atât oral, cât și în scris.

Odată cu mustrarea, angajatul poate fi lipsit de bonusul său, iar unele obligații pentru care a primit o plată suplimentară pot fi eliminate. Toate acestea vor afecta negativ nu numai reputația angajatului, ci și veniturile acestuia. Prin urmare, nu trebuie să credeți că o mustrare este o sancțiune ușoară care nu va atrage consecințe grave.

Orice organizație are o serie de reguli și reglementări care guvernează procesul de lucru. Respectarea strictă a acestora de către angajat în timpul programului de lucru este disciplina muncii. Regulile și reglementările privind disciplina muncii și cerințele pentru respectarea acestora sunt reflectate în fișa postului, regulamentele interne de muncă și alte reglementări interne ale organizației.

Când începe lucrul, este important ca un angajat să știe ce i se cere în timpul procesului de muncă. Dacă nu știe acest lucru, atunci nu încalcă nimic și nu are nimic de pedepsit pentru nici unul. Este important să familiarizați angajatul cu toate reglementările înainte de a semna un contract de muncă. Acestea sunt cerințele Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În timpul procesului de muncă, lucrătorul este obligat să respecte reglementările interne și să îndeplinească sarcinile de serviciu în funcția (profesia) sa. Prin nerespectarea regulilor și neîndeplinirea atribuțiilor oficiale, un angajat comite o abatere disciplinară. În acest caz, administrația întreprinderii are dreptul de a influența contravenientul și de a aplica o sancțiune disciplinară - măsură de influență a angajatorului asupra salariatului în caz de nerespectare sau performanță necorespunzătoare. responsabilități de serviciu, încălcarea normelor și regulilor de protecție a muncii, a reglementărilor de siguranță și a regulamentelor interne de muncă. Aceasta este o pedeapsă care este permisă în cadrul legii pentru un angajat care săvârșește o infracțiune la locul de muncă și în timpul programului de lucru.

Penalizat pentru:

• încălcarea standardelor de producție;
• defecte ale produsului;
• divulgarea secretelor comerciale etc.

Dar toate cerințele trebuie să fie consacrate în reglementările locale și comunicate angajatului împotriva semnăturii.

Tipuri de sancțiuni

Acesta definește în mod clar ce sancțiuni sunt permise împotriva unui angajat. În acesta, legiuitorul a definit următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare:

1. Comentariu.
2. Mustrare.
3. Concedierea pentru motive adecvate.

Orice alte măsuri de influență vor fi ilegale din partea angajatorului și vor duce la plângeri ale angajaților și la inspecții și amenzi ulterioare. Este important să folosiți doar tipurile stabilite de pedepse. Atunci când pedepsește un angajat infractor, ar trebui să se țină seama de cât de gravă a comis încălcarea și de posibilele consecințe ale infracțiunii.

Cel mai simplu tip de pedeapsă este mustrarea. Se impune pentru contravenții care nu au consecințe grave (de exemplu, întârzierea cu 10 minute de la masa de prânz).

Mai grav - o mustrare. Se utilizează atunci când infracțiunea a avut sau ar putea avea consecințe asupra procesului de muncă sau a colegilor infractorului (de exemplu, încălcarea tehnologiei de prelucrare și a produselor defecte).

Cea mai gravă este concedierea. Această metodă de influență este utilizată numai din motive strict definite, prezentate în Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Alte motive de concediere în scop de pedeapsă nu sunt admise și reprezintă o încălcare a legislației în vigoare.

Cum se aplică sancțiunile

Este important să pedepsiți un angajat nu numai corect, ci și corect - acest lucru va salva conducerea companiei de inspecții, amenzi și instanțe neplăcute. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare consemnează fiecare etapă din momentul descoperirii infracţiunii până în momentul aplicării pedepsei. Când aplicați pedeapsa, trebuie să vă ghidați Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În mod ciudat, sancțiunile disciplinare și procedura de aplicare a acestora nu depind unele de altele, adică procedura de aplicare a acestora este următoarea.

Pasul 1

Înregistrăm încălcarea detectată în raport. Este ușor să creați singur formularul sau să îl utilizați pe cel sugerat de noi.

Cel puțin trei angajați trebuie să semneze actul (cel care a descoperit încălcarea și încă doi): supervizorul imediat al contravenientului, un angajat al personalului și unul dintre colegi.

Pasul 2

Anexăm documente care confirmă fapta săvârșirii abaterii disciplinare.

În tabel am enumerat cele mai frecvente încălcări, ceea ce este necesar pentru a le confirma și ce riscuri apar la aplicarea pedepsei.

Toate documentele, cu excepția actelor și notelor explicative, sunt atașate în copii. În unele organizații, se obișnuiește completarea setului de documente cu un aviz din partea serviciului juridic cu privire la legalitatea pedepsei și a consecințelor juridice.

Pasul 3

Solicităm infractorului o explicație a infracțiunii. Acest lucru trebuie făcut în în scris. Solicitarea de explicații se trimite prin scrisoare recomandată sau se livrează personal un exemplar contra semnături. Salariatul oferă o explicație în termen de două zile lucrătoare de la primirea cererii. În cazul în care, după expirarea termenului de dare a explicațiilor, acesta nu este prevăzut, se întocmește un act de refuz, iar acesta nu constituie un obstacol în calea aplicării unei pedepse.

Alina Larina

Avocat principal, Departamentul de Metodologie și Audit, Unistaff Peyrol Company LLC

Când se înregistrează o abatere disciplinară, este important să se respecte normele articolelor 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se recomandă angajatorului să prezinte salariatului o cerere de explicație în scris, semnată de angajat, în caz contrar angajatul va indica că nu a primit nicio cerere de explicație. Perioada lunara(se prelungește, spre deosebire de termenul de 6 luni pentru săvârșirea unei infracțiuni) începe să conteze de la data la care supraveghetorul imediat a luat cunoștință de infracțiune. Faptul de detectare a unei încălcări este documentat sub orice formă, de exemplu, un memoriu oficial.

Pasul 4

După întocmirea rapoartelor, strângerea documentelor probatorii și primirea explicațiilor de la salariat, serviciul de personal întocmește un ordin de acțiune disciplinară și îl înaintează șefului întreprinderii spre semnare. Mai jos este un eșantion care este convenabil de utilizat în munca dvs.

Pasul 5

Comanda trebuie să fie familiarizată angajatului în termen de trei zile lucrătoare de la data semnării (). În cazul refuzului de familiarizare se întocmește un act de refuz, care este semnat și de cel puțin trei persoane.

Arata cam asa:

Condiții de atracție

Există termene strict definite pentru aplicarea măsurilor disciplinare. Măsura disciplinară se aplică în cel mult o lună din momentul descoperirii abaterii. Această perioadă nu poate include timpul de absență din motive întemeiate (boală sau vacanță). De asemenea, nu se ia în calcul și timpul de înțelegere a pedepsei cu sindicatul, dacă există unul în firmă (organism ales).

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare. Încălcările descoperite în urma unui audit, audit sau audit al activităților financiare și economice sunt sancționate în cel mult doi ani de la data săvârșirii. Dacă procedurile penale sunt în desfășurare în paralel, atunci timpul acesteia nu este luat în considerare în intervalul de timp specificat.

Nu poți pedepsi de două ori pentru o singură infracțiune. Aceasta înseamnă că mustrarea și concedierea nu vor funcționa. Angajatorul alege și aplică un singur tip de pedeapsă.

Cât durează?

Daca salariatul nu a savarsit nicio abatere si nu a fost pedepsit de administratie, sanctiunea disciplinara este valabila un an. După această perioadă, se consideră că nu are penalități ().

Cum să te retragi devreme

O sancțiune disciplinară pentru încălcarea disciplinei muncii poate fi ridicată înainte de expirarea termenului de un an. O astfel de propunere poate fi făcută prin:

• angajator (director de companie);
• angajatul însuși;
• supraveghetorul imediat al persoanei pedepsite;
• sindicat (organism ales).

Inițiativa persoanelor de mai sus este de obicei formalizată într-un memoriu adresat șefului organizației. După eliberarea vizei, documentul este trimis la serviciul de personal pentru a pregăti un ordin de ridicare a pedepsei.

Exemplu de memoriu despre retragere

Un ordin de ridicare a unei măsuri disciplinare este emis pe antetul organizației sub orice formă. După semnarea de către manager, este necesar să se familiarizeze cu aceasta pe angajatul de la care a fost ridicată pedeapsa. Puteți utiliza următorul text de comandă:

Codul Muncii al Federației Ruse definește în mod clar când și în ce sume sunt permise deducerile din veniturile unui lucrător. Pentru a justifica o reducere a primei este necesara precizarea conditiilor si indicatorilor din care este compusa. Acest lucru trebuie să se reflecte în prevederea privind bonusurile din contractul de muncă și în prevederea privind remunerația.

Dacă nu sunt precizate toate condițiile sau nu există semnătură pe cunoștință, amenda va duce la depunerea de către salariat a unei plângeri la inspectoratul de muncă pentru deducere nejustificată. În consecință, aplicarea unei amenzi și reducerea bonusului pentru contravenție este plină de inspecții și proceduri judiciare pentru angajator. Iar dacă amenzile sunt repetate în natură, există răspundere, chiar și penală, pentru intemperii și inadecvate. în întregime salariile plătite (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, deducerile din salariile ca tip de pedeapsă disciplinară.

Dacă angajatul a comis acțiuni vinovate sau ilegale împotriva proprietății angajatorului sau a încălcat regulile regulamente interne sau disciplina muncii, angajatorul are dreptul de a-l pedepsi. O astfel de pedeapsă se numește acțiune disciplinară, iar fapta vinovată în sine este o abatere disciplinară.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a pedepsi angajatul după cum urmează:

• da-i o mustrare oficială;
• mustrați sau mustrați-l sever;
• concediază făcând o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă.

Acțiunea disciplinară sub forma unei mustrări este cel mai „obișnuit” tip de acțiune disciplinară. Se impune pentru infracțiuni de „gravitate uşoară”, adică atunci când încălcarea normelor de disciplină a muncii sau prejudiciul cauzat este nesemnificativ.

De exemplu, dacă un angajat și-a îndeplinit necorespunzător sarcinile de serviciu pentru prima dată. Acest lucru nu fusese niciodată observat înainte. Pentru a aplica o notificare pe această bază, angajatul trebuie să fie familiarizat cu Descrierea postului atunci când aplică pentru un loc de muncă. Familiarizarea este confirmată de semnătura noului angajat. De asemenea, trebuie să fie familiarizat cu regulile și reglementările interne privind disciplina muncii.

Înainte de a impune o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări, angajatorul trebuie să se asigure că abaterea este din vina angajatului. Adică, el trebuie să stabilească o relație cauză-efect între infracțiune și vinovăția angajatului.

Pentru a face acest lucru, el trebuie să ceară explicații scrise de la angajat. Acest lucru se realizează prin actul de a solicita explicații scrise. Salariatul trebuie să furnizeze angajatorului o expunere de motive în scris în cel mult 2 zile lucrătoare de la data primirii raportului. Trebuie să semnați pentru primire pe document.

În nota explicativă, salariatul poate pune la dispoziție angajatorului dovada nevinovăției sale sau poate motiva temeinice pentru care a fost săvârșită această abatere disciplinară. Codul Muncii al Federației Ruse nu indică ceea ce constituie un motiv valabil, acesta va fi decis de către angajator însuși. Dar, după cum arată practica judiciară și de personal, un motiv valabil poate fi:

• boala angajatului;
• încălcarea de către angajator a condițiilor de muncă;
• lipsa materialelor pentru lucru etc.

Dacă angajatorul consideră că motivul este valabil, atunci nu ar trebui să-l mustre pe angajat. Dacă nu există niciun motiv, sau este lipsit de respect, angajatul emite un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare sub forma unei observații.

Angajatul trebuie să-și pună semnătura pe comandă. Aceasta înseamnă că este familiarizat cu ordinul. Acest lucru se face în cazul în care comentariul este contestat în instanță. În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul, angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător.

Observația este valabilă 1 an de la data emiterii comenzii. Dar poate fi anulat înainte de termen:

• la cererea scrisă a salariatului însuși;
• la cererea exclusivă a angajatorului;
• la cererea scrisă a șefului unității structurale;
• la cererea scrisă a organului sindical, dacă la întreprindere există.

Consecințele remarcii pentru angajat

Mulți angajați moderni consideră că o astfel de măsură disciplinară precum mustrarea este de fapt cea mai puțin gravă și nu amenință angajatul cu consecințe deosebit de negative. Aici nu putem fi de acord decât cu prima parte a acestei afirmații. Observația reprezintă într-adevăr cea mai puțin strictă măsură a răspunderii care a fost stabilită oficial de legislația actuală. Cu toate acestea, acest fapt nu înseamnă că nu poate avea absolut nicio consecință negativă pentru angajat. În funcție de situația specifică, angajatul care a primit mustrarea se poate confrunta cu următoarele probleme:

1. Anularea de către angajator a diferitelor bonusuri și alte plăți de stimulare care au fost furnizate în cadrul unei anumite organizații. În ciuda faptului că în în ultima vreme bonusurile și-au pierdut oarecum relevanța, puteți găsi încă un număr mare de organizații în care sunt încă plătite angajaților de succes; Motivele calculării plăților bonusului pot fi o varietate de realizări ale angajaților, de exemplu, depășirea planurilor de vânzări, îmbunătățirea constantă a propriilor indicatori de performanță etc.
   Desigur, bonusurile sunt adesea acordate doar acelor angajați care arată rezultate ridicate nu numai în ceea ce privește activitati profesionale, dar și în alte domenii, de exemplu, în chestiuni de menținere a disciplinei și rutinei interne la întreprindere. În consecință, prezența unei astfel de măsuri disciplinare poate însemna de fapt că salariatul a încălcat regulile stabilite în cadrul companiei. Aceasta, la rândul său, va fi principala bază pentru anularea ulterioară a premiului.
   De precizat că perioada exactă de anulare a bonusului este stabilită de angajator în mod independent, în funcție de părerea acestuia cu privire la situația actuală. De exemplu, un manager are dreptul de a anula un bonus trimestrial, dar totuși să efectueze o plată de bonus pentru acest subordonat în trimestrul următor. În unele cazuri, decizia de a priva un bonus poate fi valabilă pentru întregul an calendaristic etc.
2. Posibilă concediere prin decizie unilaterală a conducerii. După cum se știe, concedierea prin decizie a angajatorului poate constitui și una dintre măsurile disciplinare. Cu toate acestea, nu poate fi folosit întotdeauna, ci doar în anumite situații, de exemplu:
   • dacă angajatul a săvârșit o încălcare cu adevărat gravă, care este un motiv cu drepturi depline al imposibilității activității sale de muncă ulterioare în zidurile acestei instituții. Putem vorbi, de exemplu, de furtul bunurilor încredințate unui angajat, cauzarea de prejudicii materiale angajatorului, dezvăluirea unor informații care constituie un secret comercial al organizației etc.;
   • dacă angajatul a comis mai întâi o abatere minoră pentru care i s-a dat o mustrare, dar aproape imediat comite o altă abatere disciplinară. Această situație înseamnă că angajatorul va avea dreptul legal de a aplica o măsură mai serioasă de responsabilitate angajatului său. Această măsură poate fi concediere unilaterală.

Procedura de aplicare a unui comentariu și a unei comenzi de mostre

Pentru ca procedura de anunțare a unui comentariu să fie cu adevărat legală și să nu încalce interesele angajatului, angajatorul trebuie să acționeze în strictă conformitate cu standardele existente. Procesul în sine va include următorii pași obligatorii:

1. În primul rând, trebuie să solicitați o explicație scrisă de la angajat despre situația actuală și încălcarea pe care a comis-o. De reținut că ignorarea acestei etape poate deveni un temei legal pentru declararea completă ilegală a întregii proceduri de stabilire a unei pedepse. Pentru a solicita explicații oficiale, managerul întocmește o notificare scrisă.
2. Apoi, angajatului i se acordă doar două zile lucrătoare pentru a oferi explicații corespunzătoare superiorilor săi. Dacă angajatorul nu primește nicio informație în această perioadă de timp, el poate trece în siguranță la următoarea etapă de impunere a unei pedepse.
3. În continuare, șeful organizației sau o altă persoană împuternicită formează un ordin corespunzător prin care se impune o măsură disciplinară a răspunderii sub forma unei observații.

Dacă vorbim despre regulile și caracteristicile de bază ale elaborării unui ordin oficial, următoarele nuanțe pot fi incluse aici:

• documentul poate fi întocmit pe antetul organizației, care conține deja toate detaliile necesare companiei. Comanda trebuie să fie marcată cu numărul său individual de înregistrare, precum și cu data curentă de pregătire;
• în continuare, se indică informații de bază și anume: informații despre salariatul în privința căruia i se aplică pedeapsa corespunzătoare, denumirea exactă a acestei pedepse, precum și o descriere a abaterii disciplinare comise anterior de acesta. Aici trebuie să indicați și detaliile unui alt document care poate confirma legalitatea pedepsei impuse. O astfel de lucrare poate fi, de exemplu, un proces-verbal întocmit anterior de angajator cu privire la întârzierea unui subordonat. Cu toate acestea, trebuie amintit că un astfel de document trebuie să fie format în strictă conformitate cu cerințele existente. Deci, de exemplu, actul se întocmește în prezența martorilor, cu semnăturile lor obligatorii;
• Imediat ce toate informațiile importante sunt incluse în comandă, șeful organizației își pune semnătura personală pe document.

Un exemplu de text al părții principale a ordinului care impune pedeapsa sub forma unui comentariu poate arăta astfel:
„În legătură cu comisionul directorului de vânzări Kulikov I.V. abatere disciplinara si anume intarziere la serviciu in data de 21 iulie 2019, dispun mustrare. Motivul stabilirii pedepsei este absența de la serviciu din data de 21 iulie 2019.”

După formarea comenzii, angajatorul nu trebuie să uite de acest lucru etapa importanta, ca familiarizarea angajatului infractor cu conținutul acestui document. Această procedură trebuie efectuată de către manager în termen de 3 zile de la data întocmirii comenzii de mai sus. După examinare, evoluțiile ulterioare pot arăta astfel:

• salariatul nu are reclamații cu privire la conținutul comenzii și semnează documentul. În acest caz, nu vor apărea probleme, iar procedura de stabilire a pedepsei disciplinare poate fi considerată finalizată cu succes;
• angajatul nu dorește să se familiarizeze cu comanda pregătită și să-și pună propria semnătură pe ea. Orice angajator trebuie să fie conștient de faptul că reticența angajatului în sine nu ar trebui să fie un motiv pentru a întrerupe procedura de stabilire a unei pedepse. Aici managerul va trebui pur și simplu să întocmească un act adițional, care va consemna faptul refuzului de a semna documentul.

Ce măsuri ar trebui să întreprindă un angajat dacă nu este de acord cu observația?

În practică, apar adesea situații în care un angajat consideră că măsura disciplinară care i-a fost aplicată sub forma unei remarci este absolut nedreaptă. În acest caz, el poate fie să se împace cu decizia angajatorului, fie să încerce să protesteze. Dacă alegeți ultima opțiune, puteți proceda după cum urmează:

1. Contactați oficiul teritorial al Inspectoratului Muncii. Acest organ are competența necesară pentru a analiza pretențiile salariatului și, ulterior, a lua o decizie justă în privința litigiului. Pentru a aplica acolo, o persoană interesată va trebui să pregătească în prealabil o cerere scrisă. Acesta trebuie să prezinte fapte și dovezi care confirmă cu adevărat faptul impunerii ilegale a pedepsei de către angajator.
2. Luați legătura cu instanța. Această opțiune poate fi numită pe bună dreptate cel mai mult într-un mod eficient pentru a-și proteja propriile drepturi și a restabili dreptatea. Pretențiile solicitantului se depun prin depunerea unei cereri. În acesta, salariatul va trebui să descrie pe scurt situația actuală și să-și prezinte propriile revendicări cu privire la anularea deciziei luate anterior de angajator.
3. Contactați comisia de conflicte de muncă dacă un astfel de organism funcționează în cadrul întreprinderii. Depunerea cererilor se efectuează conform schemei standard, cu întocmirea preliminară a unei cereri. În cazul în care comisia ia o decizie pozitivă, pedeapsa impusă anterior de angajator va fi anulată.

31.08.2019

Problema aplicării sancțiunilor disciplinare este reglementată de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Directorul întreprinderii se așteaptă ca angajatul să își îndeplinească atribuțiile oficiale.

O sancțiune este un avertisment privind consecințele mai grave pentru încălcările repetate.

Conceptul de acțiune disciplinară

Diferența dintre o mustrare și o mustrare constă în faptul că primul tip de pedeapsă este folosit ca avertisment principal și este un semnal pentru angajat că trebuie să se uite mai atent la comportamentul lor și să încerce să mențină disciplina și sarcinile de lucru la nivelul potrivit.

O mustrare diferă de o mustrare prin faptul că este o formă mai severă de disciplină, este exprimată în scris și se reflectă în dosarul personal al angajatului. ÎN cazierul muncii De obicei, nu se face o înregistrare a acestor tipuri de penalități.

Dacă citiți cu atenție legislația muncii, și anume Codul Muncii, acest document pune observația cu un rând deasupra mustrării. Pe baza acestui fapt, se poate considera că este o pedeapsă mai ușoară decât o mustrare.

Dar, de fapt, legislația muncii nu stabilește restricții privind alegerea pedepselor și nu ierarhizează ce să accepte sau să nu accepte. Totul se întâmplă la discreția angajatorului. Prin urmare, nu contează dacă mustrarea sau mustrarea a fost emisă. Ambele vor respecta litera legii.

Este posibil să anunț două pedepse deodată?

Un angajat nu poate fi pedepsit de două ori pentru aceeași încălcare. Prin urmare, este posibil să se aplice un singur tip de sancțiune disciplinară la un moment dat pentru aceeași abatere.

În cazul în care ulterior angajatul săvârșește o altă încălcare, i se poate aplica din nou o sancțiune.

Nu contează ce tip de pedeapsă a fost aplicată pentru infracțiunea anterioară. Ar trebui să vă referiți la articolul 192 din Codul Muncii.

Acolo unde nu există instrucțiuni clare cu privire la procedura de utilizare diferite tipuri pedepsele angajatului vinovat. Prin urmare, putem concluziona că atât o mustrare, cât și o mustrare pot fi emise la discreția angajatorului, ținând cont de localizarea lor în lege.

Efectul mustrării și mustrării are aceleași condiții și nu implică costuri materiale din partea angajatului vinovat. Dar asta nu înseamnă că nu va urma pedeapsa. Angajatul nu va avea bonusuri, stimulente sau alte plăți suplimentare bănești.

Video util

Tipurile de sancțiuni disciplinare și regulile de înregistrare sunt discutate în detaliu în acest videoclip:

Concluzii

Mustrarea se formalizează prin documente valabile pe teritoriul întreprinderii. Dar simpla întocmire a unui ordin de colectare nu este suficientă. Salariatul are la dispoziție 2 zile pentru a scrie o notă explicativă despre motivele abaterii.

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește atribuțiile sau le îndeplinește necorespunzător, șeful său imediat îl poate atrage la răspundere disciplinară prin impunerea unei sancțiuni. Vom vorbi în continuare despre sancțiunea exactă pentru ce încălcare a disciplinei de muncă poate fi aplicată unui angajat în 2019 în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Tipuri de sancțiuni de muncă

Din punct de vedere legislativ, tipurile de sancțiuni disciplinare aplicate de un angajator unui angajat sunt consacrate în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ele sunt împărțite în două tipuri:

1. General (numit în Codul Muncii al Federației Ruse);
2. Special (enumerate în reglementări speciale).

Tabelul vă va ajuta să înțelegeți în detaliu ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și ce tipuri sunt prevăzute de alte acte.

* Carta trebuie înțeleasă ca un act normativ de importanță federală aprobat prin lege. Acest punct merită atenție, deoarece carta se referă și la actele organizațiilor locale. Deci, dacă acestea din urmă contrazic actele federale în ceea ce privește impunerea de sancțiuni, prevederile acestora nu pot fi aplicate.

Tipuri și procedură de aplicare a sancțiunilor conform Codului Muncii al Federației Ruse

Dacă activitatea de muncă a angajatului nu este reglementată de acte speciale (de exemplu, Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, Decretul Guvernului Federației Ruse „Regulamente privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Rusia Federația”, etc.), atunci, conform Codului Muncii al Federației Ruse, i se pot aplica numai următoarele tipuri de pedepse.

Comentariu

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este cea mai „populară” pedeapsă aplicată de angajator. Legislația nu definește clar pentru ce infracțiune se aplică o anumită pedeapsă. Alegerea este la latitudinea managerului.

Cel mai adesea, o mustrare este impusă pentru o încălcare a severității ușoare, adică:

1. este în esență o încălcare minoră a disciplinei muncii;
2. a provocat pagube minore;
3. făcut pentru prima dată.

Un exemplu de astfel de infracțiune ar fi întârzierea la serviciu.

Decizia de a mustra un angajat trebuie să fie documentată. Cu toate acestea, înainte de aceasta, angajatorul trebuie să ceară o explicație de la contravenient. Acesta din urmă trebuie să-l furnizeze în termen de 2 zile din momentul în care angajatorul depune cererea. Mai jos este un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei observații.

SRL „Neftetransservis”
ORDIN NR 1100/64-3
Moscova, 15 decembrie 2018
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței inginerului șef A.P. Voikov de la locul de muncă. 14 decembrie 2018 de la 09:00 la 10:00 fără un motiv întemeiat.

COMAND:

Anunțați o remarcă către inginerul șef Anatoly Vladimirovici Voikov.

Baza:

• memoriu de la șef de secție din 14 decembrie 2018;
• nota explicativă a inginerului șef Anatoly Vladimirovici Voikov din 14 decembrie 2018;
• certificat de absență de la serviciu din data de 14 decembrie 2018.

Șeful organizației: Brazhsky I.G.

Şef departament: Davydov O.I.

Șef Resurse Umane: Gerasimenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Voikov A.V.

Consecințele unei mustrări pentru un angajat sunt cu greu vizibile: informațiile despre mustrare nu sunt înscrise în cartea de muncă sau în cartea personală, iar o astfel de pedeapsă în sine nu implică consecințe negative grave. Totuși, în același timp, servește drept avertisment: dacă în cursul anului se comite o altă încălcare, angajatul se poate confrunta cu o mustrare sau chiar concediere.

Vă rugăm să rețineți, că nu există nicio observație orală ca pedeapsă separată conform Codului Muncii al Federației Ruse. Există doar o „observă”, care este oficializată printr-un ordin adecvat. Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat angajatului împotriva semnăturii. Aceasta înseamnă că observația își are expresia formală sub forma unui document oficial, deci nu poate fi considerată „oral”.

Mustrare

Impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări este o măsură intermediară de pedeapsă, care este mai „strictă” ca natură decât o mustrare, dar mai „blandă” în comparație cu concedierea. Dacă o mustrare este doar un avertisment, atunci o mustrare este „ultima” înainte de concediere.

Se declară în cazurile în care:

1. Angajatul fusese deja sancționat disciplinar de un an.
2. S-a comis o încălcare de gravitate moderată.
3. Infracțiunea s-a soldat cu pagube materiale, dar nu pe scară largă.

Pentru a emite o mustrare, nu este necesar ca angajatul să aibă deja o penalizare în dosar. Poate fi aplicat chiar dacă angajatul nu a fost niciodată supus unei acțiuni disciplinare.

Un exemplu de infracțiune pentru care poate fi dată o mustrare este absentismul. Un exemplu de ordin pentru o sancțiune disciplinară sub formă de concediere pentru absenteism poate fi văzut mai jos (este și un exemplu de ordin pentru mustrare). Deși, în același timp, absenteismul este un motiv suficient pentru concedierea unui angajat, în practică o astfel de măsură este rar folosită.

O mustrare nu este cu mult diferită de o mustrare: informațiile despre aceasta nu sunt, de asemenea, incluse în raportul de muncă și, ca atare, poartă în sine consecințe. Totuși, de exemplu, dacă doriți să contestați concedierea ca tip de pedeapsă disciplinară, și ați fost mustrat cu un an înainte de concediere, instanța va lua poziția angajatorului și va lăsa decizia acestuia în vigoare. În același timp, așa cum se arată practica judiciara, dacă există comentarii (decât mustrări), șansele de a contesta concedierea sunt semnificativ mai mari. De asemenea, o notă despre o mustrare este introdusă în cardul personal al angajatului, dar în cazul unei mustrări, nu este.

Înainte de a emite o mustrare, angajatul este obligat să furnizeze și o notă explicativă, pe care trebuie să o furnizeze în termen de două zile. Abia după aceasta managerul poate documenta penalizarea. Mai jos este oferit un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări.

SRL „Stroychermet”
ORDIN Nr. 1800/65-2
Moscova, 14 decembrie 2019
Despre măsuri disciplinare

Din cauza absenței de la locul de muncă fără un motiv întemeiat a inginerului șef Ignat Vasilyevich Budko în timpul zilei de lucru din 13 decembrie 2019 de la 9-00 la 18-00

COMAND:

Dojen inginer-șef Budko Ignat Vasilievici.

Baza:

• memoriu de la șef de secție din 13 decembrie 2019;
• nota explicativă a inginerului șef Budko Ignat Vasilievici din 13 decembrie 2019;
• certificat de absență de la serviciu din data de 13 decembrie 2019;
• programul de lucru pentru anul 2019.

Şeful organizaţiei: Gromov I.G.

Șef departament: Lupko O.I.

Șef Resurse Umane: Tarasenko A.Yu.

Angajatul este familiarizat cu comanda: Budko I.V.

Concediere

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere este o măsură extremă de pedeapsă pentru un angajat.

Se aplică în următoarele cazuri:

1. Să fii disciplinat de două sau mai multe ori într-un an.
2. Absenteism.
   Absența de la serviciu fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând este deja considerată absenteism (dacă angajatul a lipsit toată ziua, acesta este, desigur, absenteism).
   • Absența din ordinul angajatorului într-o zi liberă sau în vacanță;
   • Absentism, în cazul în care programul prevede depășirea programului normal de lucru în conformitate cu articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse;
   • Absenteism în cazul modificării programului de schimb, dacă salariatul nu a fost familiarizat cu acesta sub semnătură;
   • Vizitarea instanței pe citație, a poliției, a biroului militar de evidență și înrolare, precum și reținere, arestare sau reținere;
   • Vizită la spital pentru a dona sânge dacă angajatul este donator.
3. Apare la locul de muncă beat, sau sub influența drogurilor sau a substanțelor toxice.
   Chiar dacă angajatul nu a ajuns la locul de muncă și nu și-a început munca, dar cel puțin a intrat pe teritoriul instituției (de exemplu, a trecut un punct de control) în timpul orelor de lucru în această formă, acesta este deja un motiv suficient pentru concedierea lui.
4. Dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului datorită îndeplinirii funcțiilor sale de serviciu.
   Această categorie de „secrete” include și datele personale ale cetățenilor.
5. Furtul, delapidarea, distrugerea intenționată sau deteriorarea bunurilor la locul de muncă, dacă fapta săvârșirii este stabilită printr-o sentință sau un ordin al judecătorului.
   Se ia în considerare furtul nu numai a bunurilor angajatorului, ci și a celorlalți angajați, precum și a terților. Aceste acțiuni trebuie dovedite printr-o hotărâre judecătorească.
6. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a dus la consecințe grave sau a creat o amenințare cu apariția acestora, dacă acest lucru este dovedit de comision/comisarul pentru securitatea muncii.
7. Pierderea încrederii angajatorului pentru cei care lucrează cu bani sau mărfuri (casieri, vânzători, colecționari, depozitari).
   În acest caz, pierderea încrederii apare numai ca urmare a acțiunilor fizice ale angajatului care încalcă regulile de manipulare a valorilor enumerate. Ele pot fi numărare, cântărire, fapte de lipsă, utilizare în scopuri personale. Acestea sunt stabilite prin inventariere, achiziții de testare și inspecții. Opinia subiectivă a angajatorului, fără ca salariatul să admită vreo încălcare și fapte dovedite, nu poate servi drept temei pentru concediere.
8. Pierderea încrederii angajatorului ca urmare a neacționării măsurilor pentru soluționarea conflictului, în cazul în care angajatul este parte la acesta, furnizarea de informații false de natură proprietății despre sine și membrii familiei sale, dacă necesitatea furnizării acestora este prevăzute de legislaţia federală.
9. Un act imoral săvârșit de un angajat care îndeplinește funcții educaționale.
   Doar dacă a fost comisă la locul de muncă. O astfel de infracțiune poate include apariția beată, lupta, băutul limbaj obscen. Aceste acțiuni, săvârșite în viața de zi cu zi sau chiar în societate, dar nu în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, nu constituie motive pentru concedierea unui profesor.
10. Luarea unei decizii nerezonabile care a cauzat daune proprietății organizației de către manager, adjunctul acestuia sau contabil.
    Adică, pe această bază, numai angajații în funcții de conducere care au dreptul să ia decizii adecvate și să dispună bunuri materiale. O decizie care a fost luată:
    • la nivel emoțional fără a lua în considerare factorii obiectivi;
    • bazate pe date incomplete sau incorecte;
    • când anumite informații sunt ignorate;
    • în cazul interpretării eronate a informațiilor;
    • fără pregătire corespunzătoare: consultații, activități analitice, colectare de date, calcule și cercetări.
11. Încălcarea gravă de către director sau adjunctul acestuia a obligațiilor sale de muncă.
    Chiar și o încălcare unică poate fi un motiv de concediere, totuși, este considerată gravă dacă ar putea aduce prejudicii sănătății altor angajați sau daune proprietății organizației.
12. Încălcarea repetată a statutului unei organizații de învățământ general în termen de 1 an.
    Se aplică numai profesorilor.
13. Descalificare pentru 6 luni sau mai mult.
    Pentru sportivii care au încheiat un contract de muncă (contract).
14. O singură încălcare a regulilor anti-doping.
    Pentru sportivii care își desfășoară activitățile în baza unui contract (contract) de muncă.

Exemplul nr. 1. Petrov S.G. Am întârziat sistematic la serviciu cu 30-40 de minute. După o altă astfel de întârziere, directorul întreprinderii l-a chemat la biroul său și a anunțat că a fost concediat pentru încălcări repetate ale disciplinei muncii. Petrov S.G. a scris o notă explicativă, a semnat ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare, dar a mers în instanță. El a considerat acțiunile directorului ilegale, deoarece nu fusese supus acțiunilor disciplinare anterior. Instanța a declarat ordinul ilegal, întrucât concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat în cazul încălcării repetate (2 sau mai multe) ale obligațiilor de muncă. Mai mult, astfel de încălcări trebuie documentate, și anume printr-un ordin al managerului de impunere a unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, deși Petrov a întârziat la serviciu, nu a fost niciodată adus în fața justiției în modul prescris, ceea ce înseamnă că nu existau motive de concediere.

Exemplul nr. 2. Petrov S.G. În mod regulat am întârziat 30-40 de minute la serviciu, dar ultima dată am întârziat 4 ore și 15 minute pentru că îmi iau soția din avion (zborul a întârziat). La sosirea la locul de muncă, a fost chemat la direcţie, unde i s-a comunicat concedierea pe motiv de absenteism. Angajatul a scris o notă explicativă în care indică motivul absenteismului, însă conducerea a considerat că este lipsit de respect. În acest caz, acțiunile managerului sunt legale și justificate, deoarece absența de la serviciu timp de 4 ore sau mai mult este considerată absenteism. Iar în caz de absenteism, poți concedia un angajat, chiar dacă nu i s-au impus până acum sancțiuni disciplinare.

Concedierea ca pedeapsă pentru abatere în muncă se oficializează și prin ordin al angajatorului după primirea explicațiilor scrise de la făptuitor în cel mult 2 zile de la formularea cererii. În acest caz, se emite un ordin, nu două (impunerea de penalități și concediere - într-un singur document). În cazul în care salariatul refuză să întocmească o notă explicativă, se întocmește un proces-verbal cu nota corespunzătoare, unde contravenientul trebuie să semneze. Dacă refuză să facă acest lucru, martorii sunt invitați să confirme acest fapt și să semneze documentul.

Informațiile despre aplicarea acestei pedepse se introduc în:

1. Cartea de munca;
2. chestiune personală;
3. Un registru al persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii, în cazurile în care concedierea are loc tocmai pe această bază.

Angajatorul nu are dreptul de a aplica sancțiuni sub formă de concediere femeilor însărcinate, femeilor cu handicap temporar și angajaților aflați în vacanță. Acest lucru este interzis de lege.

Un minor poate fi concediat numai cu acordul Rostrudinspektsiya și al Comisiei pentru afacerile minorilor (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii ar trebui să rețină că concedierea ar trebui să fie folosită numai dacă corectarea angajatului prin impunerea unei alte sancțiuni nu este posibilă. Răspunderea disciplinară a unui angajat sub formă de concediere este extrem de rară în practică, iar instanțele și inspectoratul de stat de muncă în astfel de cazuri iau de obicei poziția angajatului.

Mustrare severă: există acum o astfel de sancțiune în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Nu, o astfel de sancțiune disciplinară nu există în conformitate cu prevederile actualului Cod al Muncii al Federației Ruse. Angajatorul putea aplica o pedeapsă sub formă de mustrare severă până la 02.01.2002, cât timp era în vigoare Codul Muncii. Federația Rusă, aprobată de Curtea Supremă a RSFSR la 9 decembrie 1971 (prevedea o mustrare severă ca posibilă pedeapsă).

În practică, sunt adesea cazuri când un angajator decide să aplice o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe, ghidată de actele locale interne ale organizației. Astfel de acțiuni sunt ilegale și pot fi atacate în instanță..

Cu toate acestea, dacă o prevedere pentru o mustrare severă este conținută într-o reglementare legală federală, atunci acest tip de sancțiune poate fi aplicat. De exemplu, este folosit de militari, procurori, pompieri și alte categorii de angajați guvernamentali.

Poate legea să impună penalități și să priveze în același timp bonusuri?

Conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară. În acest sens, în practică, adesea apar dispute: poate un angajator, de exemplu, să emită o mustrare și să priveze o persoană de un bonus lunar, deoarece, de fapt, angajatul este pedepsit de două ori.

De fapt, se poate, iar acest lucru nu este în niciun fel contrar legii. Cert este că privarea de bonus nu este o sancțiune disciplinară. Un bonus este un stimulent pentru un angajat care face față responsabilităților sale (articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, dacă un angajat nu le poate face față și chiar încalcă disciplina muncii, de ce ar trebui să i se plătească stimulente bănești? Deși există și nuanțe aici.

Angajatorul are dreptul de a priva un salariat de bonusuri numai atunci când cazurile în care acest lucru este posibil sunt enumerate în reglementările locale (Regulamente privind remunerarea sau sporurile, contractul colectiv etc.).

Perioada de penalizare

Pedeapsa poate fi aplicată în termen de o lună de la data:

1. Identificarea încălcărilor de către un angajat de către superiorul său imediat - pentru cazuri generale.
2. Intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei hotărâri de impunere a unei sancțiuni administrative - pentru cazurile în care concedierea este oficializată ca sancțiune disciplinară (în caz de furt, delapidare etc.).

La specificat perioada lunara nu sunt incluse:

• Starea în concediu medical;
• Timp de vacanță;
• Perioada necesară luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Pedeapsa nu poate fi aplicată ulterior*:

1. 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii este regula generală;
2. 2 ani – în cazurile în care este necesară efectuarea de audituri, verificări ale activităților economico-financiare și audituri.

*perioadele indicate nu includ perioada procesului penal.

Cât durează pedeapsa?

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o singură perioadă de valabilitate pentru fiecare tip de sancțiune - 1 an.

Dacă în cursul acestui an salariatul săvârșește o nouă infracțiune și angajatorul îi aplică o altă pedeapsă, perioada se „actualizează” din momentul emiterii ultimului ordin și este de 1 an calendaristic. După această expirare a acestui termen, salariatul se consideră că nu are sancțiuni disciplinare. În acest caz, angajatorul nu trebuie să completeze niciun fel de documente.

Este posibil să anulați anticipat o executare silită?

Înlăturarea anticipată a sancțiunii disciplinare este posibilă în următoarele cazuri:

1. Angajatul însuși ar trebui să depună o astfel de declarație angajatorului.
2. Sindicatul va trimite o astfel de petiție angajatorului.
3. Inițiativa va veni de la șeful departamentului în care lucrează angajatul contravenient.
4. Angajatorul însuși va decide să anuleze anticipat penalitatea.

Dar în orice caz, decizia rămâne la angajator, adică are dreptul să nu satisfacă astfel de solicitări. Retragerea anticipată este emisă prin ordin din partea managerului.

Cum să contestați o sancțiune disciplinară

Fiecare angajat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară. Dacă nu este de acord cu decizia angajatorului, poate contacta:

1. Inspectoratul de Stat al Muncii.
2. Organul de examinare a conflictelor individuale de muncă.